企业文化的本质来源于对企业制度的严格执行。制度的强制或激励最终使群体产生一定的行为意识，这就是企业文化。小编为您精心收集了企业文化发展规划（通用7篇），希望能够在作文写作上帮助到同学们。
企业文化发展规划 篇一
关键词：人力资源；人力资源规划；企业发展
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）16-0131-02
市场经济的高速发展，使得企业要把一切都要当作资源来进行管理和使用，作为企业中经营管理的载体，人才开始成为一种资源参与到企业经营发展中。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的重要作用在知识经济时代已经被显现出来。为了使企业在市场竞争中获胜，企业得以生存和发展，在人力资源的规划中，要达到资源最优化配置，使人力资源发挥最大效能。要达到工作岗位的配置和工作职能的合理分配，并且这种合理分配可以进行变动性优化。因为企业的发展是在不断变化的，企业的岗位配备和职能要求也会随着企业生产经营发生变动，需要基于发展的角度来不断进行优化，针对新的变动和新情况可以对岗位的配置和职能要求进行变动的考量，来判断这种岗位配置是否符合企业当前状况需要。通过人力资源的优化，使企业的岗位配置和职能要求始终围绕着企业需求而展开，所以人力资源的规划在当前市场经济情况下越来越受到重视。
1 当前我国企业人力资源管理中的问题
人力资源引入我国比较晚，是改革开放后才逐步引入我国，并被我国企业所采用。西方市场经济发展历程比我国要长很多，在市场经济发展中，对人力资源的规划和配置要求很高。我国人力资源研究和实践起步晚，企业在接受这种管理理念上，还需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以当下我国企业人力资源规划管理工作还存在着一些问题。
1.1 对人力资源管理工作的认识不足
人力资源作为一种现代企业管理手段，引入我国之后，随着我国市场经济发展，被我国的企业快速地接受，并模仿着运用这种管理模式进行人力资源管理。在我国的企业中，对人力资源管理理念的认识上存在着一些问题，对人力资源管理和规划引入比较好的是一些大型跨国公司和上市公司，因为这些公司接触国际市场较多，经济实力也较雄厚，公司领导层对人力资源管理也很重视，所以人力资源规划管理比较系统和完善。相比之下，一些中小企业在人力资源的规划和管理上就显得不足，对人事的管理上，还沿用老办法，对人力资源规划不那么重视，对这种人力资源规划可以促进企业发展的具体细节不是很明晰，人力资源规划得不到落实，人力资源配备和企业的发展要求不匹配，长期下去会严重影响企业发展。特别是我们一些大型央企，由于人力资源管理理念老化，长期得不到更新，致使一些好的人力资源管理办法和理念在本企业得不到实施。在选人、用人上还沿袭老的办法，致使一批优秀的人才被埋没。
1.2 人力资源管理的结构不完善
人力资源的架构规划是根据企业的具体情况而制订的，不能盲目的照抄照搬，其他企业运营成熟的人力资源架构不一定适合自己的企业。人力资源架构是为了使企业人力资源进行合理配置和运营设定的，它虽然不是一个和业务受益直接挂钩的事务部门，但是人力资源的调配和规划工作是直接影响这些业务部门运转的指挥机构。现在企业发展都在紧紧围绕着利润而进行，相比之下，经营部门和施工技术部门是企业的核心部门，导致人力资源部门被边缘化，对人力资源部门的重视程度不足。这种情况下，人力资源的管理建构就要被阻隔，不能形成有效的人力资源配备，人力资源针对企业做的人力资源规划也很难落实。人力资源部很难对经营和施工技术部门的人力资源进行优化配备，人力资源发挥不了在人力资源规划上的作用。面对企业发展中出现的新情况，人力资源做出的调整规划将很难执行，使企业的发展与人力资源规划不协调。
1.3 企业人力资源的规划缺乏前瞻性
部分企业的人力资源规划工作还是处于比较原始的状态，形式比较零散，人力资源进行规划缺乏战略眼光。处于出现了新问题和新情况之后才做出人力资源职位和职能的调整，并不能根据企业发展情况，量身定做出具有前瞻性的企业发展人力资源规划。战略前瞻性的人力资源规划应该与企业发展战略规划同步，根据企业情况分析出未来企业发展规模的具体步骤，在企业发展的每一个阶段规划出人力资源的岗位配备和职能规划，有步骤、有计划地实施人力资源的引进和培养工作。
2 人力资源规划发展完善的对策
2.1 提高人力资源工作的地位
人力资源工作在企业内部要给予足够的重视，虽然不是所有的企业都可以在短时间建立起完善的人力资源规划管理体系。但是随着经济的深化发展，人力资源规划管理要求逐渐成为市场客观要求，企业根据这种市场要求进行调整则可以生存发展下去，反之则被淘汰。企业既要重视人力资源规划工作，又要给予人力资源合理的职能权利。在组织结构调整中，确认人力资源的地位和企业内部调动人力的权限。把人力资源规划工作充分放权给人力资源管理部门，让专业的人力资源管理人才来对公司人力资源发展进行规划，并从企业领导的层面上支持人力资源规划的实施和落实。
2.2 人力资源规划要符合企业战略发展需要
在当今市场经济条件下，企业如逆水行舟不进则退，只有不断发展才能在激烈的竞争中生存下来。企业发展要制订自己的发展战略，企业的市场定位、发展方向以及如何在行业竞争中取胜等等。企业领导层要对人力资源规划引起重视，把人力资源规划纳入到企业战略中，并对人力资源的规划的实施给予足够的保障。人力资源规划要根据企业的战略发展目标和发展步骤，来针对性地制订与企业发展同步的人力资源发展规划。对企业现有的人力资源岗位和职能进行前瞻性分析，哪些岗位是不适应企业战略发展的，在企业发展的哪一个步骤要被优化；哪些岗位是需要预设的，根据预设进度进行人才储备；企业人才是否符合企业发展需求，人才的智力资源升级的具体步骤等。
3 结语
人力资源管理是企业管理的一项重要内容，人力资源规划对企业的发展有重要作用。企业应对人力资源管理工作提高认识，对人力资源管理规划的落实和执行要给予支持。企业人力资源规划要符合企业发展战略，根据企业战略发展制订相应的人力资源岗位和职能，使人力资源规划能够有效推动企业发展，为企业在市场竞争中取胜提供人力资源支持。
参考文献
[1] 张中英，李峰云，梁东明。战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].价值工程，2012，（21）.
[2] 万希。人力资源战略规划的发展及编制[J].中国人力资源开发，2008，（12）.
