保姆是专门根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有事务的人员。下面是小编精心为同学们整理的保姆雇佣合同范本【精选7篇】，您的肯定与分享是对我们最大的鼓励。
保姆雇佣合同范本范文 篇一
关键词：企业；历史；经济性质
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0098-01
公司，这个无处不在、无所不能的组织，像空气一样弥漫在整个世界。有人说：公司不仅是一种组织，更是一种制度，一种文化，一种生存方式。2009年时，公司为全球81%的人口解决就业，构成了全球经济力量的90%，制造了全球生产总值的94%。世界100大经济体系中，51个是公司，49个是国家；161个国家的财政收入比不上一个沃尔玛公司。一方面，公司为人们提供商品和服务，通过雇佣支付给人们生活收入，同时促进科技和社会进步。另一方面，这个庞然大物也不断地渗透到社会的血液中，左右着人们的生存，控制着这个世界，我们甚至害怕它是否有一天会取代国家和政府。为了看到更远的未来，我们不得不研究公司的历史发展。
一、公司的历史发展过程
人类天生就有交易的需求，交易的出现即市场的诞生。亚当・斯密曾说：“交易可能是人的本性之一，它的历史可能和语言一样古老。”当人们交易需求扩大时，就会不断扩大交易的范围，即拓展市场。市场规模的扩大为劳动分工提供了可能。劳动分工的出现，就要求人们进行合作，所以最先就出现了家庭的作坊。但是以亲友、乡邻的关系建立的传统商业组织，必然不能满足广阔的市场，终将被淘汰。
古罗马财产权的确立和所有权的明晰，为公司的发展奠定了法律基础，产生深远的影响。在当时出现了由合伙人出资，选举管理人经营的个人合伙制的商业组织形式，即为股份有限公司的雏形。15世纪末，哥伦布发现新大陆，这不仅是地理的大发现，更是一个丰富的土地、人口、资源的新世界，一个广阔的市场。于是乎，传统的经济组织无法提供充足的资金和人力时，一种新的商业组织形式――股份有限公司在英国出现了，并于1862年以法律形式正式固化了这种制度。
之后，在政府的特许下，权力和金钱的结合，公司蓬勃发展。一个世纪后，特许公司的时代终结。此时，伴随着工业革命的快速推进，无数个小公司的兴起。在一个自由的市场中，公司扩大规模，创造着财富，赚取着利润。在岁月的起伏涨落中，公司在危机和竞争中不断发展壮大。新世纪，在企业的兴起和兼并中，各类企业扩大规模，占据几乎所有的市场资源，追求着经济全球一体化的目标。与其说企业是市场的主体，说企业就是市场似乎更为恰当。
二、企业性质的探究
自公司出现，人们对企业的研究就未间断过。
首先是对“企业是什么”的研究。微观经济学中，企业是基本生产单位，家庭是消费单位。企业向家庭和其他企业购买劳动服务和原材料等投入品，把这些投入品转化为商品和服务，出售给家庭和企业，目的是最大化其收支差。但是，似乎大多数企业组织研究学者仅把企业看作是把投入品转化为产出品的简单寻利者。他们对企业的定义是这样的“对于一个拥有几个工厂生产相同或者不同产品的公司，只要剩余收入权和雇佣、解雇下属单位经理的权力属于一个中央管理机构一一该中央管理机构或者自己拥有整个实体，或者对整个实体的所有者或所有者们负责一一这家公司就应该被看作是一个企业。”不管微观经济学这种为简化研究而作的定义，还是为方便企业性质研究所作的这种以所有权为中心对企业的定义，只是定义的角度不同而已。
其次对“企业为什么存在”的研究。对于这一问题的解释，众说纷纭。
弗兰克・奈特的企业家理论强调，在企业投入要素进行生产而产品未销售前，会存在价格和能否销售完的不确定性，因此生产是存在风险的。生产要进行，就得有人承担风险，但是由于风险偏好不同，风险不会被生产过程中的参与者平均分担。但是，一旦某些人承担了这些风险并保证其他人的收入，道德风险问题的存在要求给予风险承担者监督被保险者的权力，以防止后者因为经济上有保障而逃脱责任。因此，企业是对参与过程的人的组织。组织内有劳动分工：一些人提供保险和进行监督，另一些人被保险和接受监督。
科斯对奈特的理论大肆批驳。他认为，为工人提供收入保障不一定意味着必须拥有监督权，因为“大部分工作是根据合同进行的”，“合同者进行了某些活动，他就可以得到某一数量的收入”。其主张企业的本质是对价格机制的取代。其认为在“价格发现过程”和谈判过程会存在谈判、信息收集等成本，而企业可以内部化这些交易从而降低成本。即当企业的组织成本低于市场交易的成本时，企业就会出现并不断扩大。
威廉姆森发展了科斯的交易成本理论，在其理论中，市场和企业被看作是组织经济活动的不同形式，对这两种形式的选择被认为是由节约交易各方间交易成本的行为支配的。科斯强调价格发现和谈判成本，而威廉姆森强调的是专用于某一企业的资产投资问题。他指出，当经济主体投资于一项资产，而这项资产用于其他用途的回报很低时，该资产的专用性就很高，提出了有效率的治理结构。
保姆雇佣合同范本范文 篇二
综合服务
随着社会需求的增多，雇主对于私人保镖也提出了越来越高的要求，许多保镖实际上也身兼数职一所谓全能型保镖便应运而生。这些全能型保镖也是最受市场欢迎的一类私人保镖，他们拥有高薪，同时也面临较高压力。他们能够兼任护卫，司机、秘书、家庭保姆、健身教练……，往往一天二十四小时无休陪伴雇主。一个受到雇主青睐的保镖不仅有能力，还有极高的职责意识，要知道雇主需要什么，雇主在想什么，雇主在担心什么。没有智慧和长期积累的经验，很难获得朝夕相处的雇主的肯定。
