在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下内容是小编为您带来的党建工作总结加强人才队伍建设（优秀9篇），在同学们参考的同时，也可以分享一下小编给您的同桌。
加强人才队伍建设 篇一
关键词：现代企业；人才队伍；建设
中图分类号： F274 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-17-2
1 加强人才队伍建设的重要意义和必要性
近几年，开滦集团公司高度重视人才队伍建设，先后制定了一系列加强人才队伍建设规划、意见、政策和办法。把人才队伍建设提升到了一个前所未有的高度，摆在了突出的战略地位。2016年是“十三五”规划的开局之年，也是企业改革攻坚、转型发展的关键年，面对严峻的煤炭市场变化，集团公司把技术创新和人才队伍建设紧密结合起来，强力推进，充分体现了集团公司“人才强企”战略的推进力度。可以说，加强人才队伍建设对企业生存与发展具有重要意义。
1.1 加强人才队伍建设是企业转型发展的有力支撑
“人才是企业的第一资源”、“人才就是效益”等先进理念的提出，是集团公司倡导的人才价值理念。随着企业转型的不断深化，集团公司由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。企业加快转型发展，不仅仅是产品结构和市场开发问题，更关键的是人才支撑问题，没有人才，再好的发展目标也实现不了。只有依靠人才驱动企业发展，把人才工作摆在重要的工作日程，紧扣企业发展主线，努力培养一批具有战略思维能力，站在行业科技前沿的精英人才，才能为企业逆势图强，转型发展提供强劲的人才支撑。
1.2 加强人才队伍建设是企业提高经济运行质量的客观需要
近年来，面对煤炭市场波动加剧，出现了严重供大于求的困难局面，企业经济运行压力进一步增大，在这样的背景下，企业必须从过去重规模、重数量、重外延，转到注重集约经营和内涵发展上来，转到依靠技术进步、管理创新和劳动者素质的提高上来。建设一支结构合理、数量众多的人才队伍是提高企业经济运行质量的客观需要。随着集团公司“扭亏脱困、转型升级、稳定发展”的工作主基调提出，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识，进一步提高企业加强人才队伍建设的认识和重视程度，不断增强人才工作的责任感和紧迫感。
1.3 加强人才队伍建设是解决人才结构性矛盾的迫切要求
从企业现有的人才队伍的现状来看，在人才队伍建设方面呈现出人才基础薄弱、结构性矛盾突出、新老交替衔接不上等问题。主要表现为：一是人才培养与产业发展结合不够紧密，高技能人才队伍与产业布局和发展的实际需求还存在差距；二是高技能人才技能等级结构不够合理，无论是数量还是能力素质与现实需要都存在着很大差距；三是高技能人才领域分布不够合理，存在着高技能人才断层和严重不足的问题。
总的来说，公司在培养人才方面还存在差距，必须从企业长远、健康发展的战略全局出发，切实把造就一支结构合理、素质优良的人才队伍作为一项重大任务摆上日程，大力培养使用人才，切实把各类优秀人才集聚到企业发展上来。
2 加强人才队伍建设的基本途径和方法
2.1 拓宽渠道引进人才
创新人才引进方式，将引进渠道由重点面向院校，逐步转变为院校和社会人才市场并重，进一步修订和完善人才引进办法，针对经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才的不同特点，采取不同的引进渠道与方式，制定不同的引进政策和措施，不断增强企业对人才的吸引力，集聚各类优秀人才为企业转型发展建功立业。
2.2 加快人才培养步伐
一是经营管理人才培养。坚持企业内部培养与外部引进并重，有计划地组织高层次经营管理人才到先进企业学习和锻炼，培养经营管理人才的战略发展眼光和经营能力。为经营管理人才在更大范围、更广领域和更高层次上参与经济技术合作创造条件。推进内部轮岗任职，有计划地组织安排经营管理人员在单位与单位之间、单位与机关部门之间以及党务与行政之间进行“横纵交叉”的岗位交流，经历多岗位实践锻炼，丰富阅历和经验，培养复合技能，使他们尽快成长为能独当一面的经营管理人才，为公司长远发展提供重要的人才支撑。
二是专业技术人才培养。以培养推动企业科技进步的技术领军人才为目标，按照集团公司战略发展的需求，有计划培养煤炭、金融、“互联网+”、煤化工、现代物流、热电联产等高层次专业技术人才，坚持企业内部培养与外部引进并重，采取校企合作、订单式培养等途径，加大技术人才引进力度，通过承担重大攻关课题、专项业务培训、同业务交流与深造等方式，提高专业技术人员的技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力，加速培养一批技术专家和学科带头人等拔尖人才，全年推荐100名以上各层次的高端人才。
三是高技能操作人才培养。本着满足需要、着眼长远、下大力量提高人才队伍素质，创新技能人才的培训工作机制，着力两个转变，即：培训计划由随机性向系统性转变；由应急性培训向提高性培训转变。按需制定培训计划，扎实开展培训工作。扩大高技能人才培养规模，重点开展专业系统培训、一专多能培训、班组长培训、特殊工种作业培训、职业技能培训和岗位练兵等活动。
2.3 搭建各类人才脱颖而出、施展才华的平台
市场化的核心是竞争，“人才就是企业核心竞争力”，加强人才队伍建设，搭建载体平台，挖掘内在潜力，通过竞争、比较，使更加优秀、更加合适的人才走上各级领导岗位。进一步健全完善公开招聘（选拔）、竞争上岗办法，不断拓宽公开竞聘的范围和层次，无论管技岗位还是操作岗位，对技能精湛、业绩突出、群众公认的各类人才在应聘时优先录用。积极尝试民主评议、群众推荐等办法，推进选人用人的民主化进程。加强和完善劳动合同管理，建立科学规范的合同期内岗位考核制度，真正实现岗位的能上能下、人员的能进能出，激发人才活力。
3 创新机制体制，为人才队伍建设提供有力保障
人才培养不是一朝一夕的事情，而是一项宏大的系统工程。在人才建设上落实科学发展观，必须创建科学的人才工作机制。
3.1 不断创新人才工作机制
落实“人才强企”战略，深化体制机制改革，形成依法管理、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的党政人才选拔任用机制。加强人才战略的顶层设计，制定中长期人才发展规划，完善人才管理制度机制，加快优化人才队伍规模，引导人才合理流动，促进产业合理布局，加大对有突出业绩和贡献的优秀人才的奖励力度，营造有利于人才健康成长并充分发挥作用的政策环境和舆论环境。
3.2 完善高技能人才培养体系
一是根据企业特点和岗位要求，结合企业技术创新和技术改造，开展新技术、新工艺等知识技能培训。二是发挥创新工作室等平台的辐射带动作用，最大限度的发挥高技能人才在生产中的核心带头作用，带动员工素质能力的尽快提高。三是坚持按需施训、兼顾长远，不断丰富技能培训的内容和载体，通过校企合作、订单式培养等途径，“名师带高徒”等形式，着力员工基础培训和专项需求培训，培养具有较强动手能力、符合企业需求的青年高技能人才。
3.3 建立科学的人才评价机制
着力克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，针对各类人才的特点，从规范岗位分类和职责标准入手，建立以岗位为基础，按岗竞聘、双向选择的用人制度，建立以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。不断创新和改进各类人才评价方式，积极探索主题明确、各具特色的评价方法。建立关键岗位、重点岗位工
