在学习、工作生活中，大家或多或少都会接触过论文吧，论文是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。你知道论文怎样写才规范吗？下面是小编为同学们带来的薪酬管理论文（通用6篇），希望能够给您提供一些帮助。
薪酬管理的论文 篇一
一、全面薪酬管理的优势
全面薪酬管理是企业员工充分参与的基础上，依据员工的需求而变化，建立起适宜每个员工不同的薪酬组合的一套行之有效地薪酬管理方法。与传统薪酬相比，全面薪酬管理考虑薪酬的整体性。考虑影响企业绩效的各种付薪因素，并运用各种可能的薪酬元素；关注企业的经营业绩，强调通过薪酬系统将企业的价值观、使命、战略规划以及企业的未来前景传递给员工，它对与企业目标保持一致的结果和行为给予报酬；认为企业应当能够根据不同的要求设汁出不同的薪酬应对方案．以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境需求：强调薪酬体系的设计必须服务于企业的战略目标的实现。与传统薪酬战略相比，全面薪酬更加富有弹性，能够最大限度地激发员工潜能，满足组织适应不断变化的内外环境的要求，优势突出。
二、企业全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的质量，还可以通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，让员工享受到个性化薪酬管理的带来的愉悦。全面薪酬管理的主要内容包括：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬、非货币外资薪酬、内在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也称基本工资，是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定具有相对稳定性。企业通常根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。企业员工的基本工资由两个方面决定：一是员工所在岗位在本单位各岗位中的相对价值，二是该类劳动力细分市场上的均衡工资率。基本薪酬设计是整个薪酬制度的重点和难点。包括两个步骤：第一个步骤是进行岗位分析，分析现有人才队伍的现状，对现有员工的数量、结构、素质、人均成本、人均利润等做到心中有数。第二个步骤是通过薪酬调查，根据市场状况及企业战略对岗位的薪酬水平进行适当的调整。
2.可变薪酬
可变薪酬管理在企业薪酬管理的运用占有很重要的地位。相对于基本薪酬，可变薪酬具有奖励性，因此是激励因素，可分为短期激励计划与长期激励计划，较容易调整，能反映出组织目标的变化，更具有导向性。企业在全面薪酬的管理过程中应重视可变薪酬激励的应用，从管理层、技术骨干到普通员工，均给予适当的可变薪酬激励，从而更好的留住人才。
3.间接薪酬
间接薪酬也可称之为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障。其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。随着社会的发展，员工需求趋于多元化，企业对福利薪酬的设计应根据不同员工的不同需求和爱好，因人而异，加大弹性福利产品的开发，提供员工的福利选择权，最大化福利效用，增强员工对企业的向心力。
4.非货币外资薪酬
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。企业建立非货币外资薪酬可通过：一是对于企业的职能部门员工，由于专业性的限制不严，可通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是为员工提供在职培训和学习的机会，如：选派有潜力的员工到大学进修；建立先进的煤炭企业图书馆、多媒体电教室供员工使用等。三是工作中适当授权，赋予员工一定的责任和决策参与的机会，如：参加工会组织、参与企业重大事项的决策。
5.内在薪酬
内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感，富有价值的贡献和影响力等。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。内在薪酬设计时应从以下方面：重视员工自由发展，给员工以成长空间；实行工作多元化，丰富员工的工作内容；运用非物质性奖励，员工的最大成就感就是来自于自己做了有意义的事情，并受到了肯定。
三、企业现有薪酬制度的缺陷
1.绩效考核制度不完善
企业对于绩效考核指标没有量化。对“优秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分绩效非常优秀的员工积极性受到压抑。很多企业没有完善的绩效考核制度，或者建立了考核制度却没有很好地应用。