中国的一些身手比较好的保镖大部分是武术院校的毕业生或是退役的特种兵。武术院校学生的功夫好，而退役特种部队老兵懂的东西多，对汽车枪械、危机自救等样样拿手，他们在部队里经过磨练意志比较坚强，保密意识比较好成为了众多富豪们的首选。安全顾问公司为商人，演艺人士提供私人的安全顾问服务，其费用对普通人来讲是高得惊人。如北京某特卫安全顾问有限公司，客户雇用一天保镖，费用为每位保镖6000元人民币左右，如果长期雇用，每工作8小时保镖费是5000元人民币。此公司的负责人表示，他们拥有近120名私人保镖，仍然供不应求。但是对某些大老板来说，这些费用完全不算什么，因为保障自己和家人的人身安全，并以此提升公司或'hA的影响力，增强企业的软竞争力，不是金钱所能衡量的。
现在全国各地有很多安保公司，从安保公司雇佣的保镖不但价格高，而且他们还不会为雇主提包、阻挡狗仔队追踪等。如果需要“造势”，费用独立核算，不属于当日工资之内，最关键的是，保镖不是打手，打架人家不管，如果人身安全受到威胁，保镖有权首先考虑自己的人身安全。这样的保镖往往不会得到财富界人士的青睐，他们如果不是应急的话，大多数都是考虑自己找一些从部队退伍的人员当做保镖，一是费用较低，二是可以惟命是从，还可以一人多职、一职多能，可以死心蹋地地为自己工作，因此，有相当一部分保镖成为了雇主的打手，这就使保镖这个职业有了更为复杂的一面。
保镖除了对委托人行使安全防范功能之外，有时还有可能象保姆一样防止老年人自杀。黑龙江某保镖公司成立后的第一个任务就是让这个曾专为富人、名人服务的神秘职业走进了普通老百姓的家中。2006年7月初，公司迎来了一对求助的兄妹，他们的要求只有一个，看好他们的老父亲，不要让老人自杀。虽然保镖的收费为每天1000元，但这对兄妹想也没想就在合同上签了字。27岁的退伍战士小张被派去执行这项任务，但在老人面前他的公开身份是家政服务员。老人刚刚过完64岁的生日身体健康，可是却两度吃安眠药自杀未遂。在多次试图自杀而被保镖阻止之后，老人气得向他摔东西、骂他，并开始绝食。但经过几天衣不解带、不眠不休的陪护之后，老人被保镖的行为感动，答应不再自杀，兄妹和解，老人放弃轻生，任务圆满完成。
双重身份
在东南亚、日本以及欧美的黑社会组织里，保镖往往会成为兼职杀手。在日本，山口组则是日本最大的黑帮组织，成员约占到日本黑手党总人数的70％而山口组却是合法的黑帮组织，日本是世界上唯一承认黑帮合法化的国家。这些黑帮首领的保镖既要保证雇佣者的安全又要充当残忍的职业杀手。他们的座右铭是：会杀人，绝不提问题。黑社会首脑们选保镖的标准是，多做事，少提问。一声令下，火坑也要跳。这些保镖往往是犯有前科的亡命之徒他们纯粹是为了钱去卖命，只要有钱，什么都可以做。为了加强卫队的战斗力，以便在黑帮的火拼中占得上风，黑社会还高薪招募教练，这些人都是深谙枪术和格斗的警官、退伍军人、前谍报人员和雇佣兵。黑帮头目往往以组建私人卫队为名目所开出的丰厚条件包括高薪、优越的住房和配车等等。南美洲某些黑手党教父身边，往往有上百名这样为雇主卖命的保镖们。人们还清楚地记得，哥伦比亚政府曾不得不请美国军队帮忙剿灭麦德林贩毒网大毒枭们的卫队，因为这些由私人保镖组建的卫队，武器装备和人员战斗力堪比政府正规军。
法国有位名叫路易的警官就有这样的经历，几年前，有人建议他去非洲帮一位富豪组建一支私人卫队条件是每月七万法朗报酬，提供一套住房和一辆轿车，家属还可以每年享受5张回法国的双程机票。路易动心了，他向警察局请了一年的假去非洲某国。但发现自己是为黑社会的头目训练杀人犯，一怒之下他又返回了法国。
装点门面
中国的普通公民不可以拥有枪械并持有管制刀具，因此，在治安方面虽然犯罪率高，但有保镖在周围的时候不至于特别危险，如果没与人结仇的话，有保镖保护还是比较安全的，轻易不会遭到别人的攻击，
保姆雇佣合同范本范文 篇三
我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。
劳动关系与雇佣关系的历史演进
劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：
共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。
半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。
租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。
雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。
劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。
本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。 这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。
劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
(一)劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。
个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。
集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在
这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。 社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性
