在学习、工作生活中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。相信许多人会觉得论文很难写吧，这次小编为您整理了薪酬管理制度论文【优秀8篇】，希望同学们阅读之后能够文思泉涌。
企业薪资管理论文 篇一
现代企业人力资源管理主要研究的是企业的人力资源管理和配置问题，研究如何实现企业人力和人才资源的合理配置。它与传统的人事管理存在很大的差别，摒弃了传统的管理思想，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有创造性潜力的动态资源，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。现代的人力资源管理不再把人置于严格的监督和控制之下，而是努力创造宽松的气氛，为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和个性得以充分发挥。现代人力资源管理不再容忍人才的浪费，也杜绝滥用权力造成的伤害人才的情况产生，而秉承可持续的人才发展观。
二、对高新企业人力资源管理现状的探讨与分析
1.人才流失严重
招聘的人员有一大部分是学校的应届毕业生，花费大量的时间和精力来培养一个新员工，努力为员工的成长提供良好的环境，但是这些却依然难以满足每个人的要求，很多人在公司学习一段时间就会跳槽，甚至一些经验丰富的工作人员，在积累了一定的人脉关系以后，最终也会选择离开。
2.用工风险大且成本高
2008年实施的“新劳动合同法”减少了员工辞职的限制，这样方便了劳动力的自由流动，也导致员工突然离职的可能性增加，这就加大了企业的用工风险，而与“新劳动合同法”配套的《劳动争议调解仲裁法》加重了举证义务，给用工增加了更多约束，用工稍有不慎，就有可能出现违规现象，容易与员工产生法律纠纷，并面临劳动仲裁败诉的风险。新劳动合同法在赋予了劳动者更多权利的同时也要求企业承担更多的责任，越来越要求更多的保护劳动者的合法权益，因此企业在违反了相关规定时，要面临的谴责和惩罚更加严重，同时人员的频繁流动也会导致企业的用工成本大大增加，整个的成本增加，为企业增加负担。
3.企业的绩效考评体系不够完善
在许多企业，绩效考评体系对于大多数员工来说只是一个形式，绩效考评并没有发挥其本应发挥的作用，绩效考评只能流于形式，虽然拥有自己的绩效考核系统，但也存在一些问题。首先是工作分析不够全面，岗位职责模糊。判断一个岗位工作完成与否的依据不够明确，这就使得岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评。此外，企业内部各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，考评结果难以体现公平，容易导致某些员工产生不满情绪。其次是绩效考核的标准设计不科学，考核标准十分模糊，简单的将岗位工作划分为“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”和“基本完成”等几个类型，但没有明确的标准如何确定这些结果以及他们之间有何区别，被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴随着社会的进步与发展，人们对于生活的要求不再仅仅是解决简单的生活问题，如衣食住行等，更为重要的是，能否真正获取更多的福利，这种福利既有来自物质方面，同样也有来自精神层面的。然而，目前在福利方面对员工缺乏吸引力，主要还是传统的物质奖励，如奖金等。
三、以我公司为例，研讨高新企业人力资源管理的新模式
1.树立先进的人力资源管理理念
作为企业的管理者，我公司从以下几个方面着手努力：第一，充分认识企业人力资源管理的重要性人力资源管理归根结底是对人的管理，因此做好人力资源管理工作，有助于激发员工工作的积极性和主动性，进而使其以主人翁的高度责任感投入到实际的工作中去，为企业带来更大的利润和价值。第二，提高企业核心竞争力人力资源管理与企业未来的持续发展息息相关，企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争。因此，必须从企业的战略出发，做好人力资源管理工作，实行公开公平的选拔、培育与激励、整合与开发、轮岗与晋升机制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企业的核心竞争力，为企业的发展提供强有力的保障。
2.加快推进员工职业生涯规划
职业生涯规划是吸引人才和留住人才的一项重要举措，所以职业生涯规划应该根据员工个人的具体情况，结合我公司的实际来进行。具体来说应做到以下几点：第一，继续扩大人力资源管理部门的作用，继续将其放在战略性部门的地位。人力资源管理部门采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个部门吸引和招纳更多的人才，支持和促进各部门的发展；第二，将员工个人的职业生涯发展计划与企业的人力资源规划结合起来，建设专业的人力资源管理团队，促进员工个人与企业的共同进步，提高他们的专业知识水平，让他们掌握更多专业管理手段，加快企业人力资源管理实现国际化、科学化、规范化的程度。第三，定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，保持企业的人力资源制度在动态中不断完善，随时注意根据企业的外部竞争环境、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。
3.构建高效的绩效管理体系
绩效考核的结果是公司人力资源管理其他环节的重要依据，绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩，有利于保证公司绩效考核的公平性，促进企业与员工的共同成长。为此，我公司人力资源管理部门以及部门管理者是这样做的：第一，设计一个高效的绩效评估体系。将企业的整体发展目标作为绩效考核的依据，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第二，为绩效评估实施者提供培训，使他们掌握科学的绩效评估知识和评估办法，保证绩效评估的科学有效；第三，建立绩效评估监督体系，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核，加强沟通与发馈，这样才能保证绩效考核结果的公正和公平性，消除员工的忧虑，促进员工工作效率的提高。
4.具有行业竞争力的薪酬体系
薪酬是员工最为关心的环节，为此，对于高新企业而言，其人力资源管理部门应当完善薪酬体系，以吸引更多的人才。为此，我公司根据员工的不同情况确定不同的薪酬待遇，拉开薪酬差距，同时薪酬分配向关键、高技能、高贡献人员倾斜能力评估、创新力评估等为基础，合理的薪酬差距也是激发员工不断进步的动力，把物质奖励与非物质奖励结合起来，全方位促进员工的发展。同时，在薪酬体系完善的过程中也强调工作的内在报酬，使员工在工作中获得成就感、信任感、责任感等，使员工在工作的过程中实现自己的价值，发现工作的乐趣留住人才。
四、结论与建议
薪酬管理论文 篇二
（一）总体薪酬水平较低，与公办学校还有很大差距