企业文化规划 篇二
当前随着世界经济的发展、提高，市场需求情景的变化，企业的市场竞争本事主要集中体此刻产品的技术含量和文化理念上。对于任何企业（包括高新技术企业）来说，产品竞争力是企业竞争本事的最直接体现，也是提升企业竞争力的关键。而在现代企业的竞争中，竞争已从表面上的产品竞争转向更深层次的文化理念的竞争。企业的竞争，将会成为企业文化的竞争。也就是说，一个企业要做到最优秀，最具有竞争力，必须在企业文化观上下功夫，塑造卓越的企业文化。企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。由此可见，我们要高度重视企业文化建设，尤其要建设优秀的企业文化，仅有这样，才能不断增强企业竞争实力，从而在经济全球化的浪潮中，异常是在我国与国际市场高度融合的情景下，使企业充满活力，永远处于不败之地。
桐乡乃至整个嘉兴有无数家服装企业，虽然目前我们有市场，前景也一片光明，但目前我们可能还处于同一水平。但我们嘉裕要胜出，我们要做大做强，靠的是什么？我们要构成自我的企业文化！文化制胜，我们要做最好的企业，让员工引以骄傲的企业！在大家的共同努力下，嘉裕人的优良传统与作风完全能够成为一流的风尚，嘉裕的品牌必定成为中国服装业的响当当的品牌。
一、嘉裕企业文化建设的目的：
（一）促进企业经营管理战略的调整，满足企业战略发展的客观需要。
（二）建立健全企业经营管理实践理论，完善企业的各项规章制度。实施以人为本的管理创新和技术创新，不断改善企业资源配置方式，实现企业内外资源的有机优化与整合。
（三）不断经过知识与思维创新，供给满足客户和社会需要的卓越产品、服务和环境，以赢得持久信赖，实现企业、员工、社会、经销商及用户永续、协调、统一发展，实现以服装文化促进人类礼貌的发展。
（四）建立有团队精神的学习型组织。
二、嘉裕企业文化建设的指导思想与基本原则
坚持以邓小平理论和xx同志“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”的管理思想，进取探索新形势下企业文化建设的规律，构建贴合时代需要、贴合现代企业制度需要、贴合企业个性化需要的文化体系，为增强企业核心竞争本事，提高企业经济和社会双重效益创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。
（一）以人为本的原则。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，经过企业全体人员的进取参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。
（二）讲求实效的原则。进行企业文化建设，要切合企业实际，贴合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，必须制定切实可行的企业文化建设方案，借助必要的载体和抓手，建立规范的内部管控体系和相应的激励约束机制，逐步建立起完善的企业文化体系。
（三）系统运作的原则。企业文化在很大程度上表现为企业家（群体）文化，从必须意义上说，企业文化是企业家理念的升华，企业家是企业文化的倡导者、缔造者、推行者，不仅仅个人的理念要领先于他人，更重要的是能把领先的理念转化为企业的理念、企业的体制、企业的规则。
（四）突出特色的原则。搞好企业文化建设关键在于突出企业的鲜明个性，追求与众不一样的特色、优势和差别性，培育出适应知识经济时代要求的，能够促进企业整体素质提高、健康发展，具有自身鲜明特色的企业文化。
（五）追求卓越的原则。塑造企业文化，必须坚持卓越的原则，使企业和员工始终感到总有一股追求卓越的活力在激励着他们，激动人心的目标一个接一个地出现，即使是在其他企业都感到满足的时候，企业仍能坚持创新上的不满足，崇尚革新，与时俱进，不懈地追求完美和第一，从而促进企业文化的健康发展。
（六）系统运作的原则。企业文化建设作为一项战略性、长期性的工作，它是一项庞大的、复杂的系统工程，决不能凭空想像一蹴而就，要树立“打持久战”的理念。
三、建设的历史回顾及现状诊断分析
鉴于本人目前来公司还仅有一个星期，了解的也不多，因而有待以后的努力。我公司是一家专业生产销售外贸服装的中外合资企业。公司有很好的客户，长期稳定的单源和很好的管理体系及年轻优秀的管理队伍，为公司的稳定发展供给保障，“开拓创新，优秀高效”是我们的精神，“以人为本，互惠双赢”是我们的宗旨！我们信奉“客户是上帝”，我们也坚信“精诚所至，金石为开”。目前领导对文化建设高度重视。领导关心员工，员工也很有上进心，公司有良好的氛围。
要建设企业文化，公司目前还是有很多不足的。从企业文化的三个层次：物质、制度，精神来说，还是有很多值得我们去做的
物质：企业面貌，产品的外观和包装，技术工艺设备特性，纪念物，标志
制度：工作制度，职责制度，特殊制度，特殊风俗，行为规范
精神：组织最高目标，组织经营哲学，组织核心价值观，组织精神，组织风气，组织道德
四、建立嘉裕的企业文化建设小组
企业文化建设小组
组长毛跃新职责作为领导人和推行着领导开展企业文化建设
副组长：
徐新职责负责企业文化建设的具体执行执行工作
组员各部门相关负责人职责做好本部门的工作，协助副组长开展工作
五、嘉裕企业文化建设的主要资料
在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业能够一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也能够印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。我个人的意思应当是两者的有机结合，突击是解决不了的问题的，文化需要时间的积淀，但经过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然构成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。
（一）提炼或强化以企业精神为灵魂的价值观念体系。企业精神是企业实现自我价值体系和社会职责而从事生产经营中所构成的人格化的团队意识，是企业的精神支柱和动力，是企业灵魂所在。在企业文化精神提炼中必须应当注意：a.行业市场发展的国际化趋势；b.创新性；c.体现企业发展历史及对未来的追求；d.体现企业在发展中所构成的共同意识及区别于其他企业的个性。企业价值观是对企业生产经营行为、生产的产品、供给的服务、社会信誉和资信的评价标准，是企业追求的最大目标和据此确定事物的标准，是企业文化的核心。公司在提炼共同价值时应当注意：a.简捷性；b.协调统一性；c.系统性；d.尊重人才；e.注重回报社会；f.不断求实论证以便得到更广泛认同。
（二）导入ci系统，实施现代企业形象战略。ci是企业形象识别系统，它主要由mi和bi系统组成，企业形象设计是一种形象文化战略，是企业对自身的理念识别、行为识别、视觉识别进行深化实践，使之更具有独特性、鲜明性，同时，借助各种宣传手段和载体传送企业文化，以产生强大的品牌认知力和认同力。