最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。
《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。
(四)个别劳动关系构成要件
个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：
在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。
综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。
我国雇佣关系的本质
我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。
而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系(具有劳动给付事实),但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。
(一)我国对雇佣关系的界定及范畴
本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。
(二)我国雇佣关系的特点
本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”, 主要由民法调整，劳动法律对
此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。 (三)劳动关系与雇佣关系法律适用的比较
⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。
⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。
由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。
保姆雇佣合同范本范文 篇四
伦理主要是指人类社会的价值观及价值判断，通常用来指从事某种职业的人员必须恪守的行业准则及行为规范。随着翻译的职业化发展，越来越多的人开始探讨在翻译过程中，译者怎么样才能正确恪守本行业的行为准则。当本行业的行为准则与人类社会的道德发生冲突时，译者应当采取什么样的行为来维护人类社会的“善”。本文将根据影片《翻译风波》情节来阐述有关译者的道德伦理。
一、关于译者职责的道德伦理
根据美国著名学者彼得·纽马本文由收集整理克的观点：源语的文本存在缺陷，不符合翻译伦理，危及真理时，译者应当首先对真理忠实。同时，他把真理定义为“社会及个人道德”。本质上说，“社会及个人道德”就是指翻译实践中的译者职责及必须遵守的职业道德伦理。2001年，切特斯曼对此进一步阐述，提出了“翻译伦理”这一概念，其中的承诺伦理就是指职业道德规范和誓言即“圣哲罗姆誓约”。根据“圣哲罗姆誓约”，译者的伦理道德是译者在翻译过程中应取得的规定性义务和责任。选择了这个行业就意味着译者的翻译实践活动与其所存在的人类社会形成了一种隐性契约社会关系。众所周知，人类社会是由从事各种职业的人员组成，各种行业相互作用、相互制约构成一个有机的整体。同时这个有机整体为了维护自身的存在规定着各个行业的行为规范和道德准则。对于译者这一职业也不例外，对在其翻译活动中表现出的自由意志做了限定，对翻译实践后果也做了追究。这是因为“译者在对其翻译活动的自由选择中理应考虑到其采取的每一个行动的预期后果，因为译者在其翻译过程中所有的行动都有着明确的原因和目的指向，而绝不是无意识的行为。正是翻译行为具有预期性后果的特点迫使译者要担当起其在翻译活动中的责任。因此，译者责任的实现过程实际上就是责任规范、译者抉择和责任追究在翻译过程中的实现过程”[1]。但是译者的责任会随着社会时代的发展而变化，根据其存在的社会道德伦理和思想意识形态体现其合理规约性。在翻译没有真正职业化之前，译者和客户二者之间不存在契约性关系，即对客户不必承担责任。但是随着社会时代的发展，翻译成为一种职业，译者在自身的翻译实践活动中产生了社会效果，所以社会性和历史性也同时体现在译者的社会责任中。译者只有通过自己的翻译行为满足了人类社会的道德底线，才能取得人类社会对其翻译行为的认可，也就是说，译者在翻译行为中不能给相关各方和人类社会造成任何伤害。但是仅有人类社会的道德底线是不够的，译者还应担当社会现实的责任，因为人生存于现实的社会中，社会现实的责任是对译者存在社会形态的真实反映。换言之，译者的道德底线责任是译者在翻译活动中必须承担的责任和义务，而社会现实的责任是动态变化的，具有不确定性，是译者有可能完成的责任和义务。对译者而言，在翻译过程中，根据自己的人生价值观和思想的意识形态，发挥自己的主观能动性来勇于承担现实的社会责任是一项高标准的要求，同时可能会受到人类社会各个方面的质疑和责难。
二、解读电影《翻译风波》中译者的伦理
影片《翻译风波》的女主人公希尔维亚·布鲁姆是一名来自非洲在联合国工作的同声传译员，其良好的语言天赋使她掌握了一种很少人懂得的非洲土著语。一次无意间她听到了一桩政治阴谋，即在联合国大会上要谋杀一名来自非洲的国家元首。希尔维亚·布鲁姆作为一名译员，在说与不说的抉择中，思想斗争了很久，最后当她向美国联邦调查局说明时，自己也陷入了被追杀中；托宾是联邦调查局的探员，他相信自己凭着敏锐的直觉可以揭穿对方的谎言，对希尔维亚也满是怀疑。当这场政治暗杀行动益逼近时，希尔维亚·布鲁姆的安全也遭到威胁，他们在互相猜疑，同时又必须合作查出真相，来及时阻止一场可怕的国际政治危机发生。下面通过剧中人物的对话来解析译者的道德伦理：