种人才管理的“大数据”，增强人才队伍的宏观掌控，提高人才评价的科学水平。同时，注重考评结果的应用，将考评结果与薪酬分配、职务升降、培训进修挂钩，真正发挥激励作用。
加强人才队伍建设 篇二
［关键词］人力资源；队伍建设；思考
［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）19-0043-02
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业提高竞争力，要紧紧抓住人才建设这个根本。但现实的情况是，很多企业由于自身条件的限制，往往只注重筹措资金和市场开拓等，而对人才建设或者重视不够，或者心有余而力不足。事实上，在激烈的市场竞争中，尽管各类企业面临的市场和资金方面的压力大，竞争激烈，但人才终归是最重要的战略性资源，抓住了人才建设这个关键环节，也就抓住了提高竞争力的根本。因此，企业为长远发展计，一定要正确处理当前和长远的关系，努力做到标本兼顾，在努力破解资金和市场等当前难题的同时，自觉把人才建设作为提高竞争力的根本任务，牢固树立正确的人才观，建立健全科学用人机制，维护员工合法权益，营造良好的人才成长环境，切实把人才建设各项措施落实到企业经营管理全过程之中，持之以恒地搞好人才队伍建设，为企业的长远发展和竞争力的提高奠定坚实基础。
1 树立科学的人才观，全面加强人才建设
在探讨问题之前，首先要弄清楚什么是人才，或者说要先树立起一个科学的人才观。对什么是人才这个问题，不同论者有不同的观点，不同的角度也各有不同的侧重点。笔者认为，不论从哪种观点哪个角度来看，人才都是具体的，而不是抽象的。对企业而言，人才总是与具体的岗位需要相联系的，离开具体的岗位需要，所谓的人才就无从谈起。既然如此，而且企业的岗位又是多种多样的，那么企业对人才的需求也就是多种多样的。称职的企业高管、科研精英是人才，称职的车间班组长、普通员工也是人才，只要是胜任岗位需要的，人人都是人才。也就是说，无论是什么人，只要是企业发展需要的，每位员工都是企业需要的人才，都应该纳入企业的人才建设中来。因此，企业的人才建设应该面对整个员工队伍，而不能只是所谓的“精英”阶层。现实的问题是，每当说到人才，人们往往只关注那些“精英”,很少把普通员工看做人才，自然也就没有纳入企业人才建设之中。尽管普通员工处在企业整个人才队伍的下层，但同样是企业人才队伍的有机组成部分，离开广大员工队伍建设，企业人才建设就是不健全的。总之，企业加强人才队伍建设，不仅要重视高端“精英”人才，也要重视广大普通员工，重视整个员工队伍素质的提高，这样才能全面提高企业的竞争实力。
2 建立相对稳定的员工队伍，为人才建设奠定基础加强企业人才建设，离不开一支相对稳定的员工队伍。否则，人才建设就失去了存在的基础。现实中，很多企业处于眼前利益的考虑，普遍存在劳动用工关系过于松散的问题，员工队伍非常不稳定。“农民工”现象的长期存在，很能说明这些企业这方面存在的问题。在这些企业里，“农民工”是什么？说白了，就是干一天活给一天的工钱的“临时工”,仅此而已，与企业间几乎再没有别的关系。在这种松散的关系下，“农民工”潮年年有，企业年年招工忙，但“农民工”缺乏归宿感，企业没有真正的员工队伍，人才建设自然也就成了无本之木、无源之水，至于企业凝聚力、团队精神、企业文化和员工的主人翁精神等软实力的提升就更无从谈起了。由此而来，企业与“农民工”这种松散的关系，受伤的不仅是“农民工”,企业同样很受伤。毫无疑问，过去的大锅饭、终身制必须打破，否则就缺乏生机活力。但矫枉不能过正，打破大锅饭、终身制不等于企业与员工之间失去必要的内在联系，否则员工队伍就难以形成一个有机整体，企业也就必定缺乏凝聚力、向心力，同样也会失去生机活力。因此，解决好企业与员工的劳动用工关系问题，不仅事关“农民工”的利益，更事关企业的员工队伍建设，事关企业竞争力和长远发展。企业要自觉与员工间建立起更加紧密的劳动关系，维护员工的合法权益，保持员工队伍的相对稳定，为企业人才建设奠定必要的基础。
3 维护员工合法权益，为人才建设创造条件
降低成本是提高生产经营效率的手段。企业用人，理所当然的要考虑用人成本，都希望能用最低价格雇佣到最适合企业需要的员工，这本无可厚非。但如果过度关注企业利润，甚至不惜侵害员工合法权益，结果必定适得其反。当前形势下，不能正确处理企业利益和员工利益问题的不在少数，特别一些处于发展初期的中小企业，往往不惜通过压低员工薪酬待遇、剥夺员工正当权益等手段来获取更多的企业利润。这样的企业尽管通过压榨员工赚取了更多的利润，但这种将企业利益与员工利益对立起来的做法，绝非长久之计，众叛亲离是迟早的事情。事实上，在劳动力市场日益完善的情况下，人才价格是由市场决定的，企业要想雇用到优秀的员工，就必须给出相应的价格，一相情愿是不可能的。调查表明，对薪酬待遇不满意是员工离职最重要的原因。因此，企业要正确处理与员工的利益关系，保持合理的薪酬水平，不能一味压低薪酬标准，应按市场标准确定员工的薪酬水平，否则难以拥有高素质的员工队伍。建立科学合理的薪酬增长机制，提高对优秀员工的吸引力，保持员工队伍的相对稳定。建立健全公正公平的考核激励机制，以调动所有员工的积极性。这方面，有一个现象值得企业管理者注意，就是企业员工对薪酬福利是否公正公平的评判，最主要的是本企业内部的分配标准是否公正公平而对不同企业间的薪酬差异则不那么关注。这是因为不同企业利润水平的可比性较小，因此造成的薪酬福利差别对员工的影响也就较小。如果企业能够保证内部分配机制的公正公平，员工的心理就比较容易达到平衡的状态，也就比较愿意继续为企业服务。但是，若企业内部分配不公，薪酬福利等不能向优秀人才倾斜，各层次的员工之间无法拉开距离，则极易引起优秀人才的心理反感而造成优秀人才流失。因此，建立公正、公平的企业内部分配机制，对于吸引和稳定人才、调动人才的积极性，起到了至关重要的作用。离开了公正公平，必然伤害员工的积极性，甚至对企业失去信心。需要注意的是，因分配不公受到伤害最多的，往往不是企业的高端人才，而是企业的底层员工，尽管他们所从事的大多是最苦最累最具体的工作，但同样是企业不可或缺的人才，如果他们的报酬长期与付出不成比例，同样会导致人才的流失。因此，建立科学的薪酬机制，保持合理薪酬水平，同样要兼顾到各层次的员工，以调动和保持全体员工的积极性。
4 完善用人机制，为人才建设提供保证
尽管企业薪酬是吸引人才的重要条件，但绝不是唯一条件，更不是根本的条件。人的需求是多层次的，不同层次的人才需求也各不相同。企业要根据员工的层次结构，制定相应的人才培养激励机制，满足不同层次人才的不同需求，最大限度地调动员工的积极性和能动性。越是高端人才需求的层次也越高。对企业的高端人才来说，自我价值实现的需求相对更高，这就要求企业能够为高端人才提供一个足够他们展示才华的平台，将企业的发展与高端人才自身的发展统一起来，让他们在为企业发展目标付出努力的同时，又能够看到个人事业的光明前景，进而满足自我价值实现的最高需求。也就是说，对高端人才而言，事业留人是第一位的，这也是企业吸引高端人才的重要条件。企业健全的用人机制不能仅限于高端人才，应该涵盖全体员工。对广大普通员工而言，尽管他们的需求层次相对较低，但也不仅仅限于物质层面，要让他们有足够的安全感和归宿感，得到应有的关心和尊重。同时，要加强员工专业技能培训，提高员工素质，构建科学合理的人才评价体系，畅通人才上升通道，让身处下层的员工都拥有提升地位的平等机会，更好地调动普通员工的积极性，增强企业全体员工的主人翁精神。总之，要把充分发挥各类人才的积极性作为根本任务，通过科学的用人机制，推动人才建设科学化水平，为企业发展和竞争力的提高奠定人才基础。