1.建立mi系统。mi是指在企业经营活动中所应遵循的理念，是整个识别系统运作的原动力，它主要指企业经营管理哲学、企业使命和宗旨等。针对嘉裕目前面临的竞争和发展态势及自身资源现状等，公司务必建立其适合自身发展内在要求的经营理念、管理理念、市场竞争理念、市场营销理念、市场发展理念、服务理念、质量理念、人才理念、科技创新理念、产品研发理念、组织结构设计理念体系。
2.建立bi系统。bi是mi的动态展示，它主要包含对内、对外两方面。对内的行为主要包括企业伦理和道德，领导行为规范，员工行为规范，工作作风，服务态度规范，礼仪规范，工作环境和职工福利等项目。对外的行为主要包括公共关系，市场调研，促销活动，流通对策，废弃物处理，公害对策服务对策，公益性文化活动等。企业行为识别系统设计的重点在于员工队伍形象的塑造，所以，公司应当依照以人为本的思想，按照不一样层次不一样岗位制订和设计个人形象。
3.建立vi系统。vi是企业文化具体化、形象化的视觉传达形式，它经过组织化、系统化的视觉方案传达企业经营特征。建立企业视觉识别系统的过程中，必须运用能够体现公司企业精神理念，具有鲜明视觉和独特的产品与服务环、境形象及标识。（1）产品形象。公司要从品牌、科技、质量、服务、外观设计、包装等方面着手，树立嘉裕良好产品形象。（2）环境形象。公司要以“绿化、美化、硬化、净化、亮化”为资料，以“现代化、花园式”为目标，建立“一把手”职责制，实行环境建设评先、评优考核，使用一票否决制，构建公司绿色格局，使嘉裕经过环境形象系统促进企业发展。
（三）实施制度在建工程。
企业文化与企业的体制机制相辅相成，仅有经过充分体现先进企业文化的体制机制和各项管理制度及岗位行为规范，才能真正规范企业全体人员意识和行为。制度是整个企业对文化的一种规范，它也是企业管理的薄弱环节。在制度方面我的想法是经过我在大学里的专业知识的积累，将企业文化建设与人力资源管理相结合1.规范培训制度和体系，丰富培训资料和层次。企业要把企业文化教育培训、岗位职业道德规范培训、岗位技能操作规范培训等资料纳入公司管理制度中。2.健全公司绩效考评管理制度，把企业文化建设成效纳入公司部门个人绩效考评体系。3.开展思维创新，管理创新，技术创新，建立健全公司激励和约束机制。
（四）实施典型示范工程。
先进的典型人物和典型事迹是企业精神、优秀理念生动、形象的体现和象征，具有很强的示范、辐射、传成作用，没有个性鲜明的典型就没有独特的企业文化。嘉裕在实施企业文化建设中应当把先进企业文化典型化。1.大力发掘、发现、培养、总结公司先进典型。2.大力宣传和表彰先进典型。
（五）创新企业文化的形式和载体，进取营造企业文化建设的良好氛围。
公司能够经过自身的网站（需建设）、多媒体、广播、报纸、内刊、《嘉裕企业文化手册》（筹）、板报和宣传栏等载体，广泛深入地开展企业文化建设，也能够经过摄影、绘画、书法、漫画、演讲、企业之歌、企业宣传片、厂牌、企业徽章设计等各种文艺和体育活动来实施企业文化建设。
六、企业文化建设的实施步骤
组织文化建设是一个系统工程，要遵循由浅入深、循序渐进的过程。
（一）建立企业文化实施机构：企业领导人要作为企业文化建设的领导者和推行者。
（二）审视企业内外部状况，明确变革需求，制订切实可行的企业文化体系。
（三）并宣传企业文化的资料，采取培训教育的方式，发动企业全体成员学习了解。
（四）组织成员进行讨论，集思广益，在讨论中实现新旧价值观及文化的碰撞及交替，确立并完善企业文化的内涵。
（五）导入企业文化系统：如制定企业文化手册，进行企业形象策划等。
企业文化规划 篇三
[摘 要] 信息时代的到来，给传统企业的发展提出了新的要求，为快速适应企业内外部环境变化，提升企业核心竞争力，信息化已成为新时期下企业转型升级的必然选择。信息化规划作为指导企业有序开展信息化，确保企业信息化投资取得理想回报，引导企业最终走向成功的“蓝图”已被越来越多的企业所重视。文章以燃煤发电企业为例，以“PDCA”理论为基础，结合作者的从业经历，从企业信息化规划背景的提出，到信息化保障体系、支撑体系、评价体系、质量体系、监督体系等五大体系的建立，简要探讨了燃煤发电企业开展企业信息化规划的整体思路及框架结构。
[关键词] 信息化规划；保障体系；支撑体系；评价体系；质量体系；监督体系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 030
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0064- 03
0 引 言
随着电力市场体制改革的不断深化，发电企业已逐步从传统的计划管理模式转型为自负盈亏的市场经营模式。“价值思维，效益导向”已成为发电企业的主流价值观，在确保机组安全、稳定运行的前提下，如何提高企业的经营效益，顺利实现转型升级，已成为发电企业面临的重大课题。
信息技术的迅猛发展和广泛应用为企业生产经营带来了巨大变革，党的十六大报告中首次提出了“信息化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择”，以及“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”的精辟论述。发电行业已经历了信息化的建设高峰期，对“信息化投资黑洞”、“信息化悖论”等并不陌生。
时至今日，企业信息化已从激进式逐步回归理性，回顾发电企业信息化发展历程，合理、科学的信息化规划是企业信息化成败的关键已成为共识，更是企业开展信息化所要完成的首要任务。本文以燃煤发电企业为例，提出了企业开展信息化规划的一般框架性结构，旨在为燃煤发电企业信息化规划的制定以及信息化实施等提供一定的参考价值。
1 规划背景
规划背景的提出，其目的不仅在于详细描述企业的信息化现状，更是对企业当前所处的信息化内外部环境及企业信息化需求的深刻认识和理性分析。通过规划背景的提出，论证企业开展信息化的必要性、原则、技术路线及预期目标，以及实现规划目标所必须的一系列措施。
1.1 必要性
规划的必要性是在深刻认识企业战略规划和全面分析企业信息化现状的基础上提出的，必要性的论述必须全面，避免局限于单一的技术层面，建议从保障、支撑、质量、监督、评价等五大体系对其进行论述，必要性论述关系到企业信息化体系的完整性。
1.2 规划原则
原则是制定及实施信息化规划的依据和行为准则，是企业信息化规划及实施的“总基调”，更是企业高层管理者对企业信息化的总体要求，规划原则的制定必须全面、务实、指导性强，必须体现企业高层的管理需求。
1.3 技术路线
技术路线的制定与企业所处的行业特点及信息技术的成熟度关系紧密，火力发电企业不仅是资产密集型企业，同时也是技术密集型企业，更是成熟技术的应用行业。技术路线的制定必须符合企业实际，能满足企业未来发展的软、硬件需求，具备合理的前瞻性，避免一味追求先进。
1.4 规划目标
在充分理解企业战略规划及目标的前提下，合理制定企业信息化规划总体目标，总体目标一旦确定，需进一步将目标分解，倒排计划，分阶段按步骤列出合理的子阶段形成子目标，梳理子目标之间关系，确定关键子目标。并进一步将子目标归类、划归不同阶段，并最终形成带有时间计划的规划目标树。
2 保障体系
信息化规划中，可通过成立企业信息化工作组织机构，建立制度、标准，合理制定投资预算，选择信息化技术团队等方式，建立起企业信息化工作人、财、物的保障体系。