2.企业薪酬制度内部公平性较差企业行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计：员工等级工资与行政级别存在着一一对应的关系，没有体现在市场化的运作中绩效和技能在分配中的贡献地位。当前企业人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
3.企业的薪酬制度外部竞争力较弱企业员工工资体现出层级差异，和个体差异，比较符合员工自身的实际水平。但是同类型的企业应经营、战略管理上存在差异性，体现出员工工资差距，在相同条件下来说，企业员工更愿意到效益好的企业，因此不可避免的造成企业的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，对各种企业本身的发展具有较大的负面效应。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加强企业工资总额使用和管理，是全面薪酬管理的基础。目前，国资委已启动一种新的工资管理制度，即工资总额预算管理（指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，围绕企业发展战略目标，根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动），其目的是加强央企收入分配管理调控，促进企业建立健全内部激励约束机制。因此，企业在推行全面薪酬管理实际工作中，应将工资总额预算纳入董事会重要议事日程，强化激励与约束机制，既要保障职工收入正常增长，又要注重提高企业盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入产出”的良性循环。
2.企业要逐渐实现由单一的工资管理向全面薪酬管理的方向转变，就必须加强人工成本管理、统计分析、预警和预算办法等。建立相关机制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大内容，因为人工成本不单事关企业整体成本。成本过高或影响企业在其他方面如技术上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很难吸引人才的加入而最终形成对企业发展的羁绊。显然，这是个事关效率与公平的问题。所以，我们必须提高人工成本管理重要性的再认识，首先是从战略上，认识到人工成本管理是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从全面薪酬管理的角度，认识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，从而调节劳动力资源的配置，形成企业的激励和动力机制的经济因素；第三是从企业管理上，认识到它是关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。因此，建立健全企业内部分配的人工成本约束机制，不仅有利于实现国家工资分配的宏观间接调控，确保宏观调控政策得到落实，而且，对降低企业运营成本，提高企业经济效益，增强企业可持续发展动力都具有重要意义。
3.建立健全薪酬激励机制。一是大力推行薪酬集体协商，建立健全企业薪酬专项集体合同，使之成为企业职工薪酬正常增长的基本形式；二是切合企业实际，正确处理好企业和谐发展与职工利益之间关系，正确处理短期利益与长远利益的关系，为企业保持可持续发展提供基础，同时促进职工薪酬科学、合理、适度增长。三是合理调整企业内部分配格局，坚持以业绩回报、成果重奖、贡献取酬为导向，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。三是推行全面薪酬管理，必须抓好配套改革，与用人制度改革相结合，与人力资源管理、与企业经营生产其他方面改革相配套。
4.规范考评体系，加强绩效管理。首先，企业要按照市场化的要求，对岗位进行适当的分类分级，形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系，并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、全面薪酬分配体系，从而加快推动企业由单一工资管理向全面薪酬管理的转变，最终实现全面薪酬管理的创新，增强企业的核心竞争力。其次，在绩效管理方面，按照“责、权、绩、利”相对等的原则，将企业整体绩效、团队绩效和职工个人绩效有机地结合起来，将绩效管理与全面薪酬管理有机结合起来，将职工绩效考核结果与其绩效薪酬紧密挂钩起来。
薪酬管理论文 篇二
一、聘用制人员的薪酬现状
薪酬是人力资源管理的主要内容，是员工工作的根本要求。在薪酬的构成中主要有基本工资、绩效工资、福利和社保、公积金等组成。调查发现，不同的医院根据各自的实际情况聘用制人员薪酬组成与薪酬多少存在较大差异，聘用制人员的薪酬与编内人员也有一定的差异。
1.与编内人员同工同酬
部分医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活的原因，其招聘聘用制人员的薪酬一般与编内员工在工资、奖金、福利、社保、公积金等方面同工同酬。但其辅助人员一般采用外包，由外包企业发放。
2.主体医疗技术人员同工同酬