虽然我国民办高校的基本薪酬与公办高校没有明显的差距，但是从整体薪酬来看，却明显落后于公办高校。例如公办学校教师的五险一金发放水平明显较高，一些民办高校甚至没有为员工缴纳住房公积金等费用。造成这种局面的原因也是多方面的，首先民办高校经费有限，获得的财政扶持较少，也缺少其他筹资渠道来发展自己，以至很多民办高校只能走“以学养学”的模式。其次是因为民办高校对教师的重视程度不够，民办高校在发展初期将主要精力都投入到招生中，忽视了教师的相关问题，并没有充分认识到教师的基础作用，因而也并未在薪酬上向教师倾斜。
（二）民办高校薪酬结构不够合理，缺乏激励性
当前我国民办高校教师的薪酬大致包括基本薪酬、课时费以及少量的其他补助。这种薪酬模式有着明显的缺陷。基本薪酬由学历和职称决定，课时费则由上课数量决定。在这种薪酬模式下，往往会导致教师重学历而轻能力，重上课而轻科研，长期如此，对高校的发展并没有实质性的帮助。除此之外，很多数民办高校在薪酬结构的设计上同样存在着严重的问题，固定发放的薪酬所占比例太大，激发教师积极性的薪酬部分过少，未能充分发挥出薪酬的激励作用。因此，在教师薪酬的分配结构上需要进行一定的调整。
（三）薪酬支付的手段和方法单一
薪酬在支付方式上主要分为即期支付和延期支付，即期支付指的是年内支付的薪酬部分。延期支付目前则主要表现为社会保险计划、员工福利计划及股权期权计划三种形式。延期支付的引进丰富了薪酬支付的类型，也充分反映了知识经济时代的特征。延期支付的主要功能包括两个方面：一是建立长期激励机制，二是建立社会风险分担机制。我国民办高校的薪酬支付形式基本都属于当期支付，延期支付的方式却极少运用，甚至全部都是当期一次性支付。薪酬支付方式的单一化不利于高校留住优秀教师，对于高校和教师的相互间的共同发展和互利互存有着明显的消极作用。
二、完善民办高校薪酬管理制度的对策
（一）完善民办高校准入机制
随着社会经济的迅速发展及改革开放的逐步深入，我国民办高校在新世纪初期急剧扩张，形形色色的民办高校使得高等教育日趋大众化，满足了社会发展的需求。与此同时，我国对于各类高校的准入审批制度却没有得到完善，甚至没有一部完整的涉及民办高校准入制度的法律法规，已严重落后于现实发展的需要。因此各地政府应当对民办高校设置更加严厉的准入制度，进行更加严格的审查，从源头上控制民办高校的数量，严把质量关。民办高校的大量兴起虽然反映了我国高等教育大众化的整体趋势，但其中民办高校的质量却参差不齐，民办高校发展时间短、基础差，各方面均难以与历史悠久的公办高校相比，其教育质量往往也很难得到保证。这就使得很多民办高校在建立不久就面对着无法继续维持的局面，既损害了民办高校的名誉，又造成了资源的极大浪费，甚至会影响社会的稳定。所以，政府应针对我国的现实情况制定相关法律法规，进一步完善我国的高校准入机制，使得各类高校能够良性有序的发展。
（二）政府应给予一定的财政和政策支持
在完善民办高校准入机制的同时，政府也应当加大对民办高校的财政扶持及政策上的支持力度。民办高校对我国社会经济的稳定发展所作出的贡献是不可替代的，它极大满足了广大学生对于高等教育的需求，不仅培养了方方面面的人才，极大缓解了社会就业压力，也加剧了高校间的竞争，在一定程度上提高了高等教育的质量。由于民办高校经费的主要筹集渠道来自于学费，在当前的社会经济形势下，学费已不可能有较大的上涨空间，这就会造成民办高校在资金上的巨大压力。此时的政府不应袖手旁观，而应尽可能的帮助民办高校尽快摆脱“以学养学”的办学模式。在我国民办高校所享受的政策优惠要远远少于公立学校。综观国际教育发达国家，可以发现政府对民办高校进行教育经费支助是一种经常性的现象，如美国、德国、日本等国家。以美国为例，其私立高校经费中学费所占比例要远远低于我国，很多私立大学的财政拨款甚至要高于高丽大学，筹资渠道的多样化使得其有了更大的发展空间4。因此，从国际民办高等教育发展的经验来看，政府通常以各种各样的形式来扶持民办高校，或直接投资，或给予一定的财政政策优惠，综合而言，这也是促进民办高校发展的重要手段。
（三）设计合理的薪酬制度，提高教师整体薪酬水平
关于民办高校薪酬结构设计不合理的状况，各高校可事先做一个关于薪酬水平的调查，了解当前经济形势下同类高校的总体薪酬水平，同时要根据自身的发展潜力和实际情况，确定一个合理的薪酬水平。在自身财力所支持的范围内，设计一个全面、系统的薪酬体系，在确保其吸引力和竞争力的基础上提高教师的整体薪酬水平。通过这样的方式，民办高校才可能在没有事业编制的情况下，尽可能的留住有实力的教师，进而不断提高高校的整体师资力量。为了提高教师的忠诚度，民办高校可以采取更加灵活且具有吸引力竞争力的方式，比如通过建立社会风险分担机制，延期支付机制等，充分发挥教师的潜在潜力。具体上讲，延期分配的方式又可通过社会保险计划、员工福利计划等进行支付，以达到全面补偿潜在风险的损失。这样可以尽可能的保留住高校的核心教师，减少因其流动而带来的损失，使之能够长期安心工作。
三、结束语
企业薪资管理论文 篇三
一、加强设备物资管理在电力工程建设中的重要性
为了提高生产效率、提升施工能力，电力企业大都致力于淘汰陈旧机械设备，购置新型设备。因此，在大型机械设备物资的管理中，不仅要把好计划、招标、采购关，还要把好验收、使用关，提升机械设备的利用率。设备物资是企业核心竞争力的体现，在当前市场竞争如此激烈的情况下，电力企业能够立于不败之地，庞大的设备物资规模提供了有力的保障。电力企业的设备物资管理水平直接决定经济效益。培养优秀的设备物资专业管理人员，并将符合现代企业管理潮流的管理模式及管理理念引入电力企业设备物资管理中显得尤为重要，这将会使设备物资管理向着系统化、规范化、科学化、合理化、模式化的方式转变，进而节约企业成本，提升效率效益。
二、加强电力企业设备物资管理的有效途径
电力企业的设备物资管理水平决定着企业的经济效益，对于企业自身的发展意义重大。如何快速、有效地提升设备物资管理水平则是各大电力企业共同面临的课题和难题。
（一）规范电力企业设备物资采购管理机制
在设备物资的采购过程中，明确部门职权、人员职责是最重要的一环。电力企业应当完善、规范设备物资分级管理体系，建立设备物资分级管理目录，明确部门及人员的职责和权限，禁止越级采购。强化分级管理体系与绩效考核制度的关联，务必做到令行禁止，进一步规范设备物资采购流程。加强设备物资统筹管理，保持与技术及设计部门的密切联系。此外，电力企业还需建立专有数据库，针对设备物资的出库、入库、登记、报销等各类情况进行严格记录，这样既保障了设备物资的利用效率、节约了人工成本，还将带病、过期、报废的设备物资拒之门外。
在制定设备物资供应计划和定额的过程中则可以充分参考数据库中记录的历史数据，并通过与相关部门的积极沟通，最终形成合理的设备物资供应计划。强化对设备物资供应商的管理，完善询价机制。电力企业应当建立定期与非定期相结合的审查、考核机制，针对设备物资供应商在施工资质和工程质量方面严格把关，并及时淘汰未通过审查与考核的供应商。在此基础上，电力企业还应建立物资采购分析制度，全程跟踪记录设备物资的洽谈、询价、采购、验收、耗用评价等环节，并通过对上述环节的比对分析，做到及时把脉市场信息，掌握市场行情，搭建电力企业与供应商的公平交易平台。
（二）严格规范设备物资采购方式