2.1 组织机构
组织机构建设是企业信息化得以顺利实施的重要组织保障，建立自上而下，覆盖全面，职责明晰的信息化组织机构是企业信息化规划保障体系的重要内容。
企业必须建立由一把手亲自“挂帅”的信息化领导小组，担负起企业信息化过程中重大问题的决策责任，保障企业内外部各种资源的有效调配，以及实现各部门、利益主体间的有效沟通、协调；必须建立起由信息主管部门负责的信息化工作小组，统筹协调、管理信息化专业小组，全面落实企业信息化规划的各项工作；必须结合企业信息化质量体系内容建立起信息化专业小组，担负起企业信息化的“主力军”，负责落实信息化各项具体工作，专业小组的建立要实现企业信息化的全覆盖。
组织机构的建设，需统筹考虑支撑体系、质量体系、监督体系和评价体系的人员构成，监督体系、评价体系应避免与支撑体系、质量体系中的人员发生“重叠共用”现象，各体系机构建设务必职责明确，具体到人。
2.2 制度标准
信息化制度是企业信息化各项工作的“管理规则”，制度建设的目的在于对信息化资源的有效管控，保证企业信息化各项活动的规范化、流程化，确保其有序开展，使信息化各环节可控在控，并最终实现其目标，制度建设要统筹考虑信息化规划五大体系的运作。
区别与信息化制度建设，标准关注于具体操作技术层，信息化标准建设的目的在于保证企业信息化的一致性、标准性，是信息化各项工作所必需遵循的刚性“操作则”。信息化规划中应明确企业信息化所应遵循的技术标准、管理标准。
2.3 投资预算
投资预算是企业开展信息化的资金保障，合理制定企业信息化投资预算不仅可以有效的节约企业成本，而且可以使企业信息化得以持续、健康的发展。对照规划目标树，投资预算的编制务必与企业的效益及所处的行业特点相结合，在经营效益与信息化投入之间找到平衡点，避免将企业信息化工作“神秘化”、“高端化”。信息化规划中，应按照规划周期，合理制定企业信息化投资预算计划表，投资预算的制定应和信息化规划目标树高度一致。
2.4 技术团队
技术团队是实现企业信息“最后一公里”的主力军，在企业信息化规划中，必须依照既定的技术路线，结合企业信息化投资预算，合理制定技术团队综合评价标准及评选标准。选择一个技术实力强且熟悉发电企业生产管理流程的技术团队，建立长期战略合作关系，实现协作开发、合作共赢的新合作模式，是新时期下企业实现信息化的最优选择。
3 支撑体系
信息规划中，需从技术层面，明确企业信息化的基础网络及业务应用规划，合理制定阶段性目标，有序推进。并通过对以上资源进行有效管控，培养学习型的运维模式等措施，建立起企业信息化支撑体系。
3.1 基础网络
基础网络是企业信息化得以实现的物理载体，对企业未来信息化发展作用重大。信息化规划中，要基于“规划背景”部分对企业现有业务、数据等的分析，明确基础网络的承载能力、网络结构、网络技术等，并进一步提出基础网络规划。基础网络规划要能有力指导并实现企业基础网络的稳定性、安全性、冗余性、灵活性以及合理的前瞻性，以满足企业当前及未来较长时期的发展。
3.2 业务应用
业务应用是面向企业终端用户的“窗口”，也是企业经营、管理活动的具体体现。企业信息管理可认为是通过对企业信息资产的有效获取并在此基础上所进行的一系列加工、处理等活动所实现的。信息化规划中，要明确企业当前的信息资产，并对管理流程进行全面梳理，确定企业核心业务应用需求，形成明晰的业务应用框架并制定业务应用规划，以指导企业分阶段、有步骤的推进业务系统建设。
3.3 管控手段
管控手段的规划必须首先明确企业所要管控的对象，然后明确管控手段及管控粒度。可分为基础网络层面、业务应用层面、运行维护层面等。其目的是防止信息化软、硬件资产及数据资产的流失及浪费，有效分配、管理企业已有的信息化资源，确保企业信息化资产在其生命周期内效能的充分发挥，同时也为企业培养可持续的信息化运维队伍提供抓手。
3.4 运维培养
如果将企业信息化看作是一项阶段性工作（其实不然），那么运行维护占据了信息化三分之二甚至更多的生命周期，这就要求企业在制定信息化规划时，务必要认真考虑信息化运维规划。运维规划的核心思想在于通过阶段性的运维措施和计划培养出企业自己的信息化运维队伍，以实现企业信息化运维的独立自治，为企业信息化提供可持续技术保障。
4 质量体系
企业信息化是一项复杂的系统工程，质量体系是对不同建设对象建立起不同的指标体系，通过合理的指标构建，实现对企业信息化的全程控制，保证企业信息化各项工作的实施质量。
4.1 指标构建
针对企业信息化所涵盖的内容，质量体系中要分别建立起涵盖工程施工装修、设备选型、设备安装、软件开发、软硬件性能评价、综合布线、对象标识、进度评价、人员评价、机构执行力指标等一系列指标内容，企业信息规划中的指标构建要实现全覆盖、可量化、操作性强等，为企业信息化质量的过程控制提供依据。
4.2 过程控制
按照对应的指标内容，对企业信息化所开展的具体工作实施过程控制。过程控制与指标建设相对应，按照“PDCA”理论，将质量控制融入到企业信息化各项具体工作之中，而不是通过简单的阶段性验收来实现企业信息化的质量控制。企业信息化规划中需要针对建设内容，结合对应的质量指标情况，对如何实现全过程质量控制做指导性的描述。
4.3 质量评估
质量体系的目的在于对企业信息化的全过程质量管控，通过指标评价、过程控制，使企业开展信息化各项具体工作时，从发现问题、反馈问题、到跟踪解决问题，最终形成一个闭环机制。质量体系中所建立起的质量评估机制，使问题从发现到解决，到评估再到发现，如此反复的循环下去，最终实现信息化的质量保证。
5 监督体系
监督体系是对照企业信息化规划中各组织机构的职责分工，通过一定的考核激励手段督促落实信息化各主体责任，确保信息化保障系统、支撑体系、质量体系、评价体系的正常运作。
5.1 责任网络
监督体系运行的抓手是监督、落实信息化各项主体责任，建立全面、清晰的信息化责任网络是企业信息化监督体系运作的前提。在企业信息化规划中，要根据企业信息化所成立的各级组织机构，结合信息化规划目标树及具体建设内容，按阶段、分层次、全覆盖的制定企业信息化责任网络并进一步明确、细化责任。
5.2 激励指标
制定合理的激励指标是企业信息化监督体系运作的依据，通过有效的激励手段来实现企业信息化的有序、健康发展。在企业信息化规划中，需结合规划目标树，全面梳理、确定影响企业信息化的各项指标，按照其对企业信息化的“轻重缓急”程度，并结合质量体系中的指标内容，合理制定各项指标的得分和权重。
5.3 执行措施
监督体系在企业信息化中扮演着特殊而又重要的角色，其高效运作离不开企业高层的直接领导和有力支持，是企业信息化规划得以刚性落实的有力保障。在信息化规划监督体系中，需明确提出由企业一把手亲自领导，企业人资部门负责具体落实的激励执行措施，以确保企业信息化监督体系的有效运作。
6 评价体系
企业信息化是一项长期复杂的系统性工程，一套行之有效的评价、完善机制，对于提高企业对内外部环境变化的适应性以及实现企业信息化的持续健康发展具有重要的实际意义。
6.1 规划评估