希尔维亚：我真是吓坏了，但是我的保护者根本不相信我。
托宾：可你看上去并不恐惧。
托宾：我的工作不是照顾你，是照顾受到威胁的人，如果威胁与你有关。我的工作就是调查你。
希尔维亚：所以你来这里不是为保护我的？
托宾：是的，小姐。
根据以上的论述，译者与其雇佣者之间是一种隐形的契约关系，译者必须忠诚于雇佣者，而雇佣者同时也保护译者的合法权益。但是当译者行使超出自己的行为能力范畴时，雇佣者是不是还会给予保护？作为一个联合国的译员，希尔维亚违反了作为一个译员的职业操守，即，无论在什么情况下，在翻译过程中译者都是一个局外人，理应保持中立的立场。如上所述，个人的价值观、是非、善恶等伦理道德观对译者的影响都在翻译行为中得到体现。这就是此影片反映的译者伦理问题。对于希尔维亚来说，人类社会的正确价值观战胜了译员的职业操守，使她说出了她所听到的一切。从表面上看，希尔维亚违背了“圣哲罗姆誓约”，而实际上“圣哲罗姆誓约”最终的精髓是保护捍卫人类社会的真理，维护人类的“善”。正如切特斯曼认为，“一个人如果选择了译者这个职业的同时，也就意味着要敢于主动承担与之相关的各种社会责任，即，译者的职业身份和道德伦理观使译者在其内在心里主动产生了向‘善’的动机”。从这一点上看，希尔维亚的所作所为没有错误，她只是行使了一个译者对人类社会忠诚的职责，履行了“圣哲罗姆誓约”。
托宾：你的职业就是玩弄文字，布鲁姆小姐。
希尔维亚：我没有玩弄文字。
托宾：你正在这么做。
希尔维亚：不。如果我想让他死，我完全可以不汇报。我会冷眼旁观，任其发展。那不是我想要的，那不是我在这儿的理由。
希尔维亚：把“死了”翻译成“没了”是我的工作，把“没了”翻译成“死了”我就被炒了，死了等于没了联合国也就关门了。
从上面二人的对话可以看出，人们长期以来错误地视译者为只不过是“玩弄”文字的高手而已。“死了”“没了”（gone）不同的译文会产生不同的社会效应。如果遵从雇主的意志而错译，其结果可想而知。可见，译者在翻译过程中总是受任于被人摆布的地位，毫无权利可言，这让译者常常处于左右为难的尴尬境地。表面上看，这是译者在服务不同的责任对象时由不同责任内容所导致，而实际上，这是一种通过否认译者自主意识和主动意志而躲避社会责任的手段而已。[1]因此，译者在翻译中要勇于承担责任，但是如果不培养译者勇于自己主动承担责任的意识，即使译者在翻译过程中行使了责任也只不过是屈服于外界压力的条件反射性活动。由于这不是译者从内心深处产生自发，一旦有机会可以推脱其应承担的社会责任，他们可能会毅然放弃自己的责任，更不能在以后的翻译行为中面对新的社会责任时主动地去面对。希尔维亚在此过程中采取了主动出击的方式，担当起了真理的守护者。这是其内心的责任感和良知使然。一个译者只有在明确认识到自己在这一翻译过程中对人类发展做了很大的贡献时，才能真正了解到履行责任的必要性和重要性。正如麦金太尔所言：“译者选择了翻译这个职业时，就要在翻译过程中主动承担起这个职业的社会责任。”长期以来“从根本上来说，翻译行为是一种无为无能的表现：当人没有能力用另一种语言自主地想再现自己的意思时，只能通过授权于别人的方式来帮助自己克服语言障碍，即，二者之间构成了一种信托关系，而这种信托关系使译者承担了被责难、侵犯的危险。因此，从理论上说，译者是握有予夺之权的，也许各种把翻译看成亦步亦趋的忠诚奴仆的说法，实际上就是在共同推卸其应承担的责任”[2]。翻译的过程就是译者的选择和决策的过程，因而必须对“他者”承担责任。[3]“人应该为自己的行为负责的根本原因是因为人要么是按自己的意志选择而为，要么在原则上他本身能够加以控制，人的社会行为责任归属从根本上说最终取决于该行为人是否有自身控制权力。”[4]译者作为这行为中的一部分，其责任是有限的，不能任意扩大，自由伸展。如果对译者社会责任的追究，不考虑译者的具体行动和社会现实来评判，那么就失去了其应具有的社会现实意义。在联邦调查局看来，希尔维亚只是一个小小的译员，没有必要为此而较真说出事实的真相。但作为一个在联合国工作，一个爱好和平的译员，正是其工作的环境和其职业身份及使命感使希尔维亚产生了向“善”的动机，从而与托宾阻止了这次政治谋杀。
保姆雇佣合同范本范文 篇五
【关键词】 国内外 家政服务 发展经验 启示
一、国内外家政服务的概念
近代家政学起源于美国。1804年，美国皮契尔女士的《家庭经济学》是家政方面最早的书籍。一般认为，现代意义的家政学正是起源于“家庭经济学”理论，这一学派的代表人物芝加哥大学的经济学和社会学教授加里贝克尔（Gary’S.Beeker）广泛研究了家庭行为，如生育行为、婚姻市场、家庭成员的就业决策以及家庭劳务分工问题等，被统称为“新家庭经济学”。“家庭经济学”为“家政服务”概念的产生奠定了理论基础。国外学术界对“家庭服务业”的定位是以家庭为服务对象，并且以家庭各种事务作为服务内容的第三产业，主要包括社区导购、房屋租售、法律服务、维修服务、家庭服务、人才招聘和生活百事等七类相关服务内容。
相对于国外，国内对“家政服务”概念的认识在一定程度上受到中国传统观念的影响，长期以来将从事“家政服务”与“保姆、佣人”画上等号。这种狭隘的认知随着服务行业市场化进程的深化而有所改变，“家政服务”的概念进一步扩展。现今，国内对家政服务的概念基本得到普遍认可，即家政服务是将部分家庭事务社会化、职业化，由社会专业机构、社区机构、非盈利组织、家政服务公司和专业家政服务人员来承担、提供的一种服务产品。
我国家政服务发展至今，人们已不再满足于传统的“保姆家政”模式，尤其在大型城市，越来越多的家庭要求社会提供高质量、多元的家政服务。家政行业“服务需求多样化、服务方式个性化、服务质量标准化”的需求日益凸显。