部分医院的医生、病区护士采用与编内人员同工同酬，其他岗位的医疗技术人员及行政后勤管理人员的薪酬与编内相同岗位的人员相比在编内人员的60－80%之间，医疗辅助人员的薪酬在社会一般水平。上述三类人员的社保和公积金采用按企业人员的标准缴纳。
3.奖金量化和年薪制
部分医院的某些岗位，如放射、超声、理疗、抽血护士等岗位采用按工作量计算奖金，如放射技术员，拍一例CT、DR则给予多少奖金，与编内人员采用同样的奖金发放办法，但其工资、福利、公积金、社保一般低于编内人员。部分后勤管理岗位人员采用年薪制。
4.薪酬与职称工龄挂钩
聘用制人员薪酬发放依据中，各医院关注度最多的是专业技术职称，其次是工作年限而后是工作表现。同时，对于岗位性质及工作表现大多医院并没有明确的评价体系，医院更倾向于对职称、年限等易于比较的因素进行评价。
二、基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬探讨
聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任力两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系，以及社会总体薪酬水平这两个因素。
1.从岗位性质的角度设计薪酬
不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。对于普通岗位可以采用年薪制，并且保证薪随岗变，人员岗位变动其薪酬也随之发生变化，或采用工作量与满意度相结合与薪酬挂钩。
2.从岗位胜任力的角度设计薪酬
岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识到胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。
3.岗位胜任力评价的指标
根据三级综合医院岗位的特点设计胜任力评价的指标，主要的评价指标包括岗位责任、能力要求、知识技能、强度与环境、工作特征等五个方面。岗位责任包括患者服务职责、质量安全职责、管理决策与实施职责、财务与资产管理职责、人员管理职责、信息资源管理职责、科学研究职责等要素；能力要求包括沟通与人际关系能力、操作能力、分析与判断能力、应对突发事件能力、创新能力、计划与组织能力；知识技能包括专业技术知识、经验、培训；强度与环境包括体力强度、脑力强度、心理与精神强度、工作环境；工作特征包括工作自主性、工作关联性、工作时间特征。各医院可根据实际情况调整相应指标，并设置权重。
4.岗位胜任力考核与薪酬等级
在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可将员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内。
作者：金炜玮 陆富生 单位：温州医科大学附属第二医院
企业薪酬管理论文 篇三
摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提升，本文从薪酬管理公平性角度着手，通过对企业薪酬管理公平性的概念进行分析，进而着重分析了薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响。
关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工
作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。
一、企业薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、过程和交往的公平性，其中，结果公平即针对当前薪酬水平和薪酬的增幅情况，员工对其公平性进行客观公正的评价。过程公平即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公平性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关管理人员的道德性。交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商，同时，将相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响
1、薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提
薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。
2、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响
薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准，而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。因此，提高薪酬管理的公平性，无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬，从而形成对绩效管理标准制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公平性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造的价值，从而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平性，二者相辅相成，共同发展。
3、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响
薪酬分配是薪酬管理的核心内容，其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障，因此，企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以提高，从根本上调动此部分员工的工作积极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工工作绩效管理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公平性，有利于提高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。
薪酬管理论文 篇四
摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，对实现企业战略目标、提高企业竞争优势有着不可忽视的作用。尤其在企业外部经营环境不稳定的情况下，实施有效的薪酬管理策略，能够帮助企业稳定员工队伍，维持企业经营实力，顺利渡过难关。本文对经济不景气背景下的大企业人力资源薪酬管理面临的困境以及出路进行探讨。
关键词：经济不景气；大企业；人力资源；薪酬管理
一、经济不景气背景下大企业人力资源薪酬管理面临的困境
20xx年9月21日，由中国社科院经济所及社会科学文献出版社共同发布的《中国经济增长报告（20xx-2015）》指出，我国经济疲弱趋势仍未改变。报告认为：20xx年，我国实施的大量改革和发展措施虽然为未来国民经济发展打开了空间，但是这些措施对短期宏观经济走势却带来了一定影响，使得通缩机制不断侵害经济实体。特别是汇丰PMI6月指标仍在50以下，其分类指数中就业项目收缩较快，表明我国的就业压力不断增加。从宏观层面来看，我国正处于经济不景气的时期，在这样的经济环境背景下，对大企业人力资源薪酬管理带来了新的挑战。
1.绩效薪酬机制不健全
当前，我国大型企业在薪酬管理中纳入了绩效考核机制，将员工薪酬与绩效考核结果挂钩，以激励员工不断提高工作效率，做出更大贡献。但是，从实施效果上来看，绩效薪酬管理机制尚不完善，主要表现在以下几个方面：一是，个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平的关联度较低，使得绩效考核只考虑了员工的工作绩效，而缺少与企业内外部经济环境的联系。二是，绩效评估过于形式化，部分企业尚未建立起系统的绩效评估体系，没有针对不同管理层和岗位制定相应的考核标准，使得考核结果无法反映员工的真实绩效。三是，企业发放的奖金薪酬高低只与员工工作年限和职称等级相关，无论企业经济效益好坏，奖金薪酬均不会发生较大变化。
2.薪酬分配升降机制不合理
在经济不景气的背景下，大部分企业的经济效益会出现滑坡，但是企业的薪酬体系很难针对这一现状作出适当调整。这是因为大部分企业薪酬分配制度的刚性较强，员工没有忧患意识，根据员工参加工作的年限涨工资容易，而结合市场环境和企业效益的下滑降工资却十分困难。一旦企业贸然采取降薪的策略，则极有可能引起员工恐慌，挫伤员工工作的积极性，造成优秀人才快速流失，对企业持续经营造成负面影响。
3.不重视非物质奖励
部分企业在人力资源薪酬管理中建立起了激励机制，对为企业作出突出贡献的优秀员工进行奖励。从企业长期的人力资源管理战略来看，非物质奖励更能够提高员工的忠诚度，使员工在企业经济效益下降的情况下也能够全心全意地工作。但是，企业往往只重视物质奖励，而不重视非物质奖励，没有满足优秀员工心理上和精神上的需求。尤其在经济不景气的环境下，过多的物质奖励还会增加企业的经济负担，不利于提高企业薪酬管理效益。
二、大企业人力资源薪酬管理的出路
1.开展岗位与员工价值评估
岗位与个人价值的大小主要取决于其对企业经营战略目标的贡献程度，在经济不景气的背景下，企业一般会选择对战略进行调整，基于这一前提下，岗位与员工价值势必会发生变化。因此，为确保企业内部薪酬体系的公平性，应对岗位与员工个人价值进行重新评估，依据评估结果重新确定薪酬。企业可按照自身的情况，选择最为合适的评估方法，如在岗位价值评估中，可将工作责任、能力、专业知识、学历、工作经验等作为评估标准；对员工个人价值的评估，则可采取定量与定性相结合的方式，其中定量主要是对岗位任职标准的评估，包括专业、资格证书、工作年限、学历等，而定性则是对岗位胜任度的评估，包括工作态度、业绩、个人能力等。
2.开展行业市场薪酬调研