设备物资采购需严格执行分级管理制度，对于大型设备、重要部件等采购金额较大的，应采用由网省公司集中采购、统一付款的方式。此外，网省公司应当加强对基层电力企业设备物资采购的全过程监管。增加设备物资采购过程中定点采购的比例，在保证设备物资货源、价格、质量过硬的前提下与供应商约定长期供货协议，可以减少中间流通环节和设备物资积压，节约供货时间和资金成本，加快资金流转，实现互利。创新模糊采购的方式。在设备物资的型号、规格、参数由于特定原因无法明确，施工又急需的情况下，模糊采购可以保障工程进度。为节约电力企业成本，可以经供需双方协议，将供货商的大宗设备物资在施工期间暂时存放在电力企业的库房中，并按照双方约定的时间节点以实际需求进行结算。
（三）强化电力企业内部管控，提升设备物资管理水平
将权利关进制度的笼子，让权利在阳光下运行。利用好管理制度的约束力，建立全过程监管机制。充分发挥职工的互相监督作用，确保设备物资管理更加民主、更加透明。加大设备物资管理人才的培养力度。高水平、高素质的专业管理人才是电力企业发展的源动力。新时代的设备物资管理人才不仅需要具备与时俱进的业务理论知识和经营管理能力，还要有良好的职业道德和思想水平。
三、总结
高水平的设备物资管理离不开信息化的科学管理手段。当前电力企业对于各类设备物资的需求量庞大，只有通过信息化、网络化的科学管理手段才能更高效、更系统、更规范、更便捷地实现管理目的。信息化管理可以解决电力企业对于各类信息的掌握，拓宽企业的发展空间，降低企业的运营成本，为企业带来更多的效益。
作者：马珂 单位：国网冀北物资公司
第二篇
一、改进方案-实施寄售模式
供电公司和供应商建立好合作关系，由供应商委托供电公司进行现货买卖的一种交易方式。供应商先把供电公司所需物资寄存至供电局仓库，待供电公司工程建设或抢修使用后再进行付款。供应商发货，虽然物理位置已经在供电局的库存地，但是财务属性上还属于供应商的货物。在寄售库存运作中，供电公司不必支付库存的资金占用成本；供应商可以更加接近市场，更准确的获得最终需求的波动信息；供应商不必支付仓储成本，并可以根据需求波动情况更合理的安排生产；可以提升买卖双方的关系。因此，采用寄售库存这种方式，对供应商和供电局双方来说可能是一种双赢的结局，并可能导致整个供应链系统的成本得到削减。
二、实施方案
1.根据现期供电公司物资供应及使用情况，结合项目部室意见，梳理出使用频率较高、作为抢修用材料使用较多的协议库存物料，进行整理，作为现期进行协议库存寄售的物料。
2.对整理出的物料进行分类，暂提出以下物资作为协议库存寄售物资包括设备类物资、装置性材料类物资。
3.与协议库存中标厂家进行协商洽谈，签订寄售协议。
4.寄售方案的实施针对以上提出的寄售物资，结合供电局目前财务科目的设置，大体可以分为项目类物资和成本类物资，对于这两种情况，在寄售方案实施过程中，务必要做好寄售物资的入库、保管、出库、资金支付以及相对应的系统中的操作。
(1)物资入库。寄售物资到货后，物资供应公司（物资管理部门）库房保管人员按照供应商提供的配送单进行核对验收。即验品种、验规格、验数量、验外观。对于特殊物资或重要设备应组织项目管理部门共同进行验收。验收合格的，签署到货验收单，做好线下的入库手续；验收不合格的，不予入库。
(2)物资在库。a.所有在库的寄售物资必须形成统一的台账进行管理，做到账账相符，账物相符。b.物资供应公司库房保管人员应该定期对供应商寄售的物资进行盘点，做好盘点台账。
(3)物资出库。寄售物资的出库大体上可以分为三类：项目类物资出库（包括大修、技改、基建、营销、农网等在建工程物资），成本类物资出库（包括成本、专项成本），应急抢修类物资出库。出库单和调拨单是物资出库的依据和凭证，其用途、规格型号、数量必须清楚，签字印章齐备。物资出库前必须按照出库单或调拨单，核对编码、型号、规格、数量等信息，确认无误后发货。物资出库时，及时办理出库手续，并及时更新库存台账。
(4)结算及资金支付。按季度或者按一定时间段内某一批的寄售物资的实际使用数量，由供应商开具增值税发票并办理完成相关到货验收单手续，物资供应公司合同履约专责收集发票并审核，在ERP系统中提报资金支付计划和资金预算，进行资金支付（进工程项目科目）。
三、结语
企业薪资管理论文 篇四
在现今的煤企人力资源管理工作中，还仅仅只留于表面，大多只是进行作业性以及行政性的人力资源管理工作，因此，煤炭企业人力资源配置不合理，优化配置机制不完善等问题相当严重。人才是企业生存发展的关键，也是企业最重要的资源，所以，煤炭企业中最重要最稀缺的资源就是人才资源。然而在煤炭企业中人才资源的价值并没有体现出来，企业内部缺乏完善的奖惩机制来提高员工工作积极性，员工的认同感和归属感不足，人才流失的现象极其严重。现在，煤炭企业采取粗放式的方式进行人力资源的管理和开发工作，对人力资源管理的工作缺乏认真、细致的研究，人力资源管理的意识和目标都及不明确，导致煤炭企业的人力资源管理远远落后于其他行业。
二、新时期煤炭企业人力资源管理对策
（一）制定人力资源规划
1.为了人尽其才，才尽其用，一定要设计一个完备的人力资源开发体系，通过规划政策留住优秀人才，防止人才流失。
2.设计合理的绩效考核体系，根据工作量以及工作岗位合理配置人力资源，处理好人力成本以及工作成本的关系，按照员工绩效来支付工资。
(二)建立公平的用人机制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公开，通过组织考核、群众推荐以及公开竞聘等多种渠道选拔部门领导，给予有能力、有素质的员工施展才能的机会。
2.公平调解矛盾。当工作中出现矛盾时，一定要及时进行沟通，采取当事人双方的意见把握好度进行调节，为员工创建一个和谐向上的工作环境，增强员工的工作热情。
（三）帮助员工设计职业生涯，建立有效的激励机制
1.设置合理薪酬。新时期煤炭企业要根据社会经济发展和消费总体水平来设置员工的收入。
2.为员工提供施展才能的职场空间。员工工作是否得到企业的认同，是通过员工地位体现出来的。但是煤炭企业的干部岗位数量较少，不能满足优秀员工的需求，所以，应该设置技术公众岗位，给予员工发挥专业技能的机会，通过初级工、高级工、技师等多种级别岗位来扩张员工施展才能的空间。
3.为员工设计职业生涯规划。煤炭企业不单单能够为员工提供五险一金等正常保险，还应该为优秀职员解决住房问题。在提供住房保障的时候，应该根据员工工龄的长短以及工作贡献的大小来确定该名员工享受住房公积金的层次。煤炭企业还应该为员工设置合理的职业生涯规划，让职工最长能够在6年内买房，职员明白自己在煤炭企业的发展规划之后，就会提高工作积极性，努力奋斗和打拼，实现员工和企业的双赢。
（四）建立科学的开发机制
新时期煤炭企业要建立科学的人力资源开发机制必须做到以下两点：
1.引进紧缺人才。现在的煤炭企业人力资源管理仅仅只停留在成本管理的基础上，忽视了资本运营的重要性，应该引进专门的理财专家，为企业更大更强提供基础。
2.营造良好的成才环境。员工对企业的未来发展前景存在预期，这种预期是和个人发展预期相关联的，只有具备光明的发展前景才能让员工看到希望，从而尽心尽力为企业做事，将个人前景与企业前景结合起来努力奋斗。
（五）强化培训，提高素质