二、国外家政服务发展的特点
1、多样化、专业化的发展趋势
130年前，美国的大学已开设了家政学的专业课程。综观现今美国3800余所大学中，有780所大学设有家政系/科，每年有数百万的年轻人和成年人在公立或私立学校、学院与大学中接受家政方面的训练。现今美国和欧洲的家政服务业发展已经进入了成熟期，提供服务的种类多样，涉及多方面的教育和研究，包括儿童发展与家人关系、食物与营养、家庭布置、家庭管理等。发达国家家政服务市场呈现出服务内容多样化、服务人员专业化的发展趋势。
在菲律宾，家政服务人员主要是拥有较高素质的菲律宾妇女，她们不仅要接受完整的义务制教育，而且需要在专门的家政班培训两年，除了技能培训外，还要接受相应的语言培训。以“菲佣”为例，她们懂烹饪、会插花、可护理老人、还会教小孩说英语，这样高素质的家政服务大军占领了整个东南亚市场，仅香港地区的菲佣人数就已超过20万。
2、产业化、规模化的发展道路
大多数发达国家家政服务已经形成产业，从就业前培训到就业后监督、管理以及各种问题协调都已经形成完善的产业链条。这不仅从数量上扩大了家政服务人员在家政市场的从业率，也从质量上提高了家政服务的标准，还从行业内部加强了从事家政服务的就业观念，从外部就业环境上提高了家政服务品牌的知名度。
有关研究表明，劳动力过剩的发展中国家，在其社会发展进程中，必然经历一个家政服务的快速发展时期，以解决产业调整带来的失业和再就业问题。上世纪初，美国18岁以上的从业人口中，从事家务雇工的比重达15.2%，日本在20世纪30至40年代也出现过一个“家务雇工时代”，今天的发达国家几乎都经历了家政服务产业化、规模化发展的过程。
3、规范性、强制性的资格管理
由于家政服务对于服务提供者的经验水平和可信程度都有很高的要求，只有由权威公正的第三方评价，才能引导和督促家政服务业服务质量的全面提高，增强家政服务供给者的可信度，培育消费者对服务质量的信任感。基于这一点考虑，许多国家重视家政服务员的资格管理，不断完善从业人员的资格管理制度。如日本政府高度重视对看护人力的资格管理。除部分教育课程外，各种地方自治团体也承担了绝大部分培训机构的监管和职业资格管理。日本相关的看护资格种类繁多，最主要的看护人力是看护福利师和访问看护员，规定（2012年起）只有积累三年以上看护经验以后，通过每年一度的看护福利师国家考试者，方可获得看护福利师资格证，其非常重视看护经验对获得看护福利师资格的作用。
4、系统、专业的从业人员培训
由于家政服务业从业人员的素质大多比较低，从业人员培训的难度和需求往往大于其他行业。因此，许多国家和地区特别重视家政服务业的培训。目前，美国的家政服务从业人员不仅要接受完整的义务教育，还必须接受专门的家政服务培训。美国面向家政服务业的教育培训已形成系统、成熟、规范的课程设置和管理体系。许多国家和地区都在加强从业人员培训，推广家政服务企业的内部营销工作。具体方式有开展岗位竞赛，评比、奖励行业标兵和业绩突出者，推行公司文化和发展理念，鼓励团队合作，帮助员工解决私人问题和困难，引导员工为企业发展献计出策，甚至给员工必要的决策权等。
5、全面、完善的行业法律法规
菲律宾的家政服务很早就纳入了菲律宾劳动法的范畴。它决定了雇主与家政服务人员的平等地位以及雇佣与被雇佣的劳动合同关系。菲佣在国外工作时，国外当地政府也有许多法律从各方面保护劳务人员的权利。例如在香港，《雇佣条例》发挥着保障家政服务人员福利安全和调节雇佣关系的作用。《雇佣条例》规定所有家务助理均可享有法定假日、不受歧视、工资保障等权利；如果家务助理连续四星期工作或每星期工作超过18小时，雇主还需提供休息日、带薪法定假日、带薪年假、疾病津贴等保障；当家政助理因公受伤或死亡，雇主需进行赔偿，并强制依照该条例规定赔偿以及提供有效工伤补偿保险单；雇主如果没有按时付薪，必须支付相应欠薪利息并且可以被检控，若定罪，最高可被处罚款20万元或者被监禁1年。
三、对北京推进家政服务市场建设的启示
据统计，目前北京市在工商部门注册登记的家政服务企业达到3800余家，从业人员40万人，然而家政服务业的发展仍不能满足需求。本文借鉴国外经验，结合北京市家政服务市场现状，认为推进北京市家政服务市场建设应从以下几个方面着手。
1、推进服务市场的规范化和标准化
北京家政服务市场上的家政服务企业普遍规模较小，大多属于只负责介绍的中介机构，服务市场的混乱以及有关各方之间缺乏有效的约束等问题直接导致服务行为的无序，带来严重的诚信问题。家政服务的标准化和家政服务市场的规范化应该是解决这一混乱现状的必要途径。一方面，规范家政服务市场要明确雇主、家政服务人员、家政服务机构三方的责、权、利关系。另一方面，对家政从业人员进行规范同样不可忽视。当前家政服务门槛过低，几乎没有太多的从业要求，大多数从业者的素质相对较低，家政服务机构又无法完全承担起培训的职责。行业主管部门应当充分发挥统筹协调的职责，建立对从业人员的培训和考核机制，为家政服务行业输送合格的持证上岗人员。市场规范化、标准化建设包括制定家政服务行业的相关法规、提高家政服务公司的准入门槛、建立持证上岗制度、编制培训教材、认定培训机构、考核鉴定培训人员等多个方面。只有将市场规范化、标准化才能保证家政服务市场良性健康的发展。尽管由于不同家政服务企业的异质性，在完全实现标准化上有一定的难度，但如能根据其产业特点，积极而又适度地推进部分家政服务领域的标准化，也会增进家政服务的一致性和可靠性，提高消费者对供给者的信任度。
2、打造行业品牌，推进“员工制”家政服务企业