在经济不景气的背景下，企业可以通过开展行业市场薪酬调研，收集相关数据，对员工薪酬进行合理定位。在调研的过程中，要选择具有代表性的群体，并充分考虑行业、企业规模、绩效等因素，以此来确保调研结果的准确性。通过对行业薪酬水平的参照，并结合本企业的实际情况，对关键岗位的薪酬可以定位高一些，同时降低非关键岗位的薪酬定位，从而使企业较为有限的薪酬发挥出最大的作用。此外，面对经济不景气的困境，企业需要大量的高素质人才，为避免此类人才的流失，并吸引更多的人才，企业应当对薪酬策略进行适当调整，支付给他们高于市场水平的薪酬。而对岗位胜任度较低的员工，可支付给他们略低于市场水平的薪酬，由此能够使薪酬的杠杆作用得以充分发挥。
3.实行绩效薪酬机制
当企业面临经济不景气的困境时，应当对员工薪酬与绩效之间的联系度进行强化，借此来促进薪酬激励效用的最大化，提升企业的经营绩效。为此，企业进行人力资源薪酬管理时，应当基于企业绩效开展薪酬激励。首先，企业要不断加大对绩效计划的管理力度，按照战略目标对KPI（关键绩效指标）进行提取，在此基础上对KPI进行层层分解，并落实到各业务部门及相关岗位上，同时依据分解后的战略目标及工作职责，与员工签订业绩合同，以此作为绩效考核的主要依据。此外，企业为了应对市场动荡和经济的周期性变化，应强化风险意识，并遵循科学、合理的原则制定绩效衡量指标。在指标的具体制定中，要兼顾绝对性业绩指标和相对性业绩指标，并将二者进行有机结合，由此能够使绩效评估在实现利润与兼顾市场动荡变化方面达到一个平衡。其次，企业在进行绩效评估时，除了要对相关的财务指标予以关注之外，如盈利水平、股价等等，还应当重点关注经济活动的安全性、稳定性以及资源的使用效率等非财务指标，避免人为因素对考核的干扰，确保绩效评估结果的真实性、客观性。再次，可按照员工的绩效贡献对其支付相应的薪酬，对短期内无法准确判断员工业绩的情况，可采取递延发放绩效薪酬的方式。最后，可建立特殊奖励机制。为进一步增强员工的团队凝聚力，可对外部原因造成未能达到绩效目标的优秀员工进行特殊奖励，由此不但能够体现出奖励机制的灵活性，而且还能体现出企业对优秀员工的认可度，这样可以增强员工对企业的归属感。
4.采取合理降薪策略
在经济不景气的背景下，企业不到迫不得已，尽量不要采用降薪的策略。但如果企业的经营发展在不景气的经济环境中严重受阻时，则必须当机立断采取有效的措施降低成本开支，此时，降薪无疑是见效最快的人力资源薪酬管理策略之一。因此，当企业面临经济不景气的困境时，可以合理运用降薪手段。首先，企业在降低员工薪酬前，应当了解并掌握国家颁布实施的劳动法规，以免降薪策略与法律法规相冲突。其次，企业可以按照经营战略目标，并结合员工的绩效表现，在全面、系统分析的基础上，实施降薪策略，尽可能不要采用一刀切的做法，而是要依据员工在企业中的价值及其工作中的绩效表现，采取差异化的降薪方式，以免因降薪导致大量优秀员工流失。再次，在降薪的过程中，企业应当对员工的作息时间进行适当调整，使其工作时间与薪酬水平成正比，如运用轮休、轮岗、休假等措施，减少员工正常的工作时间，这样能够使员工薪酬水平的相对额基本保持不变，员工对这种做法也更容易产生认同感。需要注意是，当企业摆脱困境之后，要在第一时间恢复员工的薪酬。
5.重视非物质薪酬
在经济不景气的背景下，企业可以将员工的固定薪酬与各种形式的利润分享有机地结合到一起。首先，企业应当保证员工的基本生活和福利待遇，在此基础上，调低固定薪酬的比例，借此来对刚性成本支出进行控制。其次，企业可以通过提升浮动绩效薪酬及激励薪酬的比例，优化薪酬结构，这样不但能够起到激励员工的作用，而且还能减少当期的成本压力，并将省下的资金投入到经济业务当中，扩大利润，有助于企业走出困境。再次，企业应当发挥出非物质薪酬的作用，如精神嘉奖、培训、晋升机会等等，借此来留住企业的核心人才，营造上下一心、共渡难关的企业氛围。
三、结论
总而言之，在经济不景气的背景下，企业人力资源管理必须调整薪酬管理策略，帮助企业顺利度过经营难关。企业要强化员工的忧患意识，将企业经济效益与员工个人利益挂钩，通过员工价值评估、市场薪酬调研、实行绩效薪酬机制、合理降薪以及重视非物质薪酬等措施，重新构建起科学的薪酬分配体系，从而提高薪酬管理水平，为企业实现经济效益目标奠定基础。
参考文献
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薪酬管理论文 篇五
摘要：
薪酬管理做为人力资源管理最为关键的环节之一，其重要性不言而喻。如何尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制，是本文探讨的主要内容。
关键词：岗位管理体系；差异化薪酬分配体系；配套机制
近年来不少商业银行逐步将绩效考评结果与员工薪酬分配挂钩，初步建立了员工与企业协调互动，共同发展的理念，但是由于缺乏科学系统的理论指导，加上企业文化与管理基础的欠缺，绩效考评与薪酬发放工作还存在一些问题，使得尽快建立符合现代商业银行经营管理要求的绩效考评、分配激励以及薪酬管理机制，成为上下瞩目的重要课题之一。
1目前的薪酬管理中存在的问题
多数商业银行因薪酬项目本身知识含量、技术含量丰富，各行在实际管理过程中未免存在理解有偏差、基础性工作不扎实、实施偏轨等现实情况，主要表现在：