企业信息化规划的制定并非一劳永逸，企业需根据企业内、外部环境的变化，对已有的信息化规划进行阶段性的评估工作，适时的修正、完善信息化规划，使其与企业发展战略保持高度一致。规划评估工作是对企业信息化规划的全过程评估而非结果性论证，其目的在于理性反应企业信息化规划的运作情况，找出短板和瓶颈用于指导规划的修正和完善。在企业信息化规划中，应明确规划评估组织体系、评估标准，务必保证规划评估工作的全面性、科学性、合理性。
6.2 规划修正
规划修正是建立在对企业信息化规划中各要素全过程的合理、正确评估基础之上的。规划修正的内容必须是经过科学论证、慎重讨论而得出的结论。在企业信息化规划中必须明确规划修正的有效途径，重点提出规划修正的启动程序及审批流程。信息化规划的修正、完善机制，确保了企业信息化规划的动态发展、完善，提高了信息化规划对企业内、外部环境及企业发展战略的适应性。
7 结束语
企业信息化规划为企业信息化进程提出了指导性框架，企业需在该框架下，进一步细化措施，制定具体的行动方案（实施细则），坐实企业信息化工作。煤电企业所具有的行业特点决定了现阶段煤电企业信息化的整体思路，我们必须清醒的认识到，火力发电企业不仅是资产密集型企业，同时也是技术密集型企业，更是成熟技术的应用行业。在F阶段煤电企业安全生产与企业经营的矛盾依然突出的情况下，企业信息化的建设更应找准经营效益与信息化投入的利益平衡点，正确认识信息化在现阶段煤电企业所处的位置，以务实高效的工作作风将煤电企业信息化工作不断推向深入，才是新形势下煤电企业提质增效、转型升级的明智之举。
主要参考文献
[1]赵长明。 我国二手房地产交易价格风险的核算[J]. 统计与决策，2014（1）：50-52.
企业文化发展规划 篇四
关键词：企业财务战略；执行力；有效方法；市场竞争
创新和提升企业的核心竞争力是保证企业在激烈的市场竞争中获得更好发展的重要基础和条件，而这其中更为核心和关键的是企业战略的制定和执行。企业财务战略是企业发展战略的重要组成部分，企业财务战略的执行力直接关系到企业财务发展的状况，对企业的健康持续发展起到直接、关键的影响。在激烈的市场竞争中，企业必须保持高效的财务战略执行能力才能够更好的开展经营管理活动，获取市场份额和相关利益，保证企业的健康、有序和持续发展。
一、造成企业财务战略执行力欠缺的主要原因
1.企业财务战略以及战略执行本身存在的问题
企业财务战略财务以及战略执行过程本身存在的问题是企业战略执行力欠缺的主要根本原因。企业财务战略以及战略执行本身存在的问题主要表现在以下几个方面。首先，是企业财务规划与业务规划之间不够统一协调，很多企业在制定企业财务战略规划的时候没有对企业业务发展规划进行充分的考虑，财务战略规划与企业发展实际业务之间相脱节，在实际业务开展过程中就会导致财务战略无法有效实施。其次，是企业内部在财务战略方面没有达成一定的共识，财务战略的合力不够，企业组织内部的摩擦会随着战略执行过程逐渐加剧，耗费大量的时间和资源。另外，企业财务战略没有进行精细化分解，财务战略目标不够细致，无法将战略职责和工作内容分配到个人，执行过程无法有效开展。最后，企业没有建立起有效的财务战略信息控制系统，无法对企业财务战略实施提供可靠地保障也是企业财务战略执行力欠缺的主要问题。
2.企业发展影响因素对财务战略执行的影响
企业内部发展因素与外部因素与企业制定的财务战略不匹配是导致企业战略执行力低下的主要原因。首先，企业财务战略的制定与当前的理财环境不够统一，财务战略的制定没有充分考虑到外部因素和环境的影响，战略制定的层面比较狭窄，很多工作无法有效展开。其次，企业财务战略制定没有与企业内部的组织结构进行有机协调，财务战略的执行必然需要一定的执行组织和机构，但是很多企业在这些方面做好相应的工作，导致财政战略执行力低下。另外，企业财务战略与企业文化建设、企业管理规章制度、人力资源管理规划等之间的不匹配等都是导致企业财务战略执行力缺乏的重要原因。
二、提升企业财务战略执行的有效方法和策略
1.构建企业财务与业务规划的一体化
为了确保企业财务战略执行的力度和效果，必须将企业财务战略规划与企业业务发展战略规划进行协调统一，建立财务业务一体化的规划流程，将企业财务预算规划与企业业务发展经营活动结合起来，通过企业业务经营计划相关指标和步骤对企业财务战略进行规划和计划，从某个程度上来说，企业业务规划是财务战略规划和执行的基础，因此这是决定企业财务战略执行力提升的关键。
2.强化企业财务战略执行共识
企业要做好相关的沟通交流工作，要在企业内部，就企业财务战略执行的相关问题达成一定的共识。具体的说，就是要在企业内部对共识的范围、共识的内容进行确定，明确是哪一些人要对财务战略执行的哪一些方面达成共识，要在企业组织结构内部、组织结构之间等各个方面达成相应的共识，消除不同层级的员工在企业财务战略执行上的认知偏差，统一认识，共同提升战略执行效果。
3.对企业财务战略目标进行精细化分解
对企业财务战略目标进行精细化分解是提升企业财务战略执行的重要方法，在企业财务战略目标分解的过程中需要注意以下几个方面的问题。首先，要将企业财务战略目标分解为短期内的计划目标，这些短期计划目标的设定要具有一定的挑战性，但是也不能过高，避免影响企业员工的积极性。其次，财务战略目标的分解不应当只是针对财务管理部门，而是要在整个企业内部进行目标分解，要让多个部门参与到财务战略目标的实施过程中，共同协作、合作努力。最后，财务战略目标的分解要落实到个人，尽量将目标进行精细化处理，这样能够保证财务战略目标执行的效率，明确相应的权责。
4.完善财务战略执行的信息化控制体系
根据企业管理信息化建设进程的不断推进，为了提升企业财务战略执行的效率和效果，需要对财务战略执行信息化控制体系建设进行完善。要通过财务信息控制系统对财务战略执行的进程和效果进行实时的掌握和评估，并且运用信息化控制系统和体系对企业员工的执行力进行评估，强化员工的行为控制能力，将员工的职业发展、绩效考核等与战略目标执行进行有机结合，采用鼓励手段，优化企业财务战略执行。
5.做好企业战略执行与外部环境的匹配
与外部环境进行匹配最主要的就是要对外部理财环境进行分析，包括科技环境、经济社会发展环境、相关的法律法规政策环境以及国际经济发展环境等等要素，要对企业所处的现状进行分你，关注理财环境变化，实时更新和调整企业财务战略执行策略和方法。
6.强化企业财务战略规划与内部环境要素的协调
首先，就是要调整组织结构，做好企业财务战略规划与组织结构发展之间的相互匹配，对企业财务管理机构和结构进行创新，使之与现代企业财务战略规划相适应，优化企业财务战略执行的监督管理机制。其次，要做好企业财务战略规划与企业文化建设之间的结合工作，通过企业文化建设提升企业财务战略的执行力度。另外，要完善企业相关管理制度和规章建设，做好人才机制工作，为企业财务战略规划的执行奠定良好的制度保障，并且积极引进和培养战略财务管理人才，提高企业财务战略执行的水平和质量。
三、结语
企业财务战略执行是企业核心竞争力的重要体现，同时也是确保企业健康持续发展的重要方面。在实际执行过程中，受到财务战略制定和执行行为本身的影响以及企业内外部相关要素的影响，企业财务战略执行的效果并不是十分理想，需要结合实际情况做出相应的调整和创新，有效提升企业财务战略执行的力度和效果。
参考文献：
[1]王武生，冯芳娟。如何提升企业财务战略执行力[J].现代企业，2008，（12）：63-64.