打造品牌是促进行业发展的有力措施，家政服务业遵循同样的规律。北京虽有大大小小注册登记的家政服务企业3800余家，但多数属于作坊形式，行业中没有形成广泛知名度的品牌，没有引领行业发展的知名企业。因此，数量达40万的家政人员得不到市民的信任和接受，导致市场流动性大，家庭“保姆荒”现象频出。
推进北京家政服务行业品牌建设的首要任务是提高家政服务企业的服务质量。借鉴发达国家的经验，提升服务质量最为有效的途径是推进现有大部分“中介制”家政服务企业向“员工制”家政服务企业转变。在“中介制”模式中，家政服务企业对从业人员的管理过于薄弱，市民仍需自己辨别家政人员的素质，而家政服务企业在其中的作用十分有限。“员工制”是一种企业化的经营运作模式，是未来家政服务业的发展趋势。在“员工制”模式下，家政服务企业对员工的管理将按照公司管理的相关要求进行，企业以整体形象对外开展业务，从而增强责任感，逐步提高服务质量；家政人员则像其他企业员工一样，与企业签订劳动合同，缴纳保险，享受相关福利待遇，在提升社会地位的同时能增强对企业的归属感，更能提高工作的积极性。在这种模式下，家政服务企业与客户签订服务合同，家政服务人员以员工的身份为客户提供服务，服务标准明确，内容规范，公司对其员工进行过程监督和管理，保证服务质量，可以有效促进行业发展。
3、加大行业扶持力度，促进家政服务业有序发展
任何一个行业市场逐步发展成熟都是长期努力的结果，发展基础较薄弱的家政行业更是如此，需要在政府的扶持下逐步发展。菲律宾作为全球家政服务最大的输出国，为了扩大家政业的影响，提高工资水平，政府大力开展免费培训，提升菲佣综合素质。此外，建立政府家政服务信息平台，全国劳工输出和世界各地用工需求信息实时，为家政从业人员提供了极大便利。北京家政服务的目标与菲律宾不同，当前阶段主要是为了满足内需。然而，菲政府大力扶持家政业的相关做法值得借鉴，政府的扶持对初期家政产业化的发展具有重要的作用。考虑到北京当前家政服务业尚未形成系统，建议政府首先搭建行业体系框架，引导行业发展方向。体系框架应包括家政从业人员的输入体系、素质和技能培训体系、人员推介和管理体系、行业监管体系和政策保障体系等。其次，建立家政服务公共信息平台，整合行业的各类动态信息，及时指导意见等。再次，在充分调研的基础上，组织专业力量编制家政服务发展的行业规划，明确发展的目标、规模和任务，并落实责任分工。
北京市家政服务体系通过政府扶持、市场化运作和鼓励员工制家政服务企业发展等多种措施并举，长期不懈地推进家政服务的规范化、标准化和品牌化，必将带动整个家政服务业的规范有序发展。
【参考文献】
[1] 何德旭：中国服务业发展报告6:加快发展生产业[Z].2008.
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[3] 荣宪屏：家政服务业存在的问题与发展方向[J].辽宁经济，2001（2）.
保姆雇佣合同范本范文 篇六
[关键词]居住权，役权，人役权，弱势群体，公房制度
十届全国人大常委会第十二次会议文件中通过的《中华人民共和国物权法（草案）》有关用益物权的规定中将居住权制度作为单独的一章列在其中。其把“居住权”定义为：居住权人对他人住房以及其他附着物享有占有、使用的权利，并用七个条文规定了居住权的设立和消灭以及权利义务关系。《草案》一出便有人表示，这是一大进步，体现了物权法对于我国现存的相关弱势群体利益的保护，应该进一步规定其适用范围、使用方式及使用期限。居住权的规定的价值取向是否与相关弱势群体利益的保护可以分离。居住权制度本身的规定是否可以维护相关弱势群体的利益，达到保障的功能，值得我们。
一、居住权制度的身份性
古罗马法学家盖尤斯曾经说过：“为了更好地了解一项制度，我们必须走向它的起源。”同样要深入理解居住权制度，我们就应该寻根溯源，从罗马法的规定及该项制度的后期状况来探讨这一问题。
居住权起源于罗马法时期的役权制度。役权是指为特定的土地或特定的人的便利和收益而利用他人之物的权利，故为所有权的一种负担。役权的性质主要表现为：（1）役权属于物权。役权人得对供役物直接行使其权利，从而限制供役物的效用，但供役物所有人并无积极行为的义务。（2）役权属于他物权，仅可在他人所有物上设定，而不能在自己的所有物上成立。如役权和所有权归属于一人时，役权即因混同而消灭。（3）役权是为了特定的土地或特定人的便利而设立，不能和需役地或享用人相分离。故需役地或供役地出让时，地役权也随之转移；享用人死亡，人役权即随之消灭。[1]罗马法中的役权可分为人役权和地役权两大类，其中，人役权是为特定人利益而利用他人所有之物的权利，即以他人的物供自己使用和收益的权利。罗马法中的人役权又可分为用益权和使用权两大类，其中使用权包括居住权和奴畜使用权。
最初人役权是单纯为特定人的生存提供保障而设立的。在古罗马共和国的末年，无夫权婚姻和奴隶解放的情况日益增多，每当家长亡故，那些没有继承权或丧失劳动能力的人的生活就成了问题，因此，丈夫和家主就把一部分家产的使用权、收益权、居住权等遗赠给妻子或被解放的奴隶，使他们生有所靠，老有所养。这些权利在优帝一世时统称为人役权。[2]这体现了人役权在其设立时的为了保证特定身份人的权益的价值取向。但是，我们可否因此而认为古罗马共和国的人役权制度就是是一种身份权，是特权的一种象征呢？
役权的取得，须用要式买卖、拟诉弃权、时效取得、遗嘱和分割裁判等。[3]这说明役权的产生并不是依当事人身份的特殊性而“当然”存在的，其产生要有特定的事实存在。而役权的产生所依据的特定法律事实的还需要有关人员的确认和被法律所认可的。所以，居住权作为役权的一种表现形式，它的存在与特定人的身份是有距离的。