1.1薪酬管理所依托的岗位管理体系建立相对薄弱
1.1.1业务流程梳理应当是岗位梳理建立的基础。目前银行业在现有部门的业务核心环节、业务范围的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余环节多、流程繁杂等问题，因此部门职责、价值贡献、关键岗位等也难以清晰界定。
1.1.2岗位梳理过程中，对现有工作的工作内容、工作性质、工作难度缺乏科学合理的分析依据，对于岗位设置的必要充分条件论证不足，现有岗位的设立是否符合管理层级和跨度的实际需要，能否覆盖部门职责，对于岗位任职者有无发展空间等还不是很清楚，因此定岗定编缺乏科学合理依据。
1.1.3岗位评估是建立兼具内部公平性与外部竞争性薪酬激励机制的前提。但岗位在部门内部的相对位置评估及在不同部门之间的价值定位的确定，涉及该岗位的岗位职责、最低贡献要求、问题解决、行动独立性、人际交往复杂程度、知识深度要求等等因素，需要一定的专业知识和技术工具以协助科学界定各岗位的相对价值。
1.2绩效管理体系还不完善
1.2.1考核目标不明确。简单地说绩效考评的目的一是对员工进行评价和激励，二是引导员工沿着本行指引的方向开展工作。现行的考核目标随意性较突出，全行未建立统一的考评理念，个别行经常更改考评体系，对工作缺乏指导性，难以保证政策的连续执行，不能持续体现以上两个目的。
1.2.2考核标准模糊。具体表现为标准欠缺、走样、难以准确量化等。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引起不全面、非客观公正的判断，很难使员工对考核结果感到信服。
1.2.3员工对考核体系的曲解。因良好的沟通能力和民主的企业文化正在建立中，不重视与员工的及时、细致、有效沟通的现象还较为普遍，使得员工对考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出质疑。
1.2.4考核结果无反馈。往往表现为考评结束一切结束，轻视或缺乏反馈与沟通，极易使考核行为成为一种暗箱操作，不易调动员工的积极性。
1.2.5考核过程形式化。因缺乏多视角的观察和判断，因此考核结果难以相对客观、全面精确，考核者的一家之言往往由于相关信息的欠缺而难以令人信服。
1.3差异化的薪酬分配体系有待于逐步完善
1.3.1组织结构的扁平化需要完全到位。只有扁平化的组织结构才能减少薪酬等级，增强薪酬体系的灵活性和弹性，更加突出外部市场的导向作用，使得企业组织结构变得更加油效率和灵活，提高组织结构对外部市场竞争的适应能力。
1.3.2薪酬管理与员工职位轮换、职业生涯发展的联系还不够紧密。
1.3.3各级直线管理人和员工普遍缺乏人力资源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市场变化调整本行薪酬体系缺乏理论指导。
2如何有效运用绩效考核结果，加强激励约束作用
2.1个人目标与组织目标相结合
在激励机制中，组织要激发员工的积极性，就必须满足员工的各种需要，而面对员工多种多样的需要，就得找出相应的激励措施；只有将组织目标与个人需要结合起来，使组织目标能够包含较多的个人需要，同时个人需要的满足和实现又离不开其为实现组织目标所做出的努力，才能收到良好的激励效果。
2.2物质激励与精神激励相结合
随着银行业经营状况的持续良好发展及人员素质的不断提高，员工们更加注重长期性的激励。应当以物质激励为基础、精神激励为根本，在两者有机结合的基础上，使之相互补充、相互渗透，单独运用任何一项都是片面的、有害的，必须将两者有机地结合起来。应当引入“整体薪酬管理”的理念，以工资、福利、长期激励为主，同时涵盖工作环境、学习、发展等软性因素，一定程度上会强化和控制员工的行为，创造更为令人满意的业绩。
2.3正负激励相结合
正激励使受奖励的员工看到自己的努力或成绩受到领导或社会的肯定，从而进一步努力工作；同时还给未受奖励的人以鞭策和行为范本，使群体和组织的行为更积极、更富有生机，形成良好的组织氛围。当然，负激励会带来一些消极影响，容易使人产生挫折心理和挫折行为。
3考核办法的运用如何平衡公平与效率
3.1保证外部公平性，要求薪酬标准与他行相比有竞争力
不难理解，高教育成本、高医疗成本、高住房成本已经成为城市居民的三大压力，现实迫使人们不得不接受“薪酬是第一驱动力”。因此要留住人才，必须重视薪酬激励的重要作用，必须具有一定的市场竞争力。
3.2保证内部公平性，即所有人员在付出与所得关系上要相对合理
难点是目前在同一组织内部承担相同工作或具有相同技能水平的员工，如何运用科学办法比较其在业绩和经验方面存在的差别，以此建立差异化的薪酬。如果内部公平性无法保障，后果将比缺乏外部竞争力更为可怕。
3.3依托良好的企业文化与管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企业，因具有人性化的管理、良好的沟通反馈、为员工提供可持续发展等因素，更加吸引和留住优秀员工。
参考文献
[1]张中华。管理学通论[M].北京：北京大学出版社，20xx.
[2]张福荣。现代商业银行人力资源开发与管理[M].北京：新华出版社，20xx.
