小编为同学们精心整理了劳动关系管理制度【通用4篇】，可以帮助到您，就是小编小编最大的快乐。
劳动关系制度 篇一
关键词：灵活用工；互联网平台；新就业形态；劳动关系；产品需求分析
新经济大背景下，劳动力调配需求愈加灵活，同时新的职业不断涌现，人员流动性增大，给雇主带来新的雇佣方式需求，尤其在疫情期间和后疫情时代，更为灵活的用工方式被广泛关注，政府部门陆续出台支持政策，灵活用工厂商陆续进场，探索新的劳动力管理平台；企业或雇主也在不断尝试新的用工方式，中国灵活用工市场正处在快速成长阶段。在灵活用工爆发巨大发展潜力的同时，与之相关的问题和争议也不断出现。不同的灵活用工互联网平台的服务质量差异明显，对灵活用工的相关概念界定存在明显差异，实践中平台方往往通过规避与从业者的劳动关系认定，减少企业成本，但也导致劳资关系纠纷时有发生。因此，本文有必要对灵活用工的关系和概念进行界定，从宏观政策、市场分析入手，总结出灵活用工的业务模式图，进而提出一种灵活用工互联网平台的产品需求分析方案，给予相关利益方和学术探讨以有益参考。
1需求概述
1.1灵活用工政策和市场现状分析
1.1.1政策分析
政府相继出台政策支持和规范发展新就业形态，这些政策主要包括以下几个方面：一是为方便就业签约，对电子劳动合同的合法性给予认可。2020年3月，人力资源社会保障部办公厅印发《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》，文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。二是针对实际工作中，劳动者登记为个体工商户、平台方与劳动者成为合作关系而非雇佣关系这一现象，政府一方面从个体工商户登记制度上给予政策规范，对于此类情况登记时应注明“灵活用工”。另一方面是对新就业形态劳动者分类并对关系认定给出官方指导意见。三是推进新就业形态劳动者的保险公积金等保障工作，推进灵活就业人员参加住房公积金、职业伤害保障工作，对灵活就业人员给予社保补贴，推动放开在就业地参加社会保险的户籍限制等。四是鼓励地方政府先行试点，如黑龙江开展新就业形态劳动者入会工作，江西开展工伤保险试点，广州开展住房公积金试点工作。五是关于平台通过算法对劳动者进行任务分派和扣罚工资的现象，明确平台应规范算法规则，督促企业制定直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法时，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，并将结果公示告知劳动者。综上，政策上对新就业形态劳动者的合法合理权益给予了充分关注，也在不断完善相关政策法规。新型劳动关系下的平台企业和劳动者之间要在劳动法规下和谐共处，不能再停留在平台企业单方面订立规则的阶段。
1.1.2市场分析
近年来，我国灵活用工平台依托互联网的迅速发展，出现了跳跃式发展，尤其是2020年初的新冠疫情期间公众居家隔离，餐饮、商超、交通、旅游等行业受到了严重影响，而外卖、代送等服务需求激增，多个企业自主“共享员工”，成为我国灵活用工进入快速发展期的标志。可以说，虽然灵活用工行业出现已久，灵活用工平台也蓬勃发展了几年，但在新的市场环境下，灵活用工行业依然出现缺位，灵活用工平台仍有待完善，特别是面对突发事件时，供不应求，无法通过平台进行人力资源的有效整合，而不得不依靠民企的自发整合力量。一方〈ＷＷＷ．PAOMIAN.NET〉面是市场亟需，另一方面是灵活用工概念被大范围关注。灵活用工平台同时满足用工企业和人才灵活就业需求，契合疫情场景下企业降本增效、提升灵活度的需求。在灵活用工市场迅速发展的同时，平台用工关系的认定相伴而来，成为近年来劳动争议案件的焦点问题。现阶段，灵活用工平台实际操作中将灵活就业人员注册为个体工商户，这样双方就是合作关系。合作关系下的劳动者很难受到劳动法及其他劳动者权益法规的保护，平时工作中还会遇到签约时身份的不可选择、算法困境等情况。因此，健全、法治的行业规范是灵活用工市场健康有序发展的迫切所需。
1.2灵活用工关系认定
建立灵活用工平台的前提是确定灵活用工的关系从属。实践中平台企业将灵活就业人员包装成个体工商户，将双方关系界定为合作关系，是出于对劳动从属关系的回避，以此减少企业成本和社会责任。学界对双方关系认定上也是观点不一，有的认为是合作关系，有的认为是雇佣关系，有的认为雇佣关系也不是劳动关系、劳务关系也不是劳动关系。司法实践上发生劳动关系争议纠纷，司法判决也并不统一，但实践中存在一种发生损害结果与认定劳动关系呈现正相关性的现象，即涉及工伤认定和赔偿的案件，裁决结果往往认定为存在劳动关系。认定灵活用工关系的前提是需要双方从属性角度出发。从属方式是劳动法产生、发展、适用的原点性问题，应更加注重实质从属性，考虑平台工人工作时间和收入来源。灵活用工模式下，平台和劳动者的隶属看似弱化，实际上劳动者必须依附于平台才能使用生产资料(技术和信息资源)获得工作任务和报酬，实质上双方的从属关系已被强化，进而看到实践中平台方往往拥有完全的雇主权力，相对于灵活就业人员，他们往往拥有绝对的控制优势。例如网约车Uber平台被认为实际行驶着所有相关雇主工作，包括利用平台一系列规则，展示平台如何行使雇主完全控制权，并从驾驶员工作中获益。基于以上对关系本质的分析得知，灵活就业人员的劳力支出和收入来源都来自平台，构成一种对平台的依附；平台的劳动资源和业务收入部分来自灵活就业人员，通过职责规定、计酬规则及其他人力资源规范管理和控制灵活就业人员，与一般劳动关系没有本质区别，灵活的是时间、地点等形式，而不是劳动者和企业的关系本质。因此，灵活用工关系应当认定为劳动关系，科学合乎法理的平台应当建立在劳动关系实质上。