加强人才队伍建设 篇三
关键词：新院建设；人才队伍建设
近几年来，余杭区中医院紧紧围绕人才建设规划，以强化中医药特色和重点专科、拓展二级专科建设为重点，积极招录和引进专科人才，架构人才梯队，充实临床各专科技术力量，努力培养造就一支结构合理，素质优良，新老衔接的人才队伍。在医院领导的重视和指导下，加强新院和学科发展宣传，积极发现人才，引进、培育人才、取得了明显成效。
一、医院近三年招录和人才引进情况
近三年余杭区中医院每年招录计划数平均60-80人次。通过各方面努力，2015年职工总人数达到650人左右，卫技人员约590人，基本能满足新院区第一阶段各临床专科日常运行所需的卫技人员配置需求，确保各专科的医疗工作正常运行。具体招录和人才引进情况：2013年共招录60人，硕士研究生4人，占比6.67%，本科生23人，占比45%，大专生33人，其中择优招录7人。2014年共招录58人，人才引进2人，硕士研究生7人，占比12.07%，本科生30人，占比63.79%，大专生19人，其中择优招录30人。2015年共招录60人，人才引进3人，硕士研究生11人，占比12.36%，本科生32人，占比60.11%，大专生20人，其中择优招录19人。
二、主要做法
（一）领导重视，加强宣传
1.领导重视。人才工作能否做好很大程度上取决于班子的重视程度。我院领导班子充分认识到加强人才工作的重要性和紧迫性，亲自带队赴各大医学高等院校招贤纳才，在招聘现场如实宣传医院的优势与发展前景，吸引了许多符合医院岗位需求的应聘学生。
2.加强宣传。新院区建设顺利推进，新院的规模和发展后劲吸引着众多卫生专业技术人员的关注。随着各学科的发展和二级专科的完善使医院有良好的专科发展平台和空间。
（二）充分发挥择优签约作用
1.规范招录程序。在原有的基础上进一步规范招录程序，综合各方面因素确定年度招聘计划，并多途径收集生源信息资料，对符合岗位需求条件人员逐一进行联系，确定面试人选。
2.改进面试办法。随着紧缺岗位招聘范围的扩大，外省市毕业生生源日趋增多，而他们大部分对本地区的情况不了解，所以面试采取介绍医院和岗位考核相结合的方式，组织面试学生参观新院区，让面试学生充分了解医院的现状和发展前景，在相互了解的基础上，双方确定选择意向。
（三）关爱职工，搭建人才施展才华平台
1.关爱职工。吸引人才关键靠留心，我们正是基于此认识为吸引人才积极创造条件。根据医院招聘情况，设立人才引进和人才招录的相关奖励性待遇和福利。
2.加强人才队伍培养。加大对余杭区第三批高层次人才“”人选和区“139”第三层次培养人等的支持培养力度，落实人才政策。
3.开展多种形式学习活动，促进业务素质提高。引导和开展多渠道的继教活动，采取的形式包括学术讲座、全院性疑难病例讨论、举办省级、市级继教班及外出短期培训、高学历教育等，2014年开展各类学术讲座和业务学习30次，在职硕士生教育20余人，在全院营造了良好的尊重人才、尊重知识、尊重创新的人才工作氛围和浓厚的学术氛围，进一步提高了医护人员的医疗技术水平和服务素质。
4.加强合作提高水平。医院以与市一医院合作为契机，做强神经内科、神经外科、五官科，每周派驻专家来坐诊与手术等，以点带面提高临床技术水平。护理、儿科、五官科分批轮训，ICU每周一派二位医师到市一医院参与查房、病例讨论。
三、重视培养与引才双结合，人才战略初现成效。
（一）有力促进了临床专科化方向发展，为新院投入使用奠定了扎实的专科基础
我院通过近几年人才引进和人才培养，基本充实了临床二级专科的人员力量，内科系统完成7个专科组建，外科系统完成4个专科组建，骨伤科分为骨伤一科和骨伤二科，妇产科完成妇科、产科专科分科，儿科建成新生儿监护中心，综合救治能力进一步提升，为搬迁新院后各专科独立分设病区做好了准备。
（二）健全了人才队伍相关制度，浓厚了医院尊重人才爱护人才氛围
近几年，围绕医院发展，通过走出去、引进来的方式让每位高级职称医师按各自专业方向短期专项进修，中级职称医师轮流赴省内外一流医院全面系统学习，同时对低年资医师加强“传帮带”，以多种方式培养人才队伍，形成了各级医师均衡发展的良好态势。
（三）医疗技术、质量整体提升
通过加强人才队伍建设，近几年，我院三、四类重大手术开展例数逐年提高（2014年较2013年增加360例），医疗业务也以10%增长速度稳步提升。
四、下一步人才队伍建设努力方向
（一）加大宣传
继续加强有关医院发展前景、专科建设、人才需求等信息的宣传，借助各网络平台和医学院校的就业网站，宣传医院招聘计划，通过医学院校的毕业生招聘会，深入细致地介绍余杭区招聘程序和择优招录相关政策，积极发现人才，争取逐年增加招录优秀研究生和学科带头人等高级人才。
（二）强化中医
继续参加杭州市卫计委组织的两年一期的“西学中”班学习。以师带徒形式把若干个传统中医科（四大中医工作室）在传承弘扬的同时做强做大，树立中医品牌效应，带动和挖掘一批特色中医学科，加大中医药农村适宜技术的推广应用，进一步凸显中医药“简、验、便、廉”的临床特色优势，促进中医药非药物治疗手段更好的服务于临床，努力成为全区的中医药事业发展中心。
加强人才队伍建设 篇四
一、当前加强社会工作人才队伍建设过程中存在的问题
(一)社会工作人才激励机制缺失
社会工作发展慢，对高素质、高学历和专业人才吸引不够，也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才，主要原因是激励机制缺失。社会工作人员的地位、待遇相对较低，培养激励机制不够完善，不能满足社会工作人才建设的需要，综合素质较高的人才都倾向于在政府部门或者大型企业就业，愿意投身社会工作的人才不多。
(二)社会工作人才队伍社会环境未形成
当前我国社会工作人才队伍建设在不断完善，在创建和谐社会的大背景之下，人们积极参与社会工作，认识程度和接受程度也一直在进步。不过与西方发达国家的社会工作环境相比，以及与创建和谐社会对社会工作要求相比，我国社会工作人才队伍社会环境还远远没有形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作，但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足，加上宣传力度不够，对新型、专业性社会工作比较陌生，认同度不高。我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后，有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。此外，社会工作人才队伍建设在全国发展还是十分不均衡，少数东部沿海地区在这个领域率先领航，但是中西部地区的建设却非常滞后，所以我国社会工作人才队伍建设过程是任重而道远。
二、当前形势如何加强社会工作人才队伍建设
(一)加强组织领导
坚持党管人才原则，党委要加强对社会工作人才队伍建设的领导。建立社会工作领导组织，发挥组织部门牵头抓总作用，民政、人事、教育、劳动、司法以及工会、团委、妇联等相关部门参与，建立社会工作联席会议制度，加强对社会工作人才队伍建设的研究、规划，把社会工作人才队伍建设纳入本地、本单位人才队伍建设的范畴。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必须充分发挥党组织的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来，落实党管人才原则。紧紧围绕构建和谐社会，明确社会工作人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向，研究制定本地区、本单位社会工作人才队伍建设的政策措施，出台相关文件，为社会工作人才队伍建设提供政策支持和组织保障。