凝聚人才、促进人才、培育人才是企业培训的三大重要人才培养目标，为了提高员工的创新素质，煤炭企业应该为员工提供创新能力和实践能力的培训，提升员工的创造性思维能力。尤其是高级管理人员的素质培训，应该针对该名员工自身特点以及工作中存在的问题有目标有针对性地进行培训，争取用最优成本达到最大的效果，只有如此才能适应愈渐激烈的市场竞争，为煤炭企业争取更多的生存空间。同时，应该充分利用现代化信息资源，通过网络媒体进行在线培训，鼓励员工进行自我培训，注重员工培训的质量和效果，有目标有规划的根据员工个人需求进行岗位能力培训。
三、结论
薪酬管理论文 篇五
关键词：企业；员工激励；薪酬制度；岗位与绩效
完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。
一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则
薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。
二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读
1.在建立相应的薪酬管理制度方面
勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。
3.在依据岗位管理进行按劳分配方面
只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。
2.结合岗位分析，构建薪酬制度
在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。
3.依靠绩效考核，完善薪酬制度
绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。
在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。
作者：芮鑫 单位：中铁第六勘察设计院集团有限公司
参考文献
薪酬管理论文 篇六
关键词：薪酬管理；方法；企业
一、煤矿企业薪酬管理中存在的问题
1.对薪酬的认识不全面。随着企业制度的产生以及不断完善，薪酬和工资已经发展为两个完全不同的概念：薪酬作为一种人力资源，是资本的一种形式，主要包括基本工资、福利待遇、补充工资等；而工资是人力资源利用劳动而享有的回报。但是企业管理者对这两个概念的理解不是很清晰，常常将其混杂在一起。2.薪酬低于同行业水平。近年来，随着国际经济形势的持续恶化，作为粗放经营的煤炭市场更是每况愈下，大量煤炭企业面临关停破产，安全投入不够，煤炭从业人员工资水平连年下降，高技能人才持续流出，长期以来，在这种恶性循环的不利影响下，会大大的减低煤炭从业人员的积极效率，从而会影响企业的发展状况；再者，煤矿企业的领导者对薪酬管理重要程度认识不够，对薪酬管理的意识淡薄，以至于本企业员工的薪酬水平远远低于其他同行业竞争者。3.薪酬管理体系不科学，缺乏系统性。在长期的运用过程中，因为对薪酬的认识不到位，最常用的就是“大锅饭”式的分配方式。在部分小型煤矿企业中甚至没有成立一个专门的部门对工资和其他福利进行统一的管理，分别由不同部门进行管理。由此看来，薪酬管理中有着极大的问题。
二、解决煤矿企业薪酬管理中问题的策略
1.更新煤矿企业的薪酬管理理念。企业管理人员要充分把握薪酬管理体系对企业发展的重要意义，正确把握薪酬的概念，提升对薪酬管理体系的认识，重视起薪酬激励制度对企业发展的重要意义，从而推动煤矿企业的经济发展。2.构建人力资源管理专业模式。不论在什么时代，人都是人力资源管理的重要管理对象，各种工作的开展都需要人来完成，各种信息技术只能起到帮助作用，因此建立专业的人力资源管理就显得极为重要。企业要制定完善的企业进入准则，对人力资源人员的专业技能和专业素质进行严格考核，从而保证人力资源管理队伍的专业化；还要利用信息技术对人力资源进行评价考核，对企业员工的工作绩效进行客观公正的评价，从而确保企业人力资源管理工作的正常有效开展，进而可以优化企业培养人才的模式；最后还要对员工进行信息管理的培训，进而可以提高企业整体员工的信息化技术水平。3.建立职工代表大会制度。企业员工的工作积极与企业的薪酬制度体系有密切的关系。企业的每一位员工的切身利益都与企业的薪酬制度体系的建立有关系，因此在制定薪酬管理待遇的分配方案与薪酬管理制度时应该召集员工进行职工代表大会。建立的薪酬的管理制度只有通过全体职工代表大会才能够开始实施。4.建立科学的完整的薪酬管理体系。绩效工资和基本工资是构成薪酬待遇的主要方式。在对薪酬进行分配时，煤矿企业要依据本企业的实际情况，根据岗位的类别系数对各类人员的工资薪酬进行比例分配。由于煤矿行业的工作条件比较差，进下的工作难度不仅强度大而且存在的风险较大，因此在薪酬分配上要对工人的工作特点和工作性质进行足够的思考，尤其对生产一线的岗位要量化考核，进行吨煤单价、进尺单价核算，对生产一线单位进行承包，按单价结算工资，对每个生产工人实行计件工资制，充分体现多劳多得、公平合理的工资分配方式。为提高员工之间的竞争意识，促进员工的积极性，由此充分发挥出员工的自身价值，为企业的发展做出更大贡献，所以要重视优胜劣汰的方法。重视起管理制度中的激励作用，制定根据利润目标发放工资的方法，对及时完成目标利润的员工和超额完成目标的员工给予一定比例的奖励；而没有及时完成任务的员工要扣除一定的工资或者只可领取保底工资，还要注重团队意识，对表现优秀的团队进行奖励，反之对表现不好的团队进行惩处，从而可以提高企业的团队合作意思，进而增强员工的凝聚力。管理人员还要提高企业管理的方法，透明企业内部的绩效，明确各个行业的打分标准，且将打分标准进行公示，并将考核任务层层分解给对考核对象工作清楚明了的直接考核人或班子，从而使考核结果更贴近实际、更趋于科学合理，从而使薪酬管理公正透明，进而可以提高员工的工作积极性，推进企业的发展。
三、制定煤炭企业薪酬基本程序
（1）对企业内部员工进行民意调查以及对煤矿行业进行市场调研，从而为制定符合客观实际以及科学可行的薪酬管理制度提供依据。煤矿企业要充分结合本行业的具体实际情况、价格指数、同行业薪酬水平以及本企业所处于的社会状况等各种要素制定薪酬管理制度体系，进而可以使企业的薪酬水平不仅可以对人才起到吸引作用，还可以使企业具有一定的支付能力。同时企业管理人员要主动听取广大干部职工的不同意见，以及定时进行民意调研，从而使薪酬管理制度不断完善。（2）为促进煤矿企业的薪酬管理体系的正常持久运作，要不断建立和完善相关的管理制度体系。要充分考虑到企业之间的绩效考核、人力资源与薪酬管理体系贯穿以及落实之间的密切关系，并且要将这几者进行完美结合，从而使企业的薪酬管理体系能够持续稳定的运作。与此同时，为了使企业建立和完善科学的、规范的薪酬管理体系还要构建全面的、系统的预算管理制度体系。（3）为了让薪酬管理制度体系得到组织的保证，要建立有效的薪酬管理部门。要想得到制度的保证就要根据企业的具体实际情况，对企业的各种资源进行整合，从而建立有效的企业薪酬管理部门。此外，不能仅仅依靠企业的薪酬管理部门来进行，要在企业内部创造出一种全员参与的良好氛围，从而得到最广泛的支持。要想得到全体员工的普遍认同，就要听取最普遍员工的利益需求；要想得到中层人员的配合，就要与他们进行良好有效的沟通；要想得到企业上层管理人员的支持，就要将企业的根本利益与个人利益结合起来，从企业根本利益进行思考。（4）在确定企业的薪酬水平的条件下，对绩效考评进行严格施行。根据企业的具体工作职位与岗位，对企业的全部工作性质进行排列，并且进行分类别序，进而可以制定起合适的薪酬管理水平。（5）企业的职工代表大会要对企业的薪酬制度体系进行监督，并且要对薪酬制度体系的改动进行表决通过。由于每一位员工的切实具体利益与企业的薪酬制度体系有密切关系，因此职工代表大会制度要对企业的薪酬分配制度以及企业的薪酬管理制度进行监督。只有通过职工代表大会制度的表决通过，企业才能够将薪酬管理制度贯彻落实下去。