从居住权的源流我们可以看出，居住权的产生是为了解决具有特定身份的人的生活问题，但是，它的存在与特定人的身份是有距离的，也就是说，并不是有特定身份的人就当然有居住权。退一步讲，役权如果真的与特定的人的身份相捆绑的话，那役权的就不应该属于财产法的范畴而属于人身权法的范畴了。所以，我们认为居住权可以脱离身份关系而单独存在，我们不能将物权的原因行为和物权制度本身混合在一起。
二、居住权制度的设立与如今我国相关弱势群体的保护
由于现行法律废除了原有的住房等夫妻个人财产符合一定条件后转化为共同财产的规定，这造成离婚后夫妻财产状况有悬殊的可能。在夫妻双方能力差异较大的情况下，为强化对离婚时生活困难者的保护，我国《婚姻法》赋予离婚时生活困难方以帮助请求权，以尽量减轻离婚带给弱势一方的冲击。
住房问题，是事关人们生存和发展的基本问题。世界各国法律也都对离婚时男女双方的居住问题予以规范解决。法国民法典规定，离婚时，当住宅为一方所有时，配偶另一方可以优先承租一部分，或无偿居住。租住人再婚或与他人公开同居，租住权即消失。无论在什么情况下出现新的正当理由，法院都可以判决终止租住权。我国澳门民法典第1648条也有类似规定。我国《婚姻家庭法（草案）》法学专家建议稿第一稿第71条对以住房提供“必要”的帮助的形式做出了规定，只包括暂住权或要求给付租房租金的权利。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释（一）》第27条规定：离婚时，一方以其个人财产中的住房对生活困难者进行帮助的形式，可以是房屋的居住权或者房屋的所有权。
保姆雇佣合同范本范文 篇七
关键词：劳动关系 雇佣关系 法律定位
实际生活当中，有些社会关系，难以得到我国《劳动法》、《劳动合同法》的调整，如何看待劳动关系和雇佣关系的法律地位，如何在劳动法的视野中给雇佣关系定位，是一个现实中需要迫切解决的问题。所以本文从以下几个方面进行分析：
一 劳动关系与雇佣关系涵义的界定
（一）劳动关系的含义及特征
在现行的劳动保障制度中， 未明确“劳动关系”的界定， 但在法学界， 关于劳动关系的概念， 经过多年的学术争鸣， 看法已较为一致。通说认为， 作为劳动法调整对象的劳动关系， 是指劳动力所有者（劳动者） 与劳动力使用者（用人单位） 之间， 为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
其特征为：
1、劳动关系是在存在真实的劳动关系时发生的社会关系，与劳动不可分离。所谓真实的劳动关系是指劳动者参加到某个用人单位某种劳动的过程中，成为其中的一员。
2、劳动关系的一方当事人必须是是劳动者， 另一方当事人必须是的用人单位。就是说作为劳动关系当事人一方的劳动者是通过与用人单位通过协商或订立合同，与用人单位的提供的生产资料相结合，为用人单位提供劳动。
3、劳动关系的劳动者必须隶属于用人单位。劳动者在与用人单位协商或订立劳动合同时，双方之间是平等的市场主体关系，但是，劳动关系建立后， 劳动者是用人单位的职工， 必须服从用人单位的劳动安排和劳动制度；用人单位则成为劳动力的使用者， 处于管理劳动者的领导地位， 双方由此形成领导与被领导的隶属关系，地位是不平等的。同时，两者所承担的义务也不具有对等性。
4、劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。劳动力存在于人的肌体当中，不能与劳动者分离， 劳动者向用人单位提供劳动力时， 也必须将自己的人身在一定的时间内交给用人单位， 劳动力的付出过程也就是劳动者的人身受限的过程。因此， 劳动关系就其本质而言， 是一种人身关系。另一方面， 劳动关系又是劳动者获得报酬的方式，与用人单位形成具有财产内容的社会关系。
5、劳动关系具有既体现国家意志，又体现当事人意志的双重属性。劳动关系的形成要遵守国家劳动法律规范规定，这体现了国家意志；另一方面，劳动合同的形成，又是当事人双方意思表示一致的结果，体现了双方当事人的共同意志。劳动关系具有较强的国家干预性， 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志， 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导， 国家意志居于主导地位，起统帅作用。
（二）雇佣关系的含义及特征
我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同。在梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中对雇佣合同进行规定，认为 “雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬的合同”。王泽鉴先生也指出， 雇佣合同， “即受雇人于一定或不一定之期限内， 为雇佣人服劳务， 雇佣人负担给付报酬的契约”。可见， 雇佣合同的这些定义基本是一致的。雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定， 由受雇人为雇佣人提供劳务， 雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有： 家庭雇佣保姆， 车主雇人开车，雇请钟点工， 聘用离退休人员， 不具有招工资格的单位（如法人内部机构） 招用临时工， 实习学生的实习劳动， 雇佣保安， 等等。
其特征为：
1、雇佣关系主体雇主和雇员的范围相当广泛， 主体双方均为自然人的最为常见。