(二)加强宣传引导
加大对社会工作及社会工作人才等的宣传力度，要通过宣传、培训、讲座等形式宣传社会工作的意义。宣传建设社会工作人才队伍的迫切性，提高人们对社会工作的认知度，营造认识、理解、尊重和参与社会工作的良好氛围。要利用广播、电视、报纸、网络等媒体，加大社会工作及社会工作人才队伍建设的宣传普及力度，有效发挥现有宣传阵地的作用，创新宣传形式，拓宽宣传渠道，扩大宣传范围，健全宣传机制。要大力宣传社会工作中涌现出来的先进典型人物的事迹，让人们从先进典型身上了解社会工作和社会工作人才，通过榜样的示范，扩大人们对社会工作的了解，引领人们认识和参与社会工作，为社会工作人才队伍建设提供良好的社会环境。
(三)加强开发培训
紧紧围绕社会工作的需要和社会工作人才队伍的现状，统筹规划，加强社会工作人才的开发培训。目前，社会工作人才包括：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员；二是在与社会保障或社会福利相关的群众团体组织和相关民间组织中工作的人员；三是在城市社区中专职从事社区工作的人员。对社会工作人才培养，要实施“社会工作人才素质提升工程”,要在社会工作人才队伍的开发上拓展思路，大力发展社会工作志愿者队伍，发挥他们灵活机动、形式多样、参与积极的特点，发挥好政府中相关人员掌握政策、资源丰富等天然优势和专业化社会工作人才在团队建设、规范服务、培训策划等方面的专业优势，在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训，根据社会工作的需求，针对性的开展包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容的课程培训，开设适合社会工作人才自身岗位工作特点的培训班。学习相关法律，法规和政策。开展交流座谈、专家讲座，让社会工作人才拓宽视野、增长见识。探索社会工作人才继续教育办法，通过在职培训、脱产学习、联合培养、高等教育等方式培养一批高素质的社会工作人才。要稳步推进社会工作职业化建设，按照国家《社会工作国家职业标准》,组织社会工作者参加职业水平考试，努力取得国家规定的职业资格，提升社会工作人才队伍的职业水平。
(四)加强制度建设
加强人才队伍建设 篇五
【关键词】基层台站 人才 建议
基层气象工作是整个气象工作的基础，是发展现代气象业务的重要基石。基层的发展关系到整个气象事业的科学发展，关系到预报预测准确率的提高和气象服务效益的发挥。抓基层、打基础是建设中国特色气象事业、实现“四个一流”建设目标的重要任务。气象事业发展的历史经验证明，坚实而富有活力的基层气象工作是气象事业长期稳定发展的决定性因素。基层气象事业的发展离不开人才的强力支撑。在新的历史发展阶段，社会对气象事业发展提出了更新、更高的要求，基层气象工作面临的紧迫性日益凸现，对高素质综合人才的需求也越来越迫切。因此，加强基层气象部门人才队伍建设尤其重要。
一、基层气象台站人才队伍的现状
人才资源短缺、人才流失严重、人才引入困难是基层气象台站人才工作面临的主要难题。
1.人员总量不足。随着气象工作领域和内涵不断丰富，地方经济的发展，基层台站气象基础业务、气象公共服务、气象科技服务等十分艰巨和繁重，但基层台站人员编制仍然固定在8至10人左右，个别县局甚至不到5人，基层台站人员不足问题非常严重。
2.整体素质不高。基层台站人员学历偏低、技术职称不高，不少县局缺少设备操作和维护人员，新技术应用受到限制，现代化设备维护遇到困难，效益难以发挥。
2.人才结构失衡。基层台站职工在网络通讯、科技服务、财务会计等知识方面非常奇缺；年龄梯次结构也未形成。既缺乏气象理论和技术的人才，又缺乏能解决新问题的能手，还缺乏行政执法和与综合管理的复合型人才。
4.人才引进困难。基层台站人才引进与流失现象矛盾突出。现有人才不满意基层台站环境与待遇而离开，外面人才也不满意基层台站环境与待遇不愿进来。基层台站严重缺少新鲜血液，人才断层现象加剧。
5.用人机制不灵活。随着现代化技术装备的广泛运行，基础业务工作强度降低，原有岗位不饱满，转岗及出口难矛盾日益突出；在人才培养引进和使用上，又缺少有效的运行机制。
6.编外人员无保障。基层台站聘用编外人员，主要从事基础业务、科技产业服务等工作。编外人员与在编人员待遇的差别，影响了他们工作热情的发挥。
二、基层气象台站人才队伍现状的原因
1.基层台站条件相对艰苦。基层台站远离城区、位置偏远，职工生活、就医、子女上学有诸多不便，办公环境、住宅条件简陋，工资收入低、福利待遇差，不利于稳定和引进人才。
2.人员来源和培养有缺陷。（1）本身学历低。真正从学校进来的不多，即使近几年有所增加也缺少实践锻炼，难以及时适应岗位需要。（2）培养的实用效果不明显。经过在职学历教育和短期专业培训后，在实践工作中能独当一面的能手不多。
3.人才使用不够科学。（1）基层台站经济基础十分薄弱，基层领导自觉或不自觉的重视科技服务人员而忽视了基础业务人员。（1）管理体制与机制不够科学，人事制度、分配制度、奖惩制度不够完善，干多干少与不干没区别。
4.年龄老化、技能偏低人员较多。基层台站职工年龄偏大、学历层次较低、新知识、新技术欠缺，难以适应新形势下的工作。
三、加强基层人才队伍建设的建议
1.增加基层台站人员的总量。（1）争取各方支持，适当增加基层台站人员编制。以满足新时期基层气象业务工作的需要。（2）适当下放部分人事管理权限，基层台站根据实际工作需要，引进急需专业的大学全日制毕业生；与大专院校合作，定向培养基层气象台站急需的复合型人才。（3）将优秀的、具有一定年限的编外人员转为编内人员，解决人员紧张的状况，充实基层台站的人员数量和提升人员素质。
2.重视优秀人才的选拔与交流。（1）将人才队伍发展作为各级领导履职考核的重要标准之一。建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，坚持精神鼓励和物质奖励相结合的方针。（2）建立人才资源合理配置、有序流动的机制，不断加大交流力度，提升基层台站气象服务能力。继续实施市、县人才培养一体化战略，建立“户口不迁、社保不转、编制不动”的柔性流动机制，解除交流人员的后顾之忧。
3.提升基层台站人员整体素质。加强继续教育和岗位培训，开展大规模培训工作。倡导岗位技能培养，开展岗位练兵、技术竞赛和技术创新活动，选拔一大批业务技术标兵和技术能手，提高基层气象台站人员业务技能水平。
4.健全完善的人才培养体系。（1）建立科学化的人才考核评价机制，制定符合实际的人才引进、培养、奖励及管理办法并严格执行，加强基层台站人才队伍建设。（2）引进激励机制，将成绩与分配相挂钩。在国家政策规定允许的范围，制定岗位与考核评价相结合的岗位津贴制度，重奖作出突出贡献的人才。（3）加大交流挂职力度，在年龄、性别、专业、申报、审批程序等方面放宽条件，鼓励自愿到艰苦台站、边疆地区工作的干部能够比较顺畅的交流、挂职，推动基层人才队伍建设。
参考文献
[1]中国气象局。中国气象局关于加强气象人才体系建设的意见。
[2]郑国光。在全国气象部门县局长综合素质轮训首期培训班开班仪式上的讲话。
[3]郑国光。在2010年夏季中国气象局党组中心组人才专题学习会议情况通报会上讲话。
[4]杨宏伟。如何加强基层人才队伍的建设[J].科技资讯， 2010,(25).