[2]彭海雄。基于执行力的财务战略制定方法研究[D].北方工业大学，2009.
[3]李文强，汪波。虚拟企业战略执行力与企业绩效关系研究[J].中南财经政法大学学报，2011，（4）：113-118.
企业文化发展规划 篇五
一、国家电网的企业文化内涵和企业理念
“诚信、责任、创新、奉献”是国家电网追求的核心价值观，也是公司教育员工完成使命的信念支撑和根本方法。“诚信”，是国家电网企业立业、员工立身的道德基石，对于国家电网企业的每一个员工要时时刻刻地重诚信、讲诚信，遵纪守法、言行一致，忠诚国家、忠诚企业。只有每个个体学会诚信，才能保证公司更好地履行职责，最终实现企业、员工、社会的共同发展。“责任”，是企业员工勇挑重担、尽职尽责的工作态度。公司作为社会主体，不论在经济社会中担负着责任，同时也担负着相应的政治责任和社会责任。而每一位员工都有服从公司整体利益的责任，要时刻坚持局部服从整体、小局服从大局，把对公司对社会的责任感转化为推动工作的强劲动力，实现自我、公司、社会、国家的共同进步和发展。“创新”，是企业发展、事业进步的根本动力。每一个公司发展的历程都是在实践中不断改革和创新的过程，没有创新就不可能建成世界一流的电网流企业。企业大力发展的同时更加需要勇于变革、敢为人先、敢于承担风险的创新精神，让创新成为企业发展的动力源泉，全面推进理论、技术和管理的创新。“奉献”，是爱国爱企、爱岗敬业的自觉行动。不论是企业还是员工都要对自己所依附的大局将奉献，企业要对国家讲奉献，员工要对企业讲奉献。作为关系人民生活命脉的电力企业员工，他们的奉献要多于其他岗位人员。在抗冰抢险、抗震救灾、奥运保电、世博保电等急难险重任务面前，他们一次次奉献着自己的时间、工作和生命，保证了全国电力的畅通运行。在应对国际金融危机、缓解煤电油运紧张矛盾的考验面前，国家电网积极响应国家的政策，贯彻中央的决策，承担自己的社会责任，这也是奉献。
二、企业文化落实的现状及存在的问题
中国企业家调查系统曾对2881位企业经营者进行了问卷调查，结果表明发展深入企业文化对于一个企业的持续健康发展至关重要已成为大多数企业经营者的共识。同时也反映出一定的问题，即虽然企业经营者能够认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距。根据调查的结果，同意 “企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”这两种说法的比重分别达到90%和81.3%，而不同意的分别占8.1%和14.7%。这个数据表明，多数经营者能够认识到，企业文化对于企业长足的发展有积极的影响，任何企业都应该发展自己的企业文化。调查还显示，虽然在一定程度上企业经营者对企业文化的构建给予了相当高的重视，但在真正落实起来仍有较大差距。具体表现为大多数企业只是简单地提出自己的企业文化，并没用创造性地制订企业文化发展的长远规划，大多数企业的经营者对文化创新认识不够深入，造成企业文化建设面临不少实际困难。在“根据您的感觉，您所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人有多少”这个问题的调查中，认为多数企业领导当中重视企业文化建设的人“很多”的占2.9%，“较多”的占32.2%，“较少”的占63.9%，认为“几乎没有”的占1%。这个结果表明有88%的企业经营者认为企业文化对企业的持续发展影响很大，但从另一个侧面来看，认为所接触的企业领导中重视企业文化建设的人“很多”或“较多”的比例只有35.1%。对于企业是否有企业文化长远的发展规划这个问题，调查结果显示，只有（28.1%）的企业制定了企业文化发展规划。这充分说明企业经营者上对企业文化建设的实际重视程度还存在一定差距。
三、加强企业文化落实的方法
加强企业文化的落实要保证员工有追求。只有有了追求员工才会迸发出激情和热情，才会有前进和发展的动力。。对一个大企业而言，追求的企业文化即指呈现一个怎样的企业形象，培养一支什么样的队伍，创造什么样的价值。这从总体上反映了企业的价值理念和发展目标，蕴含了企业的责任感和使命感。所以构建深入的企业文化首先必须确立符合企业客观实际的目标追求，为企业发展提供强大的动力和导向。蒙牛公司就是一个很好的例子，从公司创业至今，蒙牛公司秉承着培养一流的员工，建设一流的队伍，使用一流的设备，实行一流的管理，生产一流的产品，提供一流的服务，塑造一流的品牌的企业目标，完成了大企业梦想。这与蒙牛企业追求一流的目标是密不可分的。
加强企业文化的落实要保证企业有标识。企业也是一个独立的社会个体，有标识有个性才能让人印象深刻。企业标识实际上是代表企业形象的一个符号，是企业文化的外在表现形式，通过企业标识人们可以直观地感受企业形象文化。因此，每个企业文化都会自己独特的标识。设计完美的企业标识能够为企业文化锦上添花，使企业形象深入人心。
除了要有外部的形象，企业内部也要有传递企业文化活动。有内部交流的活动才能让员工感受到生活气息，才能让消费者感到与企业拉近了距离。交流与活动是企业文化的有效载体，可以充分地展示出内在文化因子。要想发展出自己独特的文化魅力，企业要经常举办群众性的文艺体育活动、读书竞赛活动等，在最大限度上调动起员工的参与热情，使员工在快乐的同时感受到集体的凝聚力和向心力。除了这些群体性活动外，企业应该开展内部的广播电视、网络服务和企业杂志建设，丰富员工的业余生活，传递企业的信息。企业要大力开展诸如“十佳员工”、“十佳典型”、“十佳服务”等评选活动，激发员工的工作热情，创造更多的企业效益。
拥有自己的品牌是企业文化发展的内在要求，也是进一步促进企业文化的催化剂。品牌可以一定程度消除人们心中对于产品和服务的质量担忧。当然品牌之中最重要的即是服务品牌。服务品牌是企业文化长期发展的结晶，其中的服务理念、服务内容、均是企业文化的呈现载体。在实践中，许多企业注重服务品牌，并把服务归结到为基本服务、增值服务和情感服务，在每项服务下设若干小项。正是这些细致具体的服务内容，才打响了企业的服务品牌。总的来说，企业带给社会的主要是产品与服务。服务升级，才能够增加产品的信誉度，才能充分地展示出企业的社会公共形象。
四、结语
企业文化是企业长足发展的内在动力和源泉，是展示员工形象和企业形象的最重要载体。加强企业文化的落实和传递，不仅可以提升员工的素质和能力，而且可以增强企业的软实力和市场竞争力，是多数企业发展壮大的推动因素。所以，在市场经济不断发展的当前，积极落实企业文化是电力企业发展自己的必然选择。
企业文化规划 篇六
【关键词】企业文化；作用；对策
一、企业文化的概念和作用