薪酬管理的论文 篇六
摘要：企业管理中非常重要的一项内容就是薪酬管理，能够合理的运用薪酬管理是促进企业发展的关键。现阐述了薪酬管理对于企业管理的作用，并分析了企业薪酬管理存在的问题，提出企业薪酬管理体系的构建，包括正确认识薪酬管理的科学内涵；建立明确的薪酬管理制度；采取多样灵活的薪酬管理激励措施；加强对薪酬管理者的监督等。
关键词：薪酬管理；企业；制度
一、薪酬管理对于企业管理的作用
（一）薪酬管理对于员工的意义
一方面，在薪酬管理中，企业用来支付员工福利主要是非现金的方式，这也是改变员工基本生活的重点内容，其中包含了提供公寓、工作餐、社保以及子女保险等。另外一个方面，企业还会给员工提供年假、节日费等，这些福利制度可以改变员工的正常生活状态，安排好自己的生活，让员工能够更加有时间、精力投入到工作中，协调员工工作与休息的关系，保证二者可以平衡。
（二）薪酬管理对企业的重要作用
1.可以促进企业实现长期的战略目标薪酬管理能够全面提升员工工作的积极性，这就加速了企业战略目标的实现。无论企业的战略目标是在于扩大规模、提高利润、节约成本还是技术突破，其中的员工薪酬管理都起到了积极的推动作用，与企业的目标联系起来，实现企业和员工共同发展。企业可以通过全面的薪酬管理让员工更好的为企业服务，同时提高工作效率，以促进企业发展。2.合理的薪酬管理必须是公开和透明的薪酬设计能够全面提升企业的整体素质，同时根据企业的实际情况也能够充分的看出内部薪酬管理是否公平。保证薪酬更加的公开和透明，能够保证企业内部的沟通更加的通畅，还能够切实提高企业的经济效益。但是，这个过程中要掌握好度，防止内部员工存在互相攀比、恶意揣测等现象。
二、企业薪酬管理存在的问题
薪酬管理工作是企业中比较复杂的一个内容，也是非常难以管理的。我国很多的中小型企业逐渐提高人力资源管理的重视程度，并且纷纷的建立了符合自身情况的薪酬管理制度，因为多种不同因素的影响，再加上很多企业的管理者自身知识、能力的不足，价值观也不相同，导致薪酬管理工作存在较多的问题和漏洞。
（一）薪酬管理制度与企业发展不同步
企业要想保证薪酬管理工作具备目标一致的特性，就必须与企业的发展战略相一致。企业的薪酬管理应该与计划完全保持协同，很多企业战略计划都是由发展规划部门所提出的，由于存在薪酬管理和企业发展不同步的现象，造成了薪酬管理工作完全没有发挥出重要作用，不能实现企业最终的目标。
（二）薪酬管理不具备科学和透明性
薪酬管理并不单单指的是制定工资、发放工资等，要想实现企业的战略发展目标必须以科学为基础，建立完善的薪酬管理系统。管理学非常的复杂，薪酬管理也属于管理学的一个分支机构，这是一门非常重要的学科。就目前来讲，保密的薪酬管理已经不能适应当代社会发展，企业要公开薪酬支付制度，让员工可以充分的了解企业内部各个级别人员的工资以及相应的晋升通道，员工可以结合自身实际情况来努力工作从而获取相应的职位和薪酬。
（三）薪酬分配中过于重视平均主义
企业的薪酬管理非常困难，要想在如此大的范围内保证绝对的公平是不可能的。但是在实际的工作中，我们一定秉持“按劳分配、多种分配方式并存”的薪酬管理方式。对于企业内部的不同岗位应该设置不同的薪酬管理制度和分配方式，要能够适当的拉开纵向岗位薪酬，企业的销售和业务人员要有明确的上限规定，合理的分配基本工资和绩效工资，薪资水平不能超出企业核心领导人员。横向水平岗位也要根据实际需要分成工资和奖金两个部分，如果水平结构不存在任何差距的话，薪酬激励也就不存在任何意义。而过度的重视公平主义也会在员工心中产生不公平的想法，这就容易造成有的员工存在懒惰现象，不努力、不上进，长期发展下去对于企业的发展是非常不利的。
（四）薪酬结构不合理
酬包含了很多的部分，不同的企业薪酬结构设置也存在较大的不同。不合理的薪酬结构会导致企业管理上失衡严重，严重的阻碍了企业的发展和进步。在销售部门，一个销售人员业绩平平，而另外一个销售人员业绩一路高涨，如果薪酬管理存在单一的情况，绩效工资比例过高，则会导致销售业绩不高的人员与业绩较好人员工资相差非常大，长期影响之下，业绩不高的人员会产生严重的自卑心理，缺乏自信心，越来越无心工作，在今后的工作中持续的恶性循环，薪酬也就不存在任何的激励作用，阻碍了企业的发展，企业的竞争力也会有所下降。
（五）忽视了薪酬发展通道的建设