加强人才队伍建设 篇六
浅谈加强人才队伍建设，拓展技术人才
素质的有效途径
在圆满落幕的十七大中已经明确提出，要更好的实施人才强国战略，坚持党管人才原则，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。这就要求我院必须树立和落实科学人才观，以人才的使用、培养和引进为重点，以完善人才工作机制为保障，致力于培养和造就一支高素质的人才队伍，为建设物勘院新的辉煌提供人才支持和智力保障。
一、解放思想，牢固树立科学的人才观。
胡锦涛总书记指出：“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
这就要求我们，首先正确认识人才的科学概念。
以前，我们一直把学历和初级以上职称知识分子作为人才的评价标准，这样的人才观已经不适应新时期新任务的要求了，因为这种人才观不利于调动人才的积极性，也不能调动那些没有学历而通过自学、有实际能力的人的积极性。在新形势下现代社会的人才观是：品德高尚、掌握知识与能力较强和业绩较突出，为我院的发展作出积极贡献的人，都是我院迫切需要的人才。
其次，深刻理解科学人才观的内涵。
“人才资源是第一资源”———这强调了人才资源和人才工作的极端重要性，是科学人才观的立足点。人才是经济社会发展的重要推动力量，人才工作是项战略工作，具有重要现实意义和深远的历史意义。“人人都可以成才” ———这突出了人才新观念与新标准，是科学人才观的着力点。人人都可以成才的思想观念凸显科学人才观的特点，规定了人才工作最基础的内容。再次，“以人为本”———要求把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，明确了人才工作的最终目的与任务，是科学人才观的根本出发点和最终落脚
点。
第三，管理人员更应牢固树立科学人才观。
一要更新选人观念，营造人才脱颖而出的良好环境。管理人员要有政治家的鉴别力和敏锐性，准确地推荐人才，公正地评价人才，合理地使用人才。充分认识到用准用好一名人才，能促进我院经济发展，为我院做出卓越贡献。二要创新培养机制，促进人人都可以成才。管理人员要牢固树立人人都可成才的观念，以培养每一位职工都能成为人才作为己任，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。三要创新用人理念，调动人才积极性。用人之道在于知人善任。我们管理人员必须精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。力求优势互补，科学配置，分工合作，让他们各得其所，各尽所能。
二、创新思路，着力拓展技术人才素质开发工作的新局面。地处经济欠发达地区，由于条件所限，我院人才培养开发体系必然要受到一定的制约与影响，人才总量少、专业结构不合理、整体素质受社会环境影响，因此，我院的人才素质开发工作要立足于所处地理环境的实际情况，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使物勘院成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。
引进人才策略。一是用项目凝聚人才。
人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。二是用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业也就兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策。三是面向社会积极引进人才。大力引进各类急需紧缺人才。对一些高层、急需人才和专业技术人才，通过临时聘请、租借、兼职、技术指导和合作开发等方式引进人才智力为我院服务。
自有人才的培养和使用策略。
因为我院地处东北地区，在人才的引进上存在一定的困难，因此，我们应该在现有职工培养和挖潜上下功夫，充分挖掘我院现有人才，用好我院现有人才。搞好现有人才的管理和使用是充分发挥人才作用的关键。
一是创新培养机制，促进人人都可以成才。首先要改革培训方式。要按照缺什么、补什么、学什么的原则，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变，由过去以知识培训为主向知识培训与素质开发并重转变，由课堂填鸭式教学向现场体验式、案例式、模拟式、研讨式等教学方式转变，由目前单一的培训向鼓励开展多层次的自学转变，使领导干部以及全院职工的培训真正做到不仅是知识的灌输，更是观念的转变、能力的提高、内在素质的开发。其次要强化实践锻炼。只有让相关技术人员投身于我院生产建设的伟大实践当中，才能使其加深对技术理论和生产实践重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。为我原职工的成长提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层中去锻炼。再次通过培养与使用相结合，创造人才辈出的生动局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，对那些通过学习和实践锻炼的已经培养成熟的技术人才，要及时提拔使用，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。
二是建立年轻人才和后备人才培养机制。对德才兼备的优秀人才，要大胆使用、破格使用，做到有爱才之心，识才之智，容才之量，用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚开发人才工作，努力开创一个人才队伍百舸争流、万马奔腾，人才活力竞相迸发、聪明才智涌流的新局面。
三是选好人用好人。首先是选好人，要破除论资排辈、平衡照顾的旧思想，树立“谁有本事谁干，谁能干好谁干”的新观念。敢于打破地域、身份、资历等条条框框的限制，不拘一格选拔人才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报。其次是用好人，要破除求全责备的旧观念。人才并非全才，每个人都有长处和短处，在不同的岗位，发挥的作用可能完全不同，有的岗位能磨练出珍珠般的光彩，有的岗位却使其变的黯淡无光。要因才择位，恰当合位，使每个岗位和每个人达到最优化结合，充分发挥人才效率，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。
党的十七大将人才强国战略写入大会的报告，赋予了人才工作新的任务和使命，对做好新世纪新阶段的人才工作，具有十分重要的指导意义。我院组织系统要在认真学习、深入领会十七大报告精神的基础上，创新机制，求真务实，真抓实干，全面落实十七大报告关于人
才工作的新要求、新任务，坚持不懈地为建设富裕文明和谐的新一代物勘院提供坚强的人才支撑和智力保障，使我院在地质经济改革的浪潮中走向新的辉煌！
刘英伟
2008年12月28日
加强人才队伍建设 篇七
关键词：人才队伍；生存；发展
随着公司改革的不断深化、产业结构的不断调整升级、新技术的不断引进和新产品新设备更新换代，在新形势下更要加强职工队伍建设，更好地发挥职工的潜能，最大限度地调动广大职工的积极性和创造热情，加快企业的发展步伐，最终实现企业全面协调可持续发展。本人就如何做好加强人才队伍建设谈点粗浅认识。
一、转变观念，提高认识，树立科学的人才观
培养高素质职工技能人才是企业提高自主创新能力和增强市场核心竞争力的基础。在企业发展过程中，还存在对“人才”的认识有所偏颇，技能人才的作用没有引起广泛重视，有利于技能人才成长的氛围尚未真正形成，这些都严重挫伤了广大职工学习新知识、新技术的积极性，从而造成技能人才的短缺。在新时期下，企业的发展需要大批有专业技术的工人队伍。加强技术工人队伍建设事关全局、意义重大。因此，企业要以科学人才观为指导，进一步认识加强职工队伍建设的重要性，切实增强工作责任感和使命感，牢固树立“人才是企业的第一财富，胜任工作就是人才”的理念，全面实施“人才强企”战略。
二、创新机制，狠抓落实，完善人才成长机制
（一）完善技能人才教育培养机制。
加强培养是技能工人成才的前提和基础。企业要积极探索技能人才的培养途径，充分利用一切资源，采取“岗位技能培训班”、“网络远程教育学习”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺技术技能人才的培养。同时要严格落实技能人才队伍建设责任制。目标到班组、责任到领导、任务到个人，强化督促检查，狠抓工作落实。要加大考核力度，把技能人才队伍建设纳入企业领导班子工作目标责任制考核体系，作为考核企业领导干部的重要内容。
（二）建立多种形式的技能人才选拔措施
企业首先要积极开展富有成效的岗位大练兵、技术大比武及技术创新与合理化建议等活动。然后要发挥技能人才的示范引导和传帮带作用，开展岗位技术带头人和名师带徒、拜师学艺活动，发挥带头人的作用。最后是要引进企业急需的高技能人才。
1、创新技能人才评价标准。