1、企业文化的概念。企业文化是企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有鲜明企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和，是全体员式共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。
2、企业文化的作用。企业文化是决定企业兴衰的关键因素，其作用表现为：一是导向作用。良好的企业文化使企业职工有了共同的价值观念，为企业员工提供了科学的价值导向和行为导向，增强了员工之间的信任、相互交流和沟通，提高了企业各项活动的协调性；二是约束作用。企业文化为企业确立了科学的发展方向，让员工明确了那些不利于企业长远发展的不能做和不应做的行为，从而对员工的行为产生无形的约束力，通过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，达到外部约束和自我约束的有机统一；三是凝聚作用企业文化是企业的粘合剂，把职工和企业紧紧“粘合”在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，把企业利益和绝大多数员工的利益联系起来，实现企业、员工双赢的目标；四是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会公众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的社会形象，树立了信誉，使企业发展壮大；五是激励作用。企业文化注重以人为本，强调尊重、相信每一位员工，最大限度地激发、调动员工的潜在能力和智慧。
二、企业文化建设的现状
1、由于对企业文化认识肤浅，导致企业核心价值观和经营理念缺乏。不少企业员工对企业文化认识较肤浅，将企业文化建设与企业思想政治工作、精神文明建设、员工的业余文化生活混为一谈，进而片面地把企业文化建设等同于降低企业的生产、经营成本和提高经济效益。由于企业缺乏核心价值观，无法兼顾好企业的眼前利益和长远利益，引起企业制度没有连续性和相对稳定性，导致企业人才和客源流失，市场占有率不断下降。
2、缺乏战略意识，目标短期化。目前企业文化建设中大多又没有科学具体的短期目标和中期目标，企业较多重视短期利益，而缺乏长远考虑，受领导者个人因素的影响，企业文化建设没有进行自己上而下的推动，有些领导者由于片面追求个人工作业绩，在任期内采用偏重于短期利益的企业文化，甚至以破坏环境和社会效益为代价来降低自己的生产成本，这必然导致企业不是按照市场经济规律去生产和经营，不注重在产品质量和服务形象，无法形成自身特色的企业文化。
3、对企业文化的本质认识不清，企业文化建设工作表面化。企业文化由表层硬文化、制度文化和观念文化三个层次构成。表层的硬文化是企业文化发展水平的体现，制度文化是企业管理文化的体现，观念文化即企业精神，是指企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化，是企业文化的核心内容。而目前多数企业文化建设中只重视表层硬文化建设，一味在视觉识别上大做广告，而对制度建设和企业价值观的培育重视较少。
4、企业文化建设理念雷同、内容趋同现象严重。改革开放初期的政治、经济背景及后来的计划经济与市场经济并轨，决定我国多数的中小企业具有很大的同一性和重复性，表现为企业文化建设理念雷同的多，企业使命概括的长、空的多，创新的少；多数企业文化建设大同小异，缺少行业特色和创意，让消费者难以将其与其它同类企业加以区分，不利于企业培养自己的忠诚消费者。
三、建设有特色企业文化的对策
1、加强企业文化的学习、宣传和规划，提高认识。企业文化是企业的灵魂，而员工又是这灵魂的主体，因而要强化员工对企业文化的学习、培训，引导员工正确认识企业文化的内涵和本质，树立正确的人生观、世界观、价值观，引导员工以优秀企业的优秀员工为榜样，注重职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中，培养员工的主人翁责任感；通过基层简报、会议等多种形式对企业文化进行宣传，重点针对员工关心的热点、焦点、难点、盲点问题和本行业务发展实际，引导员工自觉将自身发展和企业文化建设联系起来。
2、企业发展战略规划、企业文化建设规划与员工职业生涯规划有机结合。企业发展战略规划是社会性员工职业生涯规划的基础和依据，社会性员工会根据企业发展战略，结合自身的就业需求和优势来判断与企业岗位的相关性和对应性；企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向，一个良好的企业文化，都可以直接或间接地影响社会性员工职业生涯规划。这包括从理念、制度文化、企业环境、企业形象等方面产生影响。企业理念与社会性员工价值观一致，他们就会主动选择企业并逐渐融入企业，企业制度文化决定企业能否接受社会性员工进入企业，社会性员工是否愿意选择企业；社会性员工职业生涯规划对企业发展战略和企业文化建设规划的内容会产生一定程度的影响，制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要以员工职业生涯规划为基准，社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据，企业要整合员工之间的职业生涯，促成员工个人生涯规划与企业的目标、方向一致，从而使企业的规划和个人的规划协同实施。
3、强化目标教育，实施人本管理，提高企业的整体治理水平。企业要加强对员工的企业发展目标、个人目标教育，引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来，从而实现企业和员工的共同发展；实施人本管理是建设企业文化的重要方式，注重对人才的培养与使用，注重员工的满意度，重视员工的职业生涯规划，重视对员工的教育培训；推行柔性化治理，激发员工的工作热情，不断提升企业的整体治理水平。
4、不断创新，塑造企业核心价值观。企业文化应随着时代的变化而变化，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，不断创新，塑造有突出个性特征的企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。企业要从领导者和员工两个方面进行企业核心价值观的塑造，企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化；要培养员工的主人翁意识，加强员工对企业价值观的理解与认识，努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。