1.3灵活用工相关概念
灵活用工是指在规定的工作任务和固定工作长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。灵活是指劳动者的劳动时间、工作场所、计酬方式等相对于标准雇佣模式更为灵活。灵活用工是从劳动力使用方角度，对标准雇佣方式以外的劳动力资源配置和用工安排的统称，也被政府政策方面称作“新就业形态”。灵活用工平台通常是指在灵活就业人员和用工需求企业(本文称商户企业)之间搭建的劳动力资源调配平台，这样的平台本质上具有人力资源服务性质，在实际操作中也以收取一定比例的服务费用作为平台的主营业务收入。
1.4灵活用工平台应用场景
灵活用工适用的职业几乎覆盖所有非标准劳动力雇佣方式，包括外卖员、快递员、网约车司机、及时配送、直播平台、在线医疗、知识共享、物流平台等新就业形态，也可包括导购员、客服、房产经纪、餐饮/酒店/超市服务员、家政、保洁及其他短期岗位、周期性用工。
1.5灵活用工模式三方关系
基于灵活用工的关系认定、概念和应用场景的分析，很容易刻画出灵活用工模式三方关系图，如图1所示。灵活用工平台与商户企业之间是服务关系，商户企业将劳动资源调配权交给平台方，平台方与灵活就业人员建立劳动关系，完成各自责任和义务。
2产品策划
2.1业务模式图
通过对灵活用工平台所涉的人群进行充分分析，将平台角色设定为运营方、商户、灵活就业人员及服务商，主要包括运营系统、商户系统、灵活就业人员系统、监管系统；客户类型确定为企业客户和个人客户。业务模式包括基础支撑层、业务层、产品层，业务模式如图2所示。
2.2体验平台
为兼顾功能性和便捷性，平台产品的设计与研发应考虑多终端适配，即APP端(商户企业和灵活就业人员)，小程序端(灵活就业人员)，PC端(平台和商户)。
3平台运营流程图
商户和平台经过友好协商，签订服务协议，商户将协议约定的结算金额、服务费等充值到监管账户，交易成功后，款项转至平台；平台给商户提供发票。灵活就业人员与平台经过友好协商，签订电子合同，灵活就业人员为商户企业完成服务后，平台将税后报酬发放给员工，并为其缴纳社保公积金、代扣代缴个税。提供工资条和完税证明给个人。从平台运营方角度建立整体流程图，如图3所示。
4功能需求与原型设计
4.1功能需求灵活
用工平台功能主要包括：平台、企业与劳动者就业意向协商，签订合同(协议)，支付报酬、开具发票；代缴个税、保险公积金、职业伤害险等，提供完税凭证。功能需求主要体现在应用层，如运营平台、服务商平台、商户平台、灵活就业人员签约平台以及商户管理等核心系统。
4.2平台运营方界面原型设计
根据以上业务模式图以及对灵活用工平台的运营方(也称平台方)的功能介绍，设计运营方界面如图4所示。
5结语
劳动关系管理制度范文 篇二
关键词：劳动保障；信息化；管理
和谐劳动关系是促进国民经济又好又快发展的重要动力，是职工安于乐业、企业得以发展和社会能够稳定的基石，是社会主义和谐社会的应有之义。开展劳动保障信息化管理制度，促进用人单位遵守劳动保障法律法规，保障劳动者合法权益，从而加快构建和谐劳动关系。
一、劳动保障信息化管理的内涵及意义
1.网格化管理的基本内涵。劳动保障信息化管理是指以基层劳动和社会保障站所为依托，将劳动保障管辖区域划分为若干网格，明确各网格的人员、职责和任务，实时采集和监控网格内用人单位数量、用工人数、合同签订、参保、工资、工时、休息休假等情况，对企业不签订劳动合同，克扣、拖欠工资，非法用工，瞒报漏缴社会保险费等违反劳动保障法律法规的行为可及时掌握第一手资料，及时做出相应处理，实现责任明确、跟踪及时的劳动保障特别是劳动争议调解和劳动监察管理全面覆盖和动态监管的目标。
2.当前影响劳动关系和谐稳定的主要因素。（1）企业在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用。一些企业经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法规政策和企业的社会责任，忽视职工的合法权益，把职工当作廉价劳动力。不少中小企业主的法律意识淡薄，管理手段陈旧，劳动关系矛盾日益尖锐，劳动争议案件呈现上升趋势。（2）职工在劳动关系格局中处于弱势，难以体现主体地位。由于职工在劳动关系中处于被动、从属地位，部分职工劳动技能单一，就业领域狭窄，在资方与劳方的对垒中处于下风。一些职工尤其是外来务工人员法律意识和自我维权意识淡薄，为保住岗位，往往对企业侵权行为采取无奈、隐忍、弃权的态度。企业利益驱动和劳方的被动退让，加剧了劳动关系主体双方的地位失衡。（3）政府作为企业劳动关系的干预力量，影响力有待强化。从现实情况看，有关部门过度重视地区经济发展，忽视职工权益维护，对劳动权益受侵害问题反应迟钝、冷漠。同时劳动仲裁效能低下、劳动监察缺乏威慑力。另外，我市劳动监察执法人员不足问题突出，难以深入实地调查解决大量的职工投诉案件。