四、结束语
由此看来，煤矿企业在薪酬管理制度体系存在这许多问题，要将企业薪酬管理体系系统化、完整化是一项巨大的复杂的工作。所以企业要坚持“以人为本”的原则，对薪酬管理进行动态创新；还要对人力资源进行正确认识，将人力资源模式进行及时调整，将人力资源管理模式与信息技术充分结合起来；对薪酬管理提醒进行科学的构建，对薪酬管理理论进行创新。通过以上措施，为煤矿企业奠定良好的发展基础，进而推动企业的经济发展。
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薪酬管理制度论文 篇七
文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬；家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬，但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。
关键词：家族控制；机构投资者；高管薪酬
中图分类号：F276 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2016）05007410
一、研究背景与问题
近年来，随着上市公司天价薪酬事件不断见诸报端，高管薪酬受到了社会的广泛关注和热议。有效契约理论认为，高管薪酬作为董事会治理机制的延伸，旨在协调管理层与股东利益。薪酬激励能够有效地缓解公司所有权与经营权相互分离所引发的问题[1-2]。现有文献也已基本证实了高管薪酬与公司业绩之间存在显著相关关系[3-7]。然而，管理层权力理论的盛行使传统的有效契约理论受到了极大的挑战，其认为高管拥有权力控制董事会，决定自己的薪酬安排，因此高管薪酬成为了管理层权力控制下的产物，高管薪酬契约被视为成本的一部分而使得问题更加严重[8-11]。
目前在世界范围内，上市公司家族控制现象日趋普遍。Claessens等[12]在考察9个东亚国家的2 980家上市公司时，发现2/3以上的公司由家族所控制。随后 Faccio和 Lang[13]在考察13个西欧国家的5 232家上市公司时，发现4429%的公司由家族控制。在有效契约理论框架下，家族控制作为一种内部治理机制能够提供积极的监管，产生利益趋同效应。在家族上市公司中，由于集中持股，控股家族能够更加有效地监督高管薪酬。尤其是，家族成员担任公司高管使管理层与股东利益趋于一致，能够有效避免管理层机会主义所造成的超额薪酬。与此相反，按照管理层权力理论，控股家族作为内部人可能会加重问题，产生壕沟壁垒效应。在家族上市公司中，由于缺乏有效监督，控股家族可能会与高管合谋，滥用控制权侵占外部中小股东利益[14-15]，包括使用超额薪酬的手段。尤其是，家族成员担任高管使管理层拥有更大的权力或企业权威[16]，能够控制董事会，决定自己的薪酬安排。然而，基于国外成熟资本市场的治理实践所得出的研究结论不一定适合中国的实际。因此，我们有必要结合中国上市公司的具体实践对家族控制与高管薪酬的关系进行实证检验。
自20世纪80年代以来，随着西方各国对市场监管的放松，机构投资者迅速崛起，逐渐成为了资本市场的重要参与力量，其对公司治理的影响得到不断增强。那么，机构投资者积极参与薪酬治理，能否起到提高薪酬激励有效性的作用？以及这种作用在不同高管性质的家族上市公司中存在怎样的差异？
本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制能够显著抑制高管薪酬以及超额薪酬；机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性；机构投资者持股能够显著提高家族高管上市公司高管薪酬，但对非家族高管上市公司高管薪酬不存在显著影响。本文的主要贡献在于：（1）丰富和推进了家族企业的相关研究。本文基于薪酬水平和薪酬业绩敏感性两个方面，考察了家族控制对中国上市公司高管薪酬的影响，进一步发现了家族控制对高管薪酬的作用机理；（2）深化了机构投资者持股对高管薪酬影响的理论研究。本文实证考察了机构投资者积极参与公司治理，对高管薪酬所产生的影响，结果发现，机构投资者持股有助于提高薪酬激励有效性，但其作用的发挥受到了家族上市公司治理环境的影响。本文的研究不仅为机构投资者能够发挥积极的薪酬治理作用提供了理论证据，也为大力发展机构投资者提供了部分理论支持。
二、文献回顾与研究假设
（一）家族控制与高管薪酬
Urzua[17]对智利公司进行研究发现，控股家族支付家族董事会成员更多的薪酬，以达到“隧道”挖掘公司资源的目的。Barak等[18]研究认为，高管超额薪酬是一种控制权私利，他们发现即使在公司面临低劣业绩时，家族高管依然能够获取薪酬奖励，而职业经理人却只能在帮助公司创造价值时才会获取更多的薪酬。Barontini 和 Bozzi[19]研究发现，相比于非家族企业，家族企业支付更多的高管薪酬，并且与职业经理人相比，家族高管能够获得更多的薪酬，他们认为家族企业支付更多的薪酬，旨在获取高管的支持，以协助其侵占外部中小股东利益。陈林荣和刘爱东[20]对288家家族上市公司和770家非家族上市公司进行研究发现，家族上市公司高管与职工的薪酬差距显著高于非家族上市公司，他们认为家族高管利用控制权的优势给自己定很高的薪酬，薪酬激励制度无法解决家族上市公司问题。陈家田[21]运用中国中小板上市公司的相关数据，实证研究了家族控制对高管薪酬契约的影响，发现与非家族上市公司相比，家族上市公司高管薪酬与薪酬业绩敏感性都较低，同时也发现家族高管并没有显著影响家族上市公司高管薪酬。此时，家族控制表现出对高管薪酬的促进作用，即“壕沟壁垒效应”。
与此相反，家族控制也可能会抑制高管薪酬。McConaughy[22]以82家创始家族企业为样本，研究发现创始家族CEO更加看重家族的所有权利益，而并不在意外部薪酬激励，创始家族CEO薪酬水平和薪酬业绩敏感性都明显低于职业经理人。Gomez-Mejia等[23]研究发现，在家族企业中，风险回避型高管愿意接受更少的薪酬以换取更加稳定的工作，这一意愿在家族高管当中表现尤为突出，并且家族纽带能够强化高管与企业之间的关系。因此与非家族企业相比，家族企业高管选择离职的可能性更低并且倾向于接受更低水平的薪酬。Elston和Goldberg[24]对德国公司进行研究发现，家族控制与高管薪酬显著负相关，家族控制能够抑制高管薪酬。Croci等[25]以14个欧洲大陆国家 954 家上市公司为样本，研究发现家族控制能够显著抑制CEO 薪酬，控股家族并没有利用高管薪酬侵占外部中小股东利益。此时家族控制表现出对高管薪酬的抑制作用，即“利益趋同效应”。因此，本文提出两个对立的研究假设。
在进行回归分析之前，为确保实验结果的准确性，本文对因变量进行了多重共线性检验，结果显示各回归变量的VIF值都不大于2，表明回归模型中不存在多重共线性。