制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。对有较强岗位实践能力和创新能力且技术高超、技能过硬、业绩突出的一线工人，可结合企业劳资部门要求打破资历和年龄限制，放宽条件，采取个人申报、企业业绩评价、专家现场评审等程序直接申报和认定为技师、高级技师。切实转变重学历文凭、轻职业技能，重专业管理人才、轻一线技能人才的思想观念。
2、建立完善对技能人才的激励机制。
企业要落实各项优惠政策措施。以人为本，积极建立技能人才激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的用人环境，也要完善制度留人的约束机制。首先要关心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中发展党员、评选先进，要将优秀的技能人才作为劳动模范的后备资源，其次要加大奖励力度，提高经济待遇。企业还要实行技术工人、技能人才与对应的助理工程师、工程师和高级工程师同等的工资待遇，根据工作岗位要求的技能水平、责任大小和贡献等要素，确定岗位工资标准。对成效突出、业绩显著的高技能人才，还实行物质奖励。对解决重大技术难题、在技术革新创造发明方面取得较高效益的应实行重奖政策，可采取一次性奖励，真正体现技能人才的“份量”。
三、搭建平台，优化环境，努力提升职工素质
加强职工人才队伍建设，全面提升职工素质，是全面完成企业各项奋斗目标的最基础工作，必须下功夫培育和造就“四有”职工队伍，全面提高职工队伍的整体素质，这是企业在管理中不可缺少的工作重点。
（一）加大对技能人才的宣传力度。要加强舆论导向作用，发挥典型示范作用，利用各种形式、各种载体大力宣传科学人才观，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用及突出贡献，进行表彰奖励，弘扬他们的精神。
（二）以“创建学习型班组、争当知识型职工”活动为主线，千方百计为提高职工素质搭建学习平台。1、充分利用职工书屋、职工活动室等各类资源，建立职工学习室，成立以学习岗位技能、知识为主的“责任型学习小组”、以创新为主的“趣味型学习小组”2、积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作，举办企业所需求的各种人才技能培训班，保证人才的梯形结构合理、后劲充足。3、充分发挥企业培训基地的作用，有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。
（三）加强职工思想教育，努力增强职工意识、提升职工能力、造就“四有”职工队伍。职工思想教育要立足于为“建一流企业、树一流形象、育一流队伍”服务，坚持不懈地开展“五爱”即爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”理想信念教育；坚持不懈地开展“三观”即“世界观、人生观、价值观”教育；坚持不懈地进行“四德”即“社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德”教育，增强职工辨别美丑、是非、曲直、荣辱的能力；坚持不懈地开展学赶先进劳模教育，激发职工爱岗敬业、争创一流、锐意进取、勇于赶超的精神。
总之，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点。为此，必须要从加强人才队伍建设上下功夫，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远规划，企业才会有蓬勃发展的生机与活力，才能够在市场经济的浪潮中乘风破浪。
参考文献：
大力加强社会工作人才队伍建设 篇八
大力加强社会工作人才队伍建设
2010-06-13 09:27:46 来源： 人民网(北京)
党的十六届六中全会《决定》提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍”的要求，党的十七大报告再次提出“要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制”和“重视社会组织建设和管理”的任务。加强社会工作人才队伍建设是深入贯彻党的十七大精神，更好实施人才强国战略的重要举措，也是推进社会建设、完善社会管理、改善民生问题、减少社会矛盾、促进社会和谐的一项重大而紧迫的研究课题。
一、加快社会工作人才队伍建设的必要性和必然性
(一)构建和谐社会要求加快社会工作人才队伍建设。党的十六届六中全会《决定》指出，“要建设宏大的社会工作人才队伍。这是构建和谐社会的一个重要依托，也是人才强国战略的一个新的内容”。这一重要论述阐明社会工作人才队伍建设的目标和定位。党的十七大指出，“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”，提出了“使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的社会建设目标。这表明我国政府将更加重视社会建设和社会发展，重视社会：工作人才队伍的建设。
(二)更好实施人才强国战略要求加快社会工作人才队伍建设。社会工作人才队伍作为一支独立的人才队伍，在人才强国战略的实施过程中，在经济建设、政治建设、文化建设和社会建设中将扮演着越来越重要的角色。加快社会工作人才队伍建设要进一步确立人才资源是科学发展第一资源的战略地位，进一步发挥社会工作人才对社会发展和构建和谐社会的引领和支撑作用；必须更好地贯彻以人为本理念、牢固树立科学人才观，把尊重社会工作人才、爱护社会工作人才、服务社会工作人才、促进社会工作人才的全面发展作为政府人才资源开发的根本出发点和落脚点；必须按照更高的标准加强社会工作人才队伍建设，不断扩大社会工作人才队伍总量、提高社会工作人才队伍素质、优化社会工作人才队伍结构；必须采取更为有力的措施，创新社会工作人才管理体制机制，完善制度，营造环境，加大投入。
(三)推进社会建设要求加快社会工作人才队伍建设。我国正在加快推进以改善民生为重点的社会建设。特别是现阶段，经济发展到了一定程度，我国社会已经进入“社会矛盾凸现期”，社会问题更为复杂。一是社会问题涉及人群范围扩大了，除了以前的弱势群体以外，还增加了由于经济和社会改革出现了新的弱势群体以及新的社会工作服务对象；二是我国改革已经进入了关键阶段，人们利益矛盾复杂化、价值取向多元化、生活方式多样化的特征也越来越明显，社会问题更加复杂多样。因此，社会建设、社会管理和社会服务的主要工作最终要由专业化的社会工作人才队伍来承担。
二、社会工作人才队伍建设存在的问题
与我国社会发展的阶段和任务要求相比，当前社会工作人才队伍建设还存在诸多不足和亟待改善的问题。
(一)有利于社会工作人才队伍成长的社会环境尚未形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作，但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足，加上宣传力度不够，对新型、专业性社会工作比较陌生，认同度不高。和西方发达国家成熟的社会工作环境相比，与创建和谐社会对社会工作的要求相比，我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后，有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。
(二)社会工作人才供求失衡，需求远远大于供给。社会工作人才承担着大量的社会管理和社会服务事务，同时又要承担政府交办的很多行政职能。随着政府行政体制改革的深化，社会工作职能范围会进一步扩大。据统计，我国目前在职在岗的社会工作人员总数大约为100万，但实际需要300万，缺口很大。以我国民政系统社会工作从业人员为例，截至2005年底，我国民政系统专业从事社会工作的人员大约有45.3万人。而目前我国有城市低保对象2200多万人，农村绝对贫困和低收入人口6500多万人，残疾人口8200多万人，重点优抚对象460多万人，孤儿57.3万人，还有老年人口1.43亿人，常年受灾人口1亿多人。仅就工作量而言，平均1个工作人员要为1000名重点民政对象提供服务。这与社会工作比较成熟的国家和地区相比，都存在较大差距。目前，专业社会工作者占总人口的比例，美国为2，日本为5，我国香港地区仅注册的社会工作者就占总人口的17，而我国内地专业社会工作者仅占人口的0.3。高校每年培养社会工作人才数量约在1万名，其中有90％左右的毕业生改行从事别的工作。因此，我国社会工作人才总量严重 1
不足，专业结构也严重不合理，远远不能满足经济发展和社会建设的需要，大力培养壮大社会工作人才队伍的任务非常艰巨，任重而道远。
(三)社会工作人才能力素质较低，职业化和专业化水平不高。从总体上看，我国社会工作从业人员学历较低，年龄偏大，素质不高，多数没有接受过系统的社会工作专业教育，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的、复杂的社会问题。与其它几支人才队伍，如党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才相比，学历层次和素质能力差距较大，整体提高社会工作人才的学历层次和素质能力非常必要。另外，绝大多数社会工作人才没有接受过系统的专业化训练，每年进入社会工作行业的专业毕业生很少，加上社会工作教育处于起步阶段，专业化训练的意识和条件都不具备，这些问题最后导致社会工作人才服务手段单一，服务方式落后，专业化水平低下，严重影响了社会工作人才职业化的进程。