3.开展劳动保障信息化管理具有重要现实意义。（1）建立劳动保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆盖、全过程监控、精细化管理的新型劳动保障维权工作机制，可以推动劳动争议调解和劳动监察监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变，提高劳动保障工作的质量和效率，建立劳动保障长效管理机制，工作模式从被动反应型向主动预防型转变，劳动保障监管部门能更快掌握主动权，从而将劳资纠纷等案件解决在苗头，而不是等到劳资双方行为过激后赶来救火。（2）使劳动争议调解和劳动监察执法更加贴近企业和职工，发现劳动纠纷和违法行为，在第一时间予以解决。劳动保障信息化管理能极大的方便劳动者，畅通了诉求渠道，让劳动者能在家门口投诉劳动纠纷，让劳动者能很方便的维护自己的应得利益，真正将劳动争议化解在源头与基层。（3）联合一切可以联合的力量，解决了劳动保障尤其是劳动监察人员不足的问题。我市劳动监察员人数较少，劳动监察工作长期以来一直放在劳动监察大队，多数劳动监察案件也均由劳动监察大队处理，柳市社保所虽然设立了劳动争议仲裁委员会柳市办事处，但由于没有独立的执法权，维权能力十分有限。近几年乐清经济快速发展，劳动保障案件趋于多元化和复杂化，仅依靠劳动监察大队现有的人力已不能完全满足全市的劳动监察工作需求。通过实施网格化管理，可以充分发挥基层劳动保障所的平台作用，在各基层所建立劳动监察中队，同时通过逐步对镇一级和农村（社区）劳动保障协管人员进行大力培训，增强基层劳动保障工作人员的业务能力，扩充劳动保障的人员数量，借此进一步增强我市劳动监察工作的力量。
二、劳动保障信息化管理的运行模式
2.做好网格化管理相应的制度建设。应做好网格化管理的配套制度，包括建立三级网络的工作人员职责和责任落实制度，走访登记制度、工作例会制度、及时报告制度及业务培训制度等。
三、落实劳动保障信息化管理策略
1.统一思想、提高认识。建立健全劳动保障信息化管理制度，是促进城乡统筹就业，完善社会保险体系，构建和谐劳动关系的要求，对于我市来说，这是一项具有创新性的工作，尤其对基层站所和乡镇村一级来说，更是全新的工作挑战，上级主管部门应做好基层劳动保障所和乡镇村的培训指导工作，让基层工作人员做到思想统一，认识到位。
2.精心组织，措施到位。要按照“网格、经费、人员、基本条件”四到位的要求，精心组织实施：一是认真分析当地用人单位数量、分布状况及特点，科学合理地进行网格划分；二是争取市政府及有关方面的支持，明确协管员等的经费来源和标准，保证经费落实；三是认真做好岗前培训工作，力争人员尽快进入工作岗位；四是落实协管员工作场所，配备相应的工作设备，保证协管员具备基本工作条件。
3.明确职责，有效运行。各级网络要按照对辖区内所有用人单位实现全面覆盖和动态监控的工作要求，在建立各级网格责任制度和奖惩制度的基础上，不断建立健全各项日常管理工作制度，完善措施。并通过建立快捷有效的信息沟通网络以提高工作效能及应对突发事件的快速反应和处置能力。推行网格化管理是一项全新的工作，我们既要学习先进，少走弯路，又要结合本地实际，进行积极探索和创新，努力做出地方特色，确保网格化管理工作运行顺畅，成效显著，成为推动本地劳动保障事业发展的重要载体。
劳动关系管理制度范文 篇三
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、
劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。
(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。
(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。
(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，
双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。
三、完善劳动法律法规
随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。
针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。
另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。
劳动关系管理制度范文 篇四
关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位
依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。
一、坚持正确的原则
(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。
(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。
(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。
二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理
各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