基于模型2，本文首先对家族控制、机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表3。表3回归结果显示，家族控制与高管薪酬，均在1%的水平上显著负相关。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型2的稳健性。充分说明家族控制能够抑制高管薪酬，控股家族并没有将高管薪酬作为手段攫取公司财富。可能的原因是：（1）控股家族集中持股，能够有效监管管理层，避免过高水平的高管薪酬。（2）家族纽带使公司与高管之间的关系更加牢固，使其愿意接受更低的薪酬以换取工作的稳定。因此，家族控制能够抑制高管薪酬，即家族控制具有“利益趋同效应”，支持H12。机构投资者持股比例与高管薪酬，均在1%的水平上显著正相关，支持H2。滞后一期的检验结果并未发生显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股显著提高了高管薪酬。可能的原因是：（1）机构投资者的进入降低了管理层的工作稳定性，增加了管理层的风险，薪酬水平的提高是对其风险的相应补偿。（2）机构投资者希望通过提高高管薪酬，减少管理层机会主义，节约成本。
通过对控制变量的考察，我们发现，公司业绩与高管薪酬显著正相关；独董比例与高管薪酬不存在显著相关关系，说明独立董事制度并没有起到提高薪酬治理水平的作用，这可能是因为独立董事依附于大股东或者管理层，不能独立行使监管权利，因此也就无法促使董事会制定合理的薪酬契约以抑制高管薪酬；股权集中度与高管薪酬显著负相关，这可能是因为，股权集中度的提高有助于提高大股东参与薪酬治理的动机和能力；高管两职合一与高管薪酬显著正相关，这可能是因为，董事长总经理两职合一加强了管理层权力，使其更容易与董事会讨价还价以获取更多的薪酬。
（三）家族控制、机构投资者与高管超额薪酬
基于模型3，本文进一步对家族控制、机构投资者持股比例与高管超额薪酬进行了回归分析。得出结果如表4。表4回归结果显示，家族控制与高管超额薪酬，均在1%的水平上显著负相关。H12得以全部验证。利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型3的稳健性。说明家族控制并没有利用高管薪酬攫取公司财富，侵占外部中小股东利益。
（四）家族控制、机构投资者与薪酬业绩敏感性
基于模型4，本文接着对家族控制、机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性进行了回归分析，得出结果如表5。表5回归结果显示，家族控制与薪酬业绩敏感性不存在显著关系，利用家族高管作为家族控制的替代变量，对相关模型进行稳健性检验。检验结果未发现显著变化，进一步巩固了模型4的稳健性，说明控股家族并没有采取积极措施干预高管薪酬业绩敏感性。机构投资者持股比例与薪酬业绩敏感性，在5%的水平上显著正相关，H2得以全部验证。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者持股能够提高公司的薪酬业绩敏感性。可能的原因是：机构投资者通过积极参与上市公司薪酬体系的建立，使薪酬与业绩的联系更加紧密，以期在提高高管薪酬激励高管的同时，提高公司绩效。另外，我们发现模型4在加入机构投资者持股与公司业绩交互项之后，机构投资者持股比例与高管薪酬在当期变得不再显著，但对两者进行沃尔德联合检验结果依然显著，说明机构投资者持股比例对高管薪酬的影响并没有变化，检验结果依然稳健。
（五）机构投资者与家族上市公司高管薪酬
基于模型2，本文按照高管性质将家族上市公司划分为家族高管上市公司与非家族高管上市公司，对机构投资者持股比例与高管薪酬进行了回归分析，得出结果如表6。表6回归结果显示，机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬，在1%的水平上显著正相关，而与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系。滞后一期的检验结果未显著变化，进一步巩固了结论的稳健性，说明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬，这可能是因为家族高管依附于控股家族，更加看重家族的股权收益和公司的长远发展，而愿意接受较低的薪酬水平。假设3得以验证。
五、稳健性分析
为了验证以上结果，我们先以前三名董事的货币薪酬总额作为前三名高管的货币薪酬总额的替代变量进行稳健性检验，实证检验结果均未发生显著变化。我们再利用市场业绩的衡量指标托宾Q作为会计业绩ROE的替代变量进行稳健性检验，得出的结论存在较大差异，这种差异性可能是因为上市公司市场业绩评价含有较多的“噪音”，作为激励机制的考核指标，难以真实地反映公司的经营绩效[32]。
六、研究结论
本文以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象，实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现，家族控制与高管薪酬、超额薪酬存在显著的负相关关系，但与薪酬业绩敏感性不存在显著关系；机构投资者持股比例与高管薪酬、薪酬业绩敏感性显著正相关；机构投资者持股比例与非家族高管上市公司高管薪酬显著正相关，但与家族高管上市公司高管薪酬不存在显著关系，这表明机构投资者更多地是采取措施提高非家族高管上市公司高管薪酬，而没有过多干预家族高管上市公司高管薪酬。
本文研究的理论价值在于：其一，基于中国上市公司的具体实践，提出控股家族并没有利用高管薪酬剥夺外部中小股东利益的观点。关于家族控制与高管薪酬的关系，以往的研究有“利益趋同效应”与“壕沟壁垒效应”两种对立的观点。本文的研究表明，家族控制能够显著抑制高管薪酬，支持“利益趋同效应”的观点。其二，基于高管薪酬的角度，考察了机构投资者对薪酬治理的影响。研究表明，机构投资者积极参与薪酬治理，有助于提高高管薪酬以及薪酬激励敏感性，部分弥补了家族控制在构建公平合理的高管薪酬体系方面所产生的消极影响，为机构投资者的不断发展壮大提供了一定理论支持。
本文研究的实践价值在于：其一，外部直接的薪酬管制可能会损害高管的积极性，导致在职消费、 腐败的发生和泛滥。本文发现，控股家族能够协调股东与管理层利益，抑制高管薪酬，因此积极利用公司内部治理机制对高管薪酬的制衡作用，充分发挥控股家族对高管薪酬的抑制作用，是降低高管薪酬的有效方法。其二，薪酬改革不应该在不清楚薪酬契约的实际有效性而仅仅顺应“民意”的情况下作出一刀切的限薪规定。本文发现，机构投资者积极参与公司治理，能够帮助上市公司构建基于业绩考核的高管薪酬体系，有助于提高薪酬契约有效性，因此大力发展机构投资者，积极引导其参与公司治理，是解决上市公司“天价薪酬”问题的重要途径。参考文献：
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薪酬管理制度论文 篇八
关键词：薪酬差距 管理层自利行为 公司业绩