(四)社会工作人才激励机制不完善。社会工作发展慢，对高素质、高学历和专业人才吸引不够，也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才，主要原因是激励机制缺失。具体表现在：一是身份不明确。绝大多数社会工作人才没有公务员编制，尽管部分人有事业编制，但更多人没有编制，只是居委会或村委会的聘用人员。聘用人员中有的是已经退休的教师、职员，大部分是体制外的人员，他们对工作的认同度不高，一有机会就会选择离开。二是工资福利低下。由于没有针对社会工作事业发展和社会工作人才队伍建设的稳定财政投入制度，社会工作人才的薪酬待遇普遍偏低。据统计，上海市级社团的专业社工的薪酬水平基本维持在1500-2500元之间，且三年未变，而广大基层社会工作人才薪酬待遇更低，甚至低于本市职工平均工资水平。上海尚且如此，其他地方社会工作人才的收入待遇更加不容乐观。三是职业生涯发展不顺畅。虽然有职业技术发展通道，但晋升方式仍然单一，特别是体制外的社会工作人才职业发展更加困难。尽管2006年人事部和民政部印发了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，但目前还是停留在政策层面上，政策的执行力度和社会工作者的参与程度都不高。
三、加快社会工作人才队伍建设重点要研究的若干问题
加快社会工作人才队伍建设，必须重视基础理论研究、对策研究和应用性研究。社会工作和社会工作人才队伍建设都是崭新的课题，我认为有必要开展以下几方面的研究。
(一)关于社会工作与社会工作人才的范围界定。何谓社会工作，何谓社会工作人才，这是我们研究的出发点。社会工作作为工作类别很早就存在了，但是在新的时代背景下，如何赋予社会工作新的内涵不仅是政府政策制定部门和管理部门要研究的问题，也是学术界要研究的问题。目前学术界对社会工作的界定不尽一致，一般认为社会工作具有以下特征：不同于政府行政工作，但是受政府指导和管理；不同于商业服务，它不以营利为目的；除了向全社会民众提供普适性服务之外，还有针对性对弱势群体和新增社会群体提供服务；是一项专业性很强的工作，需要有专业技能的人才才能承担；涉及范围除了城市还有农村。但社会工作的内涵迄今不能达成共识，值得我们进一步探讨。
另外，社会工作人才的范围如何界定也是学术界应该关注的问题。当前有人根据功能将社会工作人才分为居委会、村委会干部，社会工作专业人员，社会工作志愿者；也有的根据身份将社会工作人才分为具有政府部分行政职能的工作者，由所辖区域的、经选举产生的委员，有专业社会工作人员，也有志愿者。两种分法各有道理，但如何划分更科学，也更符合我们现状，值得进一步研究。只有对社会工作人才进行科学合理的划分，针对不同类别，制定不同的人才开发政策，实施人才分类管理，才能更好地促进社会工作人才队伍的建设。
(二)关于社会工作人才队伍建设立法研究。我们正在构建法制社会，任何工作，包括社会工作人才队伍建设工作都要在法律的框架下开展。我们要避免以往人才工作立法重视不够，立法滞后等不足，要避免由于缺乏法律规范，人才队伍建设工作处于被动的局面。要未雨绸缪，积极研究探讨有关社会工作人才队伍建设的立法问题，具体包括社会工作准入、社会工作者的职业资格、社会工作者的工作规范、社会工作志愿者队伍的建设等。
(三)关于社会工作人才研究平台建设研究。社会工作人才队伍是全新的，也是富有挑战性的研究主题，要集中各方面、各层次的力量，加强交流合作，群策群力，这就需要搭建一个共同的、宽泛的、坚实的研究平台。搭建什么样的研究
平台，研究平台如何搭建都是我们应该重视的问题。我认为研究平台应该整合全国社会工作研究以及人事人才研究的资源；整合人事部门、民政部门以及其他相关部门的研究资源；整合政府机关、科研机构、教学机构、社会工作业务部门的研究资源；整合国内和国外的研究资源。研究平台是开放性的平台，任何对社会工作人才队伍感兴趣、有想法的人都可以参加。研究平台是个规范性的平台，开放并非不需要规范，研究平台需要研究者坚持正确的政治方向，需要采用科学的研究方法，需要通过合法的研究途径。研究平台的建设需要经费、人员和设备的保障，我们还要思考如何多渠道争取政府和社会的支持。
(四)关于社会工作人才培养和开发研究。社会工作人才队伍建设的关键在于社会工作人才的培养，特别是学校培养。当前绝大部分社会工作人才都没有专业背景，影响了社会工作专业化程度的提升，影响社会工作目标的实现。为改变这一现状，我们应该积极倡导中高等院校根据社会发展的需要，大力培养社会工作专业人才；鼓励有条件的高等院校、科研机构开展和扩大社会工作专业或方向的研究生教育，提升社会工作人才的培养层次。我们应该协助有关科研教学机构研究开发社会工作人才队伍建设的教材和案例，研究社会工作专业核心课程的设置，探讨专业学习方式方法。
除了学校教育，我们还要研究如何提升在职人员的专业修养，要联合社会工作研究专家、相关业务部门，研究建立社会工作从业人员培训制度，制定指导性、针对性强的，适合在职人员特点的专业培训；要积极研究如何整合现有培训资源，探索新的培训方式，针对不同岗位能力要求进行培训。
(五)关于社会工作人才队伍职业化和专业化建设研究。社会工作人才队伍的职业化和专业化水平决定了社会工作的专业化水平。我们要充分认识到社会工作人才队伍职业化和专业化建设的必要性和重要性，加强相关研究，为队伍建设提供政策建议和决策依据。首先，要研究社会工作各项业务的工作规范，从事各项业务的职业职责、职业规范和从业标准，做好各项业务所需的理论知识、能力素质和技术要求；其次，要研究开发社会工作各项业务的专业技术职务，设立科学合理专业技术职务等级，这也是建立专业化职业化社会工作人才队伍的关键；第三，要积极研究社会工作职业资格制度，研究如何将专业化培训和职业资格有效结合；第四，要借鉴国外和港澳台关于职业化和专业化建设的做法，以便社会工作人才队伍建设能与国际接轨，同时又要结合我国的实际。
(六)关于社会工作人才队伍激励机制研究。建立和完善社会工作人才队伍激励机制，能激发社会工作人才队伍更好地工作，更有效地工作，这也是以人为本的要求。研究社会工作人才队伍激励机制主要包括以下几方面：一是研究社会工作绩效管理体系，要充分意识到对社会工作人才工作绩效的肯定是最大的激励，意识到绩效管理体系对社会工作战略目标的实现、对社会工作人才队伍有效的管理、对社会工作人才队伍整体性开发的重要性；要研究社会工作各项业务的考核指标、考核方法、考核周期和考核主体；要研究如何将社会工作考核结果和社会工作岗位设置、社会工作人才的薪酬、晋升、工作轮换、辞退、培训开发有机结合起来。二是要研究社会工作人才队伍的薪酬水平和薪酬管理制度，改变社会工作人才薪酬水平偏低的局面；研究如何根据社会工作人才的职业特点和能力特点，设定合理的薪酬水平，保持足够的市场竞争力，吸引有志于社会工作的人才投身其中；研究体现社会工作人才个人贡献的薪酬制度，引导和鼓励社会工作人才努力工作。三是要研究社会工作人才职业生涯规划。科学合理的职业生涯通道是留住社会工作人才的重要手段，也是提升全体社会工作人才整体业务能力的重要途径，还是人性化管理的重要体现。要建立社会工作人才正常的升迁制度，建立社会工作人才进人其他事业单位、机关单位的接口，在公务员和其他事业单位招考时优先考虑有从事社会工作经验的人才。
(七)关于社会工作人才队伍市场化配置和政府调控机制研究。社会主义市场经济体制要求所有人才包括社会工作人才都必须以市场配置为主，强调市场机制在配置人才资源的基础性作用。政府不应该过多干涉社会工作人才资源的配置，而是要充分发挥供求机制、价格机制和竞争机制的作用，实现社会工作人才资源的市场化配置。市场机制不是自动生成的，也不是一蹴而就的，而是需要长期的培育，在培育过程中，政府能够也必须发挥作用，有必要为社会工作人才资源供求双方搭建交流和服务平台，消除社会工作人才流动的各种体制性障碍。另外，市场配置有时会导致市场失灵的现象，比如有些偏远不发达地区和艰苦岗位吸引不到优秀的人才，为了避免市场失灵，政府应该进行行政调控，通过行政配置或其他政策性优惠引导社会工作人才资源向偏远不发达地区和艰苦岗位配置。因此，我们要研究如何做到市场机制与政府调控机制相结合，更加科学有效地配置社会工作人才资源。
(八)关于社会工作人才管理体制的研究。加强对社会工作人才的宏观管理，关键要研究以下三个问题。第一，党管人才的基本理念和基本原则已经深入人心，我们要研究党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局下，如何有效管理开发社会工作人才。第二，社会工作不同于政府的社会管理工作，但并非意味着政府可以不管社会工作。因为，社会工作是非营利性的，没有利润驱动，本身也没有行政权力，靠自身的发展很困难。所以，现阶段政府应该大力扶持社会工作，主导社会工作的发展方向，但是政府对社会的宏观管理和社会工作自我运作之间有什么关系，边界如何界定需要我们去研究。第三，政府不同部门对社会工作管理的职能分工问题。当前有关社会工作与社会工作人才的管理体制不顺，很多部门都在管，但是都管不好。这影响了社会工作事业的发展，必须加强管理职能归属问题的研究。