加薪升职是任何一个职场员工最期望的，这也能够满足员工在物质方面的需求，而精神方面也会得到极大的满足。比如一个公司详细规定了一个员工完成了多少业绩或者取得多少成绩就能上升到一定的职位，但是薪酬结构变化却不大，我们可以根据企业的需要将薪酬上升到一定的高度上，而不仅仅是晋升职位。但是在具体的薪酬管理中，还要结合具体的情况，设置多种的薪酬晋升方式，将多种晋升渠道结合在一起，根据不同的岗位性质来确定使用哪一种晋升渠道，甚至还可以根据员工自身的特点和优势来设置，让员工可以极大的发挥出自身价值。如果薪酬管理不能充分的考虑到员工的晋升，则就失去了薪酬激励的作用。
三、企业薪酬管理体系的构建
（一）正确认识薪酬管理的科学内涵
薪酬管理对于企业来说非常基础也非常的重要，科学合理的薪酬管理可以大大提高员工工作的积极性，提升业绩水平，促进企业更加稳定、健康的发展。此时要说明的是，科学的薪酬管理制度并不只是以“薪酬”作为中心，而要充分的考虑到人员的特点，将人作为管理工作的核心，要充分的尊重员工，让员工发挥出价值。同时还要依靠员工，让员工积极的参与到日常管理工作中，还要发挥每个员工的优势，激发员工的潜能，以人为本，更好的为员工服务。科学的薪酬管理必须以企业的实际情况为基础设置，要充分的保证企业的经济效益，发挥出薪酬机制的激励作用，从员工方面来考虑问题，充分的满足员工的需要。这些都是企业管理者应该重视的，也是薪酬管理工作的科学内涵。
（二）建立明确的薪酬管理制度
任何一个组织没有纪律管理就像是一盘散沙，薪酬管理体系如果没有科学的管理制度作为依托也是不能够真正履行下去的。建立非常明确的薪酬管理制度，可以发挥出薪酬管理的作用，保证任何一项工作都有法可依，这才是科学管理的方式。企业薪酬管理应该保证其公平、合理。在公平的原则之下，最大限度的提高自身效益。企业建立薪酬管理制度的时候，要保证其能够符合每一个员工的基本需要，员工因为不同的背景、具体情况等而有着不同的需求。首先要全面的分析职位的特点，然后确定合理的薪酬结构，接下来是进行薪酬设计，其中包含了奖励制度的设立，对于薪酬管理工作及时的进行评价和诊断，根据企业发展需要适当的调整薪酬制度，并且加强与员工的沟通。
（三）采取多样灵活的薪酬管理激励措施
薪酬激励方式不仅仅体现在绩效工资以及奖金福利方面，企业应该根据自身的实际需要以及岗位不同制定出多种可行的薪酬激励措施，从多个方面来激发员工的斗志，从而达到薪酬管理的目标。福利是对员工激励最好的手段，通常福利主要指的是物质金钱、年假等，很多的企业都忽视了另外一种激励的手段，那就是内部薪酬。内部薪酬主要指的是处理金钱等物质奖励之外，对员工进行精神补偿的一种激励方式。内部薪酬的缺失主要表现在日常工作非常的乏味、缺乏挑战性、员工培训不足、人力资源投入成本比较少以及员工的发展渠道狭小。要想解决这些问题非常的简单，企业要结合自身实际情况来制定出不同的薪酬管理措施，实实在在的激励企业员工发展和进步。
（四）加强对薪酬管理者的监督
科学的领导是提高企业管理水平的关键，对于管理者来说也非常的重要。大部分人都不善于管理自己，也不善于管理别人，特别是当前很多的企业管理者都存在管理水平不足的情况，这就导致了企业的薪酬管理难度直线上升。首先，我们要建立一套完善的现代化管理制度，将家族式管理的方式清除掉。其次，管理者要明确各个岗位对于企业发展进步所能够提供的贡献。管理者的行为存在偏差时，我们要有一个管理机构及时的指出并且纠正，让员工可以积极的参与到企业的管理中，加强监督，使得整个管理制度更加的公开和透明，同时还要全面提升管理者的素质，营造出一个非常和谐、上进的工作氛围。
四、结语
企业运营管理的最终目标就是实现经济效益，也是从这个目标开展的。工作的核心就是选择合适企业的人才，同时通过建立和谐的环境营造出一个更加积极、上进的工作氛围，而薪酬管理会直接影响员工的自身利益，如果薪酬管理不合理，必然导致员工心理不平衡，在工作中表现就是懈怠、不上进，所以要加强薪酬管理，结合企业自身实际情况制定出切实可行的管理制度，实现企业和员工的共同进步。
参考文献：
[1]薛益民。企业核心员工薪酬管理探讨[J].现代商贸工业，20xx(11).
[2]张建伟。论企业的薪酬管理与精神激励机制[J].学术论坛，20xx(6).
作者：卢国栋 单位：河南财经政法大学