随着企业所有权与经营权的分离，所有者与经营者间的“委托-关系”成为企业经营管理活动中的一项非常重要的关系，由此引发了对于委托人和人之间“信息不对称”的思考。为了实现企业价值最大化，委托人必然会采取各种激励措施引导人为了股东利益而努力工作。为了使激励措施更加有效，不可避免的会引入差异性薪酬，即薪酬差距，以此影响管理层行为，从而影响公司业绩。显然，在企业的经营管理活动中，薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩对于企业自身的发展至关重要。
一、高管薪酬研究理论基础
（ 一 ）“锦标赛理论”和“行为理论” 通过对筛选出的相关文献进行汇总整理可以发现，学者对于薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩各种方面的研究所依据的理论存在差异：当学者在研究薪酬差距时，往往采用“锦标赛理论”和“行为理论”。“锦标赛理论”的出现是为了解答传统理论中的一个无法解释现象，即Lazear、Rosen（1981）所指出的“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加，但我们很难说（这是因为）这个人的能力在一天内就翻番了”。“锦标赛理论”认为，在企业经营管理活动中，应当根据工作强度来制定奖励计划，更多的依靠合理的“额外奖励”或“加大薪酬差距”来鼓励高管的内部竞争，即增加薪酬差距可以改善高管工作态度，提高公司绩效。与此观点不同，“行为理论”则认为较小的薪酬差距在利于改善高管之间协作的同时，也更利于减少高管中的不正当竞争行为并提高制定薪酬者的权威性。总的来说，行为理论强调的是通过提供“更少的额外奖励”或“缩小薪酬差距”，使薪酬分配趋近于均衡，以此鼓励高管人员间更多的合作，从而提高公司绩效。
（ 二 ）“最优契约理论”和“管理者权力理论” “最优契约理论”认为，在委托关系下，为了使人的行为与企业股东财富最大化的目标相一致，委托人可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者为提高股东利益而努力工作，并假定负责制定高管薪酬计划的董事会及其薪酬委员会具有完全的缔约权力，对于董事会开出的薪酬合约，管理者没有议价能力，因此只能选择要么接受，要么拒绝并另谋高就。与“最优契约理论”相反，Bebchuk等（2002）的“管理者权力理论”则指出：因为存在内部人控制，内生性很可能存在于高管薪酬契约的制定中，即高管人员有能力借助控制董事会来影响其自身薪酬的制定。而现实中，经理人市场并不太关心管理层从企业抽取了多少租金，而更多的关注管理层曾经的经营业绩；产品市场也不太关心管理者薪酬的多少，而是更多的关注企业整体利润水平和业务量。这两方面的关注层面直接导致难以形成市场有效的约束，而信息不对称的干扰又使得股东难以有效行使自身权利。上述理论除了合理性以外，也有各自的局限性。“锦标赛理论”对于不同行政层级的巨大薪酬差异有很强的解释力，但对于现实中存在的同级不同酬现象却无法解释，该理论对于“按序排位”的过分强调可能会对公司造成负面影响，人之间为了达到获胜的目的不惜抑制合作、相互拆台，从而导致效率的缺失；“行为理论”虽然对于高管薪酬制定过程的互动性和薪酬合理与否的公平性给予了充分的关注，但对于现实中的高管薪酬制定目的和作用缺乏足够的解释力；“最优契约理论”对于管理层激励有一定的解释力，但该理论成立的前提假设是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力，理论的适用性与现实有一定差距；“管理者权力理论”认为高管人员会利用自己的权力制定对自己最有利的薪酬组合与薪酬水平，众所周知，股票期权等长期激励形式存在额外的风险，依照管理者权力理论的逻辑，风险相对较小的短期激励形式在高管薪酬中所占比重应该更大，而近年来股票期权等长期激励形式在高管薪酬中所占比重呈现逐年上升的趋势实际就与管理者权力理论的分析有所差异。
二、薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩关系研究
（ 一 ）薪酬差距与公司业绩关系研究 （1）高管团队内部薪酬差距与公司业绩关系 高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现正相关关系。林浚清等人（2003）采用1999年至2000年的年报数据对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行的研究发现，薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩，该结果直接为锦标赛理论提供了数据支持。同时作者指出，公司治理结构上的缺陷才是影响我国公司高管团队内薪酬差距的主要原因，而不是公司自身的经营特点和面临的外界市场环境等因素。我国上市公司应该通过适度降低国有股比例、改善股权过于集中的现状等举措，对公司的治理结构进行适度改革，在此基础上提高公司高管团队内的薪酬差距，从而为锦标赛激励提供了足够的能量来源。Lin等人（2005）通过研究我国上市公司高管薪酬差异程度与公司业绩之间的关系，也发现公司高管薪酬差距越大，给公司带来的业绩越好。由此作者指出，随着市场化程度提高，我国上市公司已采纳了近似于锦标赛理论的薪酬结构。陈震、张鸣 （2006）利用中国上市公司2004年年报数据，并按成长性不同将其分为两组以研究薪酬差距问题。研究发现，成长性低的公司中薪酬差异与EPS表现出正相关关系，而成长性高的公司中薪酬差异与公司年末股价表现出正相关关系。作者由此指出，锦标赛理论在中国上市公司中成立。高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现负相关关系或无相关关系。根据行为理论和竞赛理论，张正堂和李欣（2007）提出了高管团队内核心成员之间的薪酬差距与公司绩效之间关系的竞争性假说，并在衡量高管团队内核心成员之间的薪酬差距时采用了相对薪酬差距和绝对薪酬差距两个指标。研究显示，采用的两个薪酬差距的衡量指标均对公司绩效产生负向影响，研究结果为行为理论提供了支持。张正堂（2007）利用2001年至2004年国内264家上市公司年报数据进行实证研究并发现，公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩负相关，但技术复杂性、企业规模与薪酬差异程度交乘项却与公司绩效正相关。但张正堂（2008）对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度对公司下一期业绩的影响的研究中则发现高管/员工薪酬差异程度与公司未来绩效之间无显著的相关关系，而其他结果在不同条件下也有差异。但作者并未解释为何部分结果符合锦标赛理论而另一部分却支持提倡公平的行为理论。（2）高管团队外部薪酬差距与公司业绩关系。吴联生等（2010）以2005年后国内上市公司强制披露管理层薪酬为背景，将2005年和2006年所有上市公司为样本，结合公司股权性质考察薪酬外部公平性对公司业绩的影响并发现，管理层薪酬具体信息披露后，正向额外薪酬与非国有企业业绩显著正相关，而没有发现其与国有企业业绩存在相关性，也没有发现负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩存在相关性。