企业文化发展规划 篇七
关键词：中小企业；人力资源；经济发展
无论是大型国有企业还是中小企业，人力资源管理都是“老生常谈”的话题，然而在新形势下，这一形式的客观表现愈发地证明了业界判断，即人力资源规划已然成为我国中小企业“牵一发动全身”的核心课题，人力资源规划问题如同其企业的财务问题、品牌发展、经营等问题一样，是中小企业实现可持续发展的必备条件。在经济“新常态”与国内经济发展整体放缓的时代下，研究中小企业人力资源规划，从理论与实践的视角对其中存在的问题展开系统阐述，是当前亟需解决的问题。
1 人力资源规划对中小企业发展的重要性
相较于其他中大型企业，中小企业在规模与产业集群上都显得“势单力薄”，企业实现可持续化发展也面临诸多阻碍与限制，受到更多不确定性因素的影响。但可以肯定，国内发展顺畅的中小企业，必然都是非常重视人才引进、知晓如何使用人才的现代企业[1]。
人力资源对于中小企业的重要性，主要可以从三个方面展开论述。一是，人力资源一直以来都是中小企业最具活力，也是最为重要的资源。换言之，人力资源是以“人”为主体的资源类型，而“人”是一切制度设计、经营发展、风险调控等环节的执行者，是企业发展的根本性保障。所以，加强人力资源规划，可以从根本上提升企业人才效能，这也是国内外中小企业管理经营的重点内容，受到业界、学界的一致共识。二是，人才是人力资源规划的重要体现，更是中小企业实现可持续快速发展最为重要的财富，是企业发展的“魂”。创建高素质、专业化、复合型的优秀人才队伍，是中小企业提升发展层次的终极选择。三是，通过引进优秀的人才素质与技能，中小企业能够更快实现健康、可持续发展的道路。
2 我国中小企业人力资源规划存在的困境
2.1 制度不健全、投入保守
当前中小企业研究中，人力资源规划问题之所以层出不穷，关键原因就在于内部规章制度不健全，此外，中小企业对人力资源规划工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力资源规划制度是解决中小企业发展困境中的一项重要单元，更是推动企业实现规范化建设、塑造核心竞争力的必然选择。制度的健全完善除了设计顶层的规划外，也需要通过实践工作予以证明。而很多中小企业的经营者往往只会把对企业的关注重心转移到生产、经营与营销等眼前利益上，对人力资源的开发、员工管理以及人才培养没有清晰认知。
2.2 管理理念落后
毫无疑问，中小企业人力资源规划的推进，必须要实现职能部门的统一与功能健全，以此体现机构作用。然而，国内众多中小企业内部并没有相应的人力资源开发部门，企业经营者的人力资源管理理念有着很大的滞后。并且，企业内部没有科学、合理的监督部门或意识淡薄，导致人力资源开发工作进行缓慢。
2.3 激励机制运行脱节
现阶段，我国相当数量的中小企业对企业员工、人才的激励仍然存在概念上的理解偏差，部分企业认为所谓激励无非是强调“励”的作用，主要是以“高薪”为运行主体。却不知对一些具备高收入条件的综合性人才而言，其并不只是希望能够取得高收入，更希望可以在企业发展中获得成就感，实现自我价值，与自身对团队氛围的提升。当前，国内部分中小企业往往会片面地采用“薪酬激励”来全面取代多元化的激励手段，由此而来的问题是，片面的薪酬激励已无法获得应有的实效，员工积极性不能获得充分释放，高素质人才能量无法真正转化为推助企业发展的动力。
3 中小企业人力资源规划的推进策略
3.1 创新规划思维
中小企业应当树立起正确的人力资源规划理念，对企业员工管理、全面化劳动力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰与明确的理论认知，管理队伍应当知晓人力资源相关理论的形成特定历史、文化及经济背景等。此外，需要将人力资源与员工实际问题的观念真正进行落实，以此来提升管理的持续性，保证人力资源管理在现有形态下可以再进新阶，创新规划思维。正确的意识到中小企业实施人力资源规划的目的绝非是为了降低企业的人才成本，而是要从根本上去结合企业发展战略。以企业实情为基点，综合应用人力资源规划办法，实现有针对性的创新运用。
3.2 完善规划制度
囿于现实规模、组织框架及市场地位影响，中小企业要全方位的创设高效的人力资源规划体系可操作性并不大。然而，如若可以结合人力资源管理与企业发展现实，且制订扎实、行之有效的人力资源规划方案，就可以从本质上促进中小企业人力资源规划水平迈向一个新的台阶，可助企业极大地拓宽市场空间。因此，中小企业人力资源规划需要始终贯彻“制度建设”，应当竭尽所能的实现管理的制度化、体系化、流程化，通过完善、健全的规划制度来约束企业各工程的员工，为企业队伍建设和执行力提供坚固支撑[2]。通过建设健全规章制度，能够有利于形成员工工作的协调规范，通过有价值的行为准则来框定企业运行的一切活动，体现团队协作，为企业工作的有效推进提供重要保障。
3.3 健全激励机制
首先，中小企业在发展人力资源规划中一定要形成激励意识，将企业员工看成是企业发展的一项核心资源，需针对员工的真实激励、有效激励，通过情感结合物质的双重激励留住员工。其次，企业不可单方面地把薪酬机制看成是激励机制的唯一手段，对高层次的管理型人才激励，需要尽量以实现其成就感而延伸机制外延。企业经营者还需要利用不同的激励方式相互配合的手段以达到最优体现，例如：可加强与员工之间的沟通，在其有所成绩时给予鼓励，当其出现偏差时予以及时警告，可对员工实施股权许诺激励等。只有通过多元化的激励策略，中小企业员工的工作热情与时效性才可得到更好激发，企业发展才更为蓬勃。值得注意的是，中小企业进行激励机制与约束机制的落实与执行环节，必须要将每项制度贯彻到位，并予以必要的监督、督查，以确保实际效果。
3.4 结合企业文化建设
毋庸置疑，文化建设属于国内外现代企业发展的核心单元，更是企业自身内在价值的体现载体。可以说，企业文化已经被普遍看做是现代企业的重要“软实力”，与其生产、经营、营销等各种实践行为息息相通，共同作用下打造了现代中小企业的完整性[3]。然而，在我国众多中小企业中，相当数量的企业并不关注对企业文化的建设。因此，在推动中小企业人力资源规划的进程中，有必要将其结合到企业文化建设中来，将人力资源规划视作企业文化的一部分，与企业文化共同发展。
4 结束语
综上所述，开展中小企业人力资源规划，需要拥有高素质、高觉悟的管理人才制订、推进、执行，当然，也只有培育与完善了企业人力资源管理机构和体系，人力资源的规划才能有章可循，工作基础才能牢固。只有找出中小企业人力资源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，实现务实的研究意义。
参考文献
[1]李建华。浅谈中小企业的人力资源管理[J].现代经济信息，2015，28（02）：93.
