随着法律知识的普及，合同的法律效力与日俱增，它也是减少和防止发生争议的重要措施。那么一份详细的合同要怎么写呢？这次小编为您整理了解除劳动合同通知书范文（通用9篇），我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。
解除劳动合同通知书 篇一
企业单方解除劳动合同，可以分为过失性解除与非过失性解除。过失性解除，企业可以即时解除劳动合同，无需提前通知劳动者、无需支付经济补偿金；非过失性解除，企业需要提前30天通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。
实践中，企业单方解除劳动合同主要有以下几种情形：
因责任不明解除劳动合同
企业依据“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除合同，却无法界定责任或责任不明；依据“被追究刑事责任”解除合同，却不依法区分刑事责任、强制措施与行政责任等。
因规章制度缺陷解除劳动合同
企业依据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”解除合同，但规章制度本身又不健全。
因无法举证解除劳动合同
包括员工不符合录用条件举证不能，违反规章制度举证不能，造成损失举证不能，员工与其他用人单位建立劳动关系举证不能等等。
因不当适用法律解除劳动合同
在《劳动合同法》中，规定了几种特殊的劳动者，如职业病患者、工伤员工、孕妇及哺乳期妇女、连续工作15年以上员工等等。在特定时段内，企业不能适用无过错条款来与之解除劳动合同，否则即构成违法。
因程序不规范解除劳动合同
很多企业解除劳动合同时，只用口头通知员工，没有送达解除劳动合同通知书或者送达程序不规范，这些都起不到劳动合同解除的法律效力。
依据对《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，笔者提出如下建议。
健全企业规章制度
企业法律风险相当一部分来源于企业内部规章制度的漏洞，因此，企业应健全完善各项规章制度，把企业的法律风险降到最低。
企业规章制度一方面要内容合法，不得与国家规范性法律文件相抵触，也不得与相关政策规定相抵触，亦不得违反地方性法规和行政规章。另一方面要程序合法，企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并通过公示方式告知全体员工。
强化企业日常管理
企业应该从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，从日常管理中注重规范企业行为，履行相应程序。例如，招录员工，必须明确员工本人是否接受招录条件等；签订劳动合同，必须及时依法，且由员工本人签字；对企业的培训记录、考勤记录、工作记录、奖惩记录等都需员工本人签字认可并存档备查；注意及时收集员工的入职体检记录、劳动能力鉴定等书面材料；对于保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在员工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管等等。
规范劳动合同解除程序
企业单方解除劳动合同，应当履行如下程序：
第一，编制书面解除劳动合同通知书。书面解除劳动合同通知书应送达给员工本人或成年直系亲属签字确认，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。
第二，事先征求工会意见。解除劳动合同时应发挥工会的作用，以防止企业滥用权利，保护员工合法权益。应将单方解除劳动合同的理由事先告知工会，并将处理结果书面通知工会。
第三，依法支付经济补偿。企业依法应当向员工支付经济补偿的，并在员工办理工作交接时要一并支付。
解除劳动合同通知书 篇二
一、签订劳动合同之前的注意事项
1、招聘前应明确具体的录用条件并告知被录用的劳动者。
2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除（终止）劳动合同（关系）、是否存在竞业限制协议等说明，并应有其本人签署的诚信承诺的签字。
3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意，有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。
4、劳动合同书的准备
必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其他约定条款：（1）试用期条款；（2）商业秘密保护与竞业限制条款；（3）服务期条款；（4）违约金条款。
设计好劳动合同非常重要，必须合法、明确、具体，要结合实际、详略得当，语言表达要明确、易懂。
二、劳动合同执行中的注意事项
1、变更条件：劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更：（1）劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
2、变更程序：（1）一方提出变更请求；（2）另一方作出答复；（3）签署书面协议；（4）变更后的合同书文本双方各执一份。
三、劳动合同期满后的注意事项
劳动合同期满，经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下，需要解除劳动合同，这又分为协商解除和单方面解除。
1、协商解除，有如下步骤：（1）一方提出；（2）双方协商；（3）协商一致签署解除协议；（4）办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。
2、单方面解除，分为劳动者单方和企业单方。
劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同，无因则是提前30日（试用期为3日）通知单位，即可解除，单位无须支付补偿金；有因则是在法律规定的情况下，随时通知解除或不通知即解除。
而企业单方面解除分为：
第一，过失性解除。在试用期间不符合录用条件，严重违纪，给企业造成重大损害，兼职，无效合同，追究刑事责任等。
第二，非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，以上需支付补偿金，不能提前30天通知的，还要支付代通知金。
第三，经济性裁员。企业需支付补偿金，同时要分清可裁人员和不可裁人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的，如：未经离岗前职业健康检查，或疑似职业病人员在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤的；在法定医疗期内的患病或非因工伤的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；本单位连续工作满15年距退休不足5年的；其他如服兵役期间、担任工会主席、副主席、委员或平等协商代表的。
四、后续事宜
1、解除（终止）文书制作要注明解除理由，如是协商解除的要说明是哪方提出的动议；另外还要注明解除时间和经济补偿金。
2、企业不仅要将文书送达给对方，而且还要保留送达的证据，在送达时间上，如是用人单位预告通知解除劳动合同的，需要提前30天将文书送达本人，否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。
解除劳动合同通知书 篇三
电视相亲节目嘉宾离职的是是非非
【案例】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日5号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”
在他的微博中晒出的还有一张解除劳动合同的通知，通知上写着：“从6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”媒体向华为公司了解到，在解除劳动合同前，卢和平是华为海洋网络有限公司的一名员工。华为公司相关负责人表示：“2014年1月，公司就因其工作绩效不好和他本人协商过离职事项，当时卢和平也同意解除劳动合同。8月1日双方已经解除了劳动合同。”这位负责人说：“卢和平是2014年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”
但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
此案首要问题是：劳动合同到底是双方协商一致解除的还是用人单位单方解除的？
【分析】根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。双方协商一致可以解除劳动合同，其中用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动者可以提前30日书面通知用人单位（试用期内提前3日）解除劳动合同。用人单位单方解除的，必须就解除劳动合同符合法律规定进行举证。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