（ 二 ）管理层自利行为与公司业绩关系研究 目前对于管理层自利行为与公司业绩之间的研究主要反映在管理层自利行为中的某个侧面与公司业绩的关系研究上，比较有代表性的有以下两个方面。（1）在职消费与公司业绩。国内不同学者对在职消费与企业经营业绩的关系的研究结果基本保持一致，大都认为在职消费具有负面效应，会降低企业的经营业绩。张仁德和韩晶（2003）从我国国有经济特征的实际出发，将其委托关系演绎为政府作为人、全民作为委托人的第一等级委托关系和国企经理作为人，政府作为委托人的第二等级委托关系，并认为后者在国有经济发展中发挥实质性的作用。陈冬华等人（2005）指出，作为第二等级委托人的政府对国有控股上市公司管理层的薪酬实施管制，从事实上剥夺了国有企业管理者进行薪酬谈判的权力，并在我国国有企业特有的薪酬管制背景下，对我国上市公司高管人员的在职消费行为进行分析研究。研究发现，在职消费成为了国有企业管理者在薪酬管制出现后的替代选择，同时这种在职消费与国有企业的业绩之间呈现显著的负相关关系。罗宏和黄文华（2008）对国有企业公司高管的在职消费与公司业绩之间的关系研究显示，与最终控制方非国有时不同，最终控制方为国有时，二者呈现负相关关系。同时证明了在显性激励不足的情况下，增加以在职消费为主要载体的隐性自我激励必然成为管理层的优先选择，以最大限度的弥补显性激励的不足。周仁俊等（2010）基于产权基础不同的视角对国有与非国有控股的上市公司的高管在职消费程度与公司经营业绩的相关性进行研究时发现，二者为负相关，尤其在上市公司为国有控股时体现的更明显。这些证据表明管理层自利行为中的在职消费作为管理层自我激励的方法之一，具有较高的代价，甚至抵消了其对公司业绩的正面影响。（2）资本投资与公司业绩。辛清泉等人（2007）以国内上市公司2000至2004年的数据为样本，对在企业资本投资决策方面经理薪酬发挥的治理效应进行了实证检验。有更多的证据显示：过低的高管薪酬导致了投资过度现象的产生，但与私有产权和中央国企控制的上市公司不同的是，只有在地方国企和国有资产管理机构控制的公司中才存在此种现象。这在一定程度上也说明了，如果管理层的经营才能和努力工作不能通过薪酬契约的实施得到有效激励和补偿时，就极易诱发管理层的机会主义行为，其后果以管理层的资本投资行为表现出来，通常表现为“过度投资”或“卸责”，管理层在这种情况下的自利行为，必将对股东财富造成损害，对公司业绩也会产生负面影响。
（ 三 ）薪酬差距与管理层自利行为关系研究 根据研究样本可以发现，国内直接研究薪酬差距与管理层自利行为的文献极少，个别文献间接提到了薪酬差距与管理层自利行为的影响，也有文献从管理层自利行为的角度研究高管薪酬，相对应的有以下观点：陈冬华等人（2005）对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析并发现，非国有企业中，高管相对薪酬与公司业绩显著正相关，说明非国有企业中相对薪酬对高管人员起到了较好的激励作用；但国有企业中的发现与此不同，在国有企业中相对薪酬对高管人员的激励作用可能不明显，表现为国有企业高管的相对薪酬对企业业绩无显著影响。吴联生等人（2010）在对薪酬外部公平性对企业业绩的影响的研究中指出，由于国有企业的高管人员对于自身政治前途更为关注的缘故，仅在非国有企业中，正向额外薪酬的激励作用才成立；而在现实中，负向额外薪酬的抑制作用并没有体现出来。从中我们可以看出，作为重要的抑制或激励工具，薪酬作用的发挥要受到股权性质、外部公平性等因素的影响。吴育辉和吴世农（2010）通过从管理层自利行为的角度对高管薪酬进行的研究发现，高管控制权越大，其薪酬水平越高。这一研究结果支持管理者权力理论；同时也发现，非国有控股的上市公司高管凭借其自身的控制权提高自己的薪酬比国有控股的上市高管更容易。作者还通过实证分析证实了管理层的自利动机确实会导致其在提高自身薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。综上所述，我们可以发现，现今文献中主要还是研究管理层自利行为与高管薪酬的整体关系，对于能否从高管薪酬整体中剥离出薪酬差距，从而探讨其与管理层自利行为相互之间的关系还是有待进一步研究。
三、结论
上述研究形成了三个方向，其一研究薪酬差距与公司业绩，体现为薪酬差距与公司业绩的相关性；其二研究管理层自利行为与公司业绩，体现为管理层自利行为的选择对公司业绩的影响；其三研究薪酬差距与管理层自利行为，体现为不同的薪酬差距对管理层自利行为选择的影响。独立来看，每一个方向都有理可循，但是以第一个方向为例，在高管团队薪酬差距的制定时，公司业绩是必须考虑的，但换位思考后发现，公司业绩并不独立于高管团队薪酬差距，这也是激励高管的目的，因此两者是双向的因果关系；再看第二个方向，管理层自利行为作为公司业绩的影响因素之一又会影响到高管团队薪酬差距，这就将第三个方向纳入体系，同理，就可以发现三个方向之间两两之间的联系。按照计量经济学的逻辑，当多个单方程估计的随机误差项之间相关时，表明这多个单方程存在密切的关系，需要建立联立方程组进行估计，只有这样得到的系数才是准确的，否则，以任何单一估计的回归分析都可能得到的是伪回归。所以我们需要将高管团队薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩三者联合起来进行分析。但同时可以注意到，目前直接研究薪酬差距与管理层自利行为的文献极少，直接研究的难度较大。而众所周知，管理者权力不仅直接影响薪酬，还会通过管理层自利行为达到自身目的。基于管理者权力不同的视角，吕长江和赵宇恒（2008）研究了国有企业高管的货币性补偿与企业绩效之间的关系。研究发现，管理者权力越弱，为了达到薪酬考核的目标，其只有通过盈余管理进行虚构利润，即其更看重货币性补偿；而管理者权力越大，其没有必要必须通过盈余管理达到薪酬考核的目标，却可以通过自身的权力设计相应的激励组合，从而在获取权力收益的同时也得到了高额的货币性补偿。类似的，基于管理者权力理论的角度，权小锋等人（2010）对我国国企高管凭借其自身权力影响私有收益的获得和进行薪酬操纵的行为等进行了分析。研究中发现，国企高管获得的私有收益随着权力的增大而增多，但与地方国企的高管更看重显性的货币私有收益不同的是，中央国企的高管对于隐性的非货币私有收益更情有独钟；而从薪酬与业绩的敏感性角度，随着自身权利的增长，高管更偏好于通过盈余操纵获得绩效薪酬，即高管薪酬与操纵性业绩间的敏感性随着高管权力的增大而增大；作者还将高管的实际薪酬分解为激励薪酬和操纵性薪酬，并在研究中发现前者具有正面的价值效应，而后者具有负面的价值效应。这也就给我们提供了融合薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩的研究思路。换个角度思考，既然高管能运用其管理者权力影响自身薪酬的制定，那么这种影响就会涉及管理层自利行为的各个方面；同时，单纯的两两分析属于比较静态的二维分析，而基于管理者权力角度下将高管团队薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩作为一个整体进行研究与思考，就会变成动态的立体分析，利于研究的完整性和全面性，形成有价值的研究成果，以期待对完善我国高管薪酬激励机制和治理机制有所启示。
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