2、雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣双方关系中是雇员的义务是提供劳动力，权利是获得劳动报酬， 雇主的权利是支配对方的劳动力，义务是支付工资报酬，所以具有财产性。只要是有劳动力的付出，就不能与人身相分离，所以，雇佣关系中劳动力的提供也具有人身性，劳动行为必须“亲自履行”不能转让及不适用委托的特点， 是由劳动力商品直接依附于劳动者人体而不能分离的本性所决定的。
3、雇佣关系具有当事人意思为主导的属性。雇佣关系的产生、变更和消灭， 绝大多数都是以当事人的意思表示为成立条件的， 自由协商的余地较大， 体现的是当事人的意思自治， 国家意志基本不予干预。
二 雇佣关系法律定位的讨论及分析
（一）有关雇佣关系和劳动关系调整的讨论
目前，理论界对雇佣关系和劳动关系法律调整的讨论，归纳起来主要有“民法统一调整说”、“分别调整说”和“统一调整说”的三种理论。“民法统一调整说”认为，劳动关系和雇佣关系都属于广义民法的范畴，劳动法实际就是广义民法的一个法律部门，所以，这两种法律关系实际上都属于民法的调整范围，没有本质的区别。“分别调整说”认为：凡是劳动法规定的劳动关系，统一受《劳动法》的调整，凡是雇佣关系，都受《合同法》的调整，合同法分则没有规定的，比照最接近的合同类型、适用合同法的原则进行调整，属于无名合同。“统一调整说”认为，如果合同法当中有了明确规定的，按照合同法的规定处理，如果合同法没有规定，只要是具有社会法的特征的关系，都统一由劳动法调整。
（二）观点的理论分析
笔者认为：
首先，民法的保障对象主要是平等的法人和自然人之间的财产关系和人身关系，其立法价值取向为谋求当事人间的自由、公平与秩序。雇佣关系立法的保障对象则主要为雇工享有的作为基本人权的宪法性权利―――生存权和获得劳动报酬权， 即“要确保人在社会活动中的应有尊严，确保人确实能够像人那样生活”。其立法的价值取向，在于保护处于社会弱势群体的雇工的人身权和财产权，实现雇主与雇工的社会平等。
其次，对雇佣关系的法律保护，需要采用私法与公法相结合的保护方式。私法性质的保护方式主要是合同规范，即要求订立符合法律规定的书面合同；公法性质的基准规范主要是以法律的形式制定强行规定，禁止雇主的一些强权行为，如：收取“入厂押金”或履约保证金，订立“生死条款”等行为，通过法律规定，予以禁止；同时，把现行劳动法、劳动合同法中的有关支付劳动报酬的规定，也应当应用于雇佣关系中，如报酬支付不得低于国家强行标准（如我国有些地方政府已开始公布和实施钟点工的最低小时工资标准） ，禁止非法扣减雇工的报酬等等。要把上述具有公法性质的基准规范强行纳入民法体系，会与民法的司法性质相矛盾，因为民法主要以当事人的自己意见为前提，只有在没有、又不能达成一致意见时才能适用，立法的本意很难得到有效贯彻。
再次，对于雇佣关系，应当进行必要的法律干预。如果将雇佣关系纳入民法领域，则要适用民法的调整原则，而民事关系适用当事人意思自治，法律对此一般不予主动干预，对争议的处理也实行“不告不理”制度。如果这样，不仅不利于对雇工利益的保护，甚至有可能危害社会安定，因为雇佣关系涉及雇工生存权、劳动报酬及社会安定，所以，国家应大力“主动出击”，行使行政监察权。例如雇主在雇佣关系中存在使用童工、强迫劳动、加班加点、无故克扣或拖欠雇工报酬等违法现象时，政府的劳动主管部门应依职权作出行政处罚，以纠正社会上的不法用工行为。
因此“统一调整说”是比较适应我国会社现实的一种制度设计。“统一调整说”理论就是要把现行劳动法没有调整到的雇佣关系也纳入其调整范围。这种观点虽然与现行法律规定相悖，但其更符合我国劳动力使用保护不到位的事实：其一是可以充分保护相对于劳动关系中的劳动者来说处于更为弱势地位的雇工群体；其二是可促进我国统一劳动力市场的形成；其三是适应了我国雇佣关系多元化发展的需要；其四是可充分应用国家力量及时保护人数众多的雇工阶层，达到逐步让雇工享受到《劳动法》所规定的一切权利的目的。因此，“统一调整说”的理论比“民法调整说”的观点更能体现社会法的保障劳动者“社会安全”的思想，顺应了社会法发展的大趋势，从而更具有其积极性和前瞻性。
三 雇佣关系的定位
笔者认为，应在《劳动合同法》中单独设置专章， 即“雇佣关系的法律适用”专章，对雇佣关系作出单独的规定，并同时载明“本章没有规定的，适用其他法律的规定”。
在我国，既然雇佣合同在《合同法》中找不到一席之地，那为什么不能在《劳动合同法》中“落户”？如果说“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”的话，那么，将雇佣关系纳入劳动法的范围，乃是保护劳动者的需要和社会文明发展的表现。
然而，不可忽视的是，在我国，劳动关系与雇佣关系毕竟还是有一定的区别并分属于不同的法律部门调整，若把目前的雇佣关系完全视为劳动关系，势必会造成理论与司法实践的混乱。因此，建议将雇佣合同作为劳动合同的一种特殊形式写进《劳动合同法》中。并且，在劳动合同的条款中，除了国家应该干预的部分外，多一些当事人意思自治的空间；在雇佣合同中，除了赋予当事人更多的意思自由的空间以外，应当多一些国家的干预。从而保障劳动关系主体双方和雇佣关系主体双方，都能够通过法律的规定找到其权利的平衡点，并在保护自身权利的同时促进其关系的平衡发展。
总之，如果说19世纪20年代的劳动法从民法中分离出来是劳动法的第一次革命的话，那么在将来的某一天，如果雇佣合同能作为劳动合同的一种特殊形式而存在，雇佣关系被纳入劳动法的调整范围的话，那即是劳动法的第二次革命。
参考文献
[1].彭万林，民法学（修订本）. 中国政法大学出版社，1999.
[2].董保华。 劳动法论。 上海世界图书出版公司，1999.
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