(九)要加强关于社会工作人才队伍建设的财政投入的研究。政府和社会对社会工作人才重视不应停留在领导重视上，不能停留在口头表态上，而要落实到资金支持和设施保障上。在社会工作人才队伍建设初期，应坚持公共财政投入为主，将社会工作人才队伍建设所需费用列入财政预算。随着社会工作事业的发展壮大，可以考虑多元投入。我们要积极探索政府、企业、个人、非营利性组织以及国外公益性基金等主体的多元投入机制。同时，要确保社会工作人才队伍建设经费落实到位。
(十)比较研究不同国家地区社会工作人才队伍建设的做法。有些国家和地区的社会工作发展较早，较为成熟，有很多共性的东西值得我们借鉴学习，以减少时间和节约成本。但由于社会形态不同、发展阶段不
一、文化习惯各异，国外海外的经验不一定完全适合我国的现状。因此，我们要研究如何借鉴国外海外社会工作的经验和做法，再结合我国实际，走一条有中国特色的社会工作人才队伍建设的道路。
加强人才队伍建设 篇九
摘 要 在市场竞争日益激烈的当下，企业同时面临严峻的改革发展形势，人才队伍建设已不可替代地成为了制约着企业的发展，决定企业成败的关键。拥有一批优秀而稳定的各类人才，企业才能谈及可持续性发展。因此，如何把人才强企战略落到实处，是一个值得深入思考的问题工作谈几点浅见：
关键词 企业人才 队伍建设 思考
福建海峡科化股份有限公司于2007年8月改制组建，2014年12月与福建省民爆化工股份有限公司整合重组，重组后注册资4.0095亿元，资产总额近20亿元，公司职工3586人，具有高、中级职称的专业技术人员271人，大专以上学历1151人，高级和中级工346人，技师和高级技师39 人。公司下设22家分、子公司，生产经营区域跨越福建-青海-新疆-内蒙古四个区域，市场遍及10余个省市区，行业排名从第8名升到第5名，是福建省一家集民爆器材生产、销售、爆破服务、技术咨询及原材料供应、设备加工、产品研发、危险货物运输和军品生产等为一体的民爆军工综合型民爆物品生产经营企业。随着企业不断壮大发展，公司不断完善人才强企战略，在干部队伍和人才队伍建设工作积极探索与实践。
一、树立科学的人才观
对于企业而言，市场竞争的实质是人才的竞争，人才是最重要的战略资源，各类人才的充分发挥，是企业发展的宝贵财富。企业需要人才，人才推进发展。企业要进一步解放思想，从深层次认识到人才的重要性。目前，有的企业在用好人才、不拘一格选用人才方面缺乏创新机制，形成招而不用束之高阁，亦或只重新人忘旧人，埋没人才，造人才资源浪费。还有不少企业重视工程技术人才、会人才、市场营销人才，认为这些人才最重要，其它经济类、政工类人才可有可无。厚此薄彼，遏制部分人才的积极性。因此，树立科学的人才观尤为重要。企业主要负责人对于做好人才工作负有重要责任，领导者首先要树立科学的人才观，要树立和坚持正确的识人观念。要善于发现人才、培养人才、集聚人才、服务人才，知人善任、唯才是举、广纳群贤。把企业中各类人才作用发挥好、积极性保护好、创造性应用好，使之转化为企业的知识优势、科技优势和竞争优势，以实现人才强企的战略目标。
作为民爆行业高危企业，福建海峡科化股份有限公司生产单位地处偏僻，对吸引人才、留住人才不具任何优势，但企业要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有各类人才。针对上述现状，多年来，公司领导高度重视各类人才队伍建设工作，坚持德才兼备、以德为先的用人导向，深化人力资源工作的改革，积极探索并实践了“阳光赛马”机制和导入H型（职务和职称）职业发展通道，不断创新人才工作体制机制，增强人才机制活力，不断完善薪酬分配制度，改善各类人才的相关待遇，创新激励机制，稳定人才队伍。通过实施人才发展战略，主动参与市场人才竞争，抢占人才高地，多年来，企业始终稳步向前的发展。
二、积极培育各类人才队伍
近年来，福建海峡科化股份有限公司立足于实际，着眼于未来，大力实施“人才强企”战略，导入H型（职务和职称）职业发展通道，通过挂职锻炼、公开竞聘、专业培训等方式，拓宽公司员工职业晋升通道，加快培养各类人才，为企业加快发展提供人才保证。公司想方设法创造条件让各类人才得到培训或经验交流。近年来，公司先后派出科技人员参加全国行业科技专题会、研讨会、鉴定会，到国内同行企业参观、学习、交流，促进科技人员进一步对国内民爆行业的技术现状及发展水平得以较全面的了解。同时为了提升各类人才素质，公司长期坚持实行鼓励干部职工积极参加自考、电大、党校学习的奖励制度。与南京理工大学联合举办民爆高级研修班，先后有80 名学员获得了专业的民爆技术教育。2014年，公司组织了187名干部职工参加工程类电大本、专科班学习。同时，公司党委着力加强党务干部的政治修养和综合素质，每年派出数名基层专职党委书记到福建省委党校进行为期2个月的脱产学习。组织基层专职党务干部参加福建省国资委开展的基层党组织书记集中轮训等，采取多种形式提高基层党组织书记解决工作中的矛盾和问题的能力。公司每年持续抓好各级管理人员的学习与培训。在领导班子及管理人员中开展上市专题知识讲座；举办提升业务素质的各类学习培训。邀请专业律师进行 “企业合同法风险防防范”讲座，特邀省知识产权局高工为科技人员培训专利知识；开办质量改进的工具应用和四大质量管理模式的培训班等，通过多途径多种形式为企业培养了一大批各类管理人才。
三、完善人才成长机制
发展是公司永恒的主题，在竞争日益激烈的市场经济浪潮中，企业要实现自己的奋斗目标，就必须要有一支得力的、能够不断适应形势发展变化的、具有创新精神的人才队伍。随着知识、人力资本价值和地位的提高，企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，从而挖掘内部人才市场的优势。竞争上岗，即在一定的资格条件下，通过综合心理测试、综合知识笔试、组织考察、集体决策等环节，逐层淘汰，选拨出业绩、能力、综合素质突出和符合企业发展需要的人才。实行竞争上岗的形式，有利于促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。
多年来，福建海峡科化股份有限公司党委坚持“人才是第一资源”的观念，践行“想干事、能干事、干成事、好共事、不出事”的人才观，严格落实《党政领导干部选拔任用工作四项监督制)www.paomian.net(度》，规范完善《公司领导干部选拔任用工作全程纪实》等选人用人制度，明确公司干部管理范畴，建立干部勤廉档案，做好中层管理人员的任前考察及年度履职考核通报；实施“阳光赛马”常态化机制，加强人才交流与文化交融力度，制定了《内部竞聘实施管理办法》、《管理人员交流任职、挂职锻炼管理办法》等人才选聘制度。近年来，公司先后共举办27场竞聘会，选拔管理干部32名，共选派了9人到福建省经信委、福建省国资委、福建省机电控股公司、驻村挂职，24名参加福建省机电控股公司青年干部培训班，66名优秀人才在内部进行岗位交流。
同时，公司不断加大人才引进力度，通过以较好的待遇引进雷管等方面的专业技术人才，招收、签约各类大学毕业生，特招文体特长员工等，进一步拓宽了人才引进渠道。通过竞争上岗、岗位交流和调整使用，企业人才的综合素质得到了提高，实现了动态交流，良性循环。
四、建立激励与约束机制
目前，不少企业工资制度侧重于传统的强调职务等级，工资分配形式单一，激励作用欠缺。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋于采用按劳分配，按生产要素分配的方法，实现分配模式的多元化。将按生产要素分配的方式引入收入分配制度，增强了收入分配制度的激励作用和约束作用，不但挖掘了人才的内在潜能和创造力，而且约束了人才的行为方式，使人才与企业的命运密切相关。
近年来，福建海峡科化股份有限公司不断完善机制，营造有利于各类人才成长和施展才干的环境氛围，逐步建立一种有利于公平竞争和相互f作的制度。首先对工程、会计、经济、政工等各类人才的高、中级专业职称实行两年一聘制度，经过述职、笔试、测评等程序，公司从具备资格的应聘者中聘任了一定职数的专业人员，受聘的高级职称人员享受相近于部门正经理级待遇，中级职称人员享受相近于。通过笔试、实践、综合测评、成绩公示等多个环节，聘请了一定职数的高级技术工人和中级技术工人。高中级专业技术工人岗位实行一年一聘，被聘的高级技术工人每月享受400 元津贴，中级技术工人每月享受200元津贴。近年珲，企业又对薪酬管理制度陆续进行部分调整，强化了各岗位的绩效考核，通过绩效考核对高、中层管理人员、专业技术人员等薪酬制度进行细步，加强考核评价体系建设，发挥绩效考核的导向和激励作用。
五、健全人性化的管理机制
企业的兴衰在于管理，管理则在于人。在企业人才队伍的建设上，作为企业管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛围，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业大家庭的温暖，真正将企业当作是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。