从形式要件上判断，双方协商一致解除以协商解除协议为准；劳动者单方解除以辞职报告为准；用人单位单方解除以离职通知或解除终止劳动关系证明为准。应当说，华为海洋网络有限公司起草的离职通知/协议很不规范，标题叫做“通知”，内容却是：“从2014年6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”这个到底算是协商解除的协议，还是用人单位单方解除的通知呢？
如果卢和平在离职文本上签字同意了，尽管用语不够规范，但仍然可能被认定为双方协商一致解除劳动合同。即使双方书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，但是只要用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果，即支付经济补偿。
现在从卢和平上传到网上的离职文本来看，只有公司盖章而无劳动者签字。当然，如果单位主张劳动关系还未正式解除，双方还在协商过程中，那也另当别论。实践中，劳动者主张解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查。可以通过审查退工办理、《劳动手册》归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
但是从报道看，华为海洋网络有限公司主张2014年8月1日双方已经解除了劳动合同，同时尽管在离职文本注有“经双方多次沟通”字样，但毕竟无法证明对方同意解除劳动合同，况且离职文本上的标题就是“通知”而非协议，所以被认定为用人单位单方解除的可能性比较大。而公司单方解除，就必须对解除劳动合同符合法律规定进行举证，否则可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。
用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。
赴香港买奶粉被拘引发的旷工争议
【案例】2002年7月11日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假。因请假要申请，所以该工作人员称可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。
2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除其劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并非无故旷工。且在被扣留时，林某已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由的特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿便简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某应支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。
【分析】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意。他在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然林某要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。
职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。
至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
一场血案引出的员工“辞职”话题
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。欧某还曾在9月末向三角镇人社分局寻求调解，但还没有等到结果就发生了悲剧。目前，欧某已被警方控制。
欧某今年29岁，广西人，至今未婚。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意。申请人要求：结清工资。
据公司多名员工介绍，该公司每天上班时间长达11个小时，每个月休息时间仅1天左右，漂染部工人工资在4000元左右。职工张先生说：“这个待遇是一个月全勤，只休息一天的工资。但如果你请假旷工一天，那么就会被莫名扣掉很多工资。”根据张先生提供的工资条，2014年某月，张先生全勤的工资为3488元，但次月，张先生缺勤6.5天，工资为2345元。张先生说：“我也不知道怎么被扣掉的。因为上班时间长，请假工资又被乱扣，很多人想离职，经理都只有一句‘等年底’。”
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。员工提前辞职，需要公司批准吗？
【分析】用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。当然，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者提出解除劳动关系可分为四种情形：第一，依照《劳动合同法》第36条规定，双方协商一致解除劳动合同；第二，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；第三，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同；第四，依照《劳动合同法》第38条规定情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等，劳动者有权解除劳动合同。
如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益。“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
拒绝员工加薪未续约事实关系如何处理？
【案例】2008年6月，小晏进入重庆某物业管理公司从事维修工作，双方签订劳动合同，公司按规定为他缴纳了社会保险。2012年5月，劳动合同到期，双方协商续签时，小晏向公司提出要增加工资，公司未同意，双方也未再次续约，小晏还是像往常一样，在公司上班。
2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。对于公司的突然决定，小晏气愤不已，申请仲裁，仲裁裁决公司支付小晏经济补偿金1000余元，小晏不服，向江汉区司法局申请法律援助。
江汉区法援中心相关律师受指派承接此案，详细了解案情后，向法院提出起诉。开庭时，公司针对小晏的诉讼请求，提出双方劳动合同已到期，因其要求增加工资致使双方续签劳动合同未成，公司有权不支付任何补偿费并终止双方劳动关系。
法援中心承办人认为，法律规定合同到期，无论何种原因，被告应在1个月内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，在长达6个月的时间内，被告未与原告签订书面劳动合同，并单方解除劳动关系，违反法律规定。经当地法院审理调查，主持双方协商，该物业管理公司一次性支付小晏各项经济补偿费12244元。
未续签劳动合同继续用工，单位可以终止劳动合同吗？
【分析】本案中，小晏的劳动合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工资，双方未续约，但是小晏还是像往常一样在公司上班。2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。由于从2012年6月到2012年12月双方形成了事实劳动合同关系，这时单位的“终止劳动关系”实际上已经不是终止而是解除了。
《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”
解除劳动合同通知书 篇四
“房子非常满意，惟一美中不足的就是离我的工作单位太远，坐车上班至少也要两个小时。”小张这样对妻子说道。
“活人还能让尿憋死，将来你调到一个离家近的单位工作不就行了。”妻子的这句话解决了小张难题。
住进新房后的一天，小张向自己所在的公司递交了一份辞职报告，全文如下：“各位公司领导：因我刚搬的新家距公司路途遥远，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申请与公司提前解除劳动合同，请公司领导予以批准。”
一个月过去了，小张的辞职报告仍然没有获得公司领导的批准。就在他为此事着急的时候，一位朋友告诉他：“劳动法说了，员工辞职只要提前30天通知单位，不管单位同意不同意，30天以后劳动合同就算解除了。你给单位的辞职报告已经超过30天了，现在有权让单位给你办理离职手续了。”
小张听了这话非常高兴，立即前往公司人事部，要求公司为自己办理解除劳动合同手续。可谁知，公司人事经理却说：“你递交的辞职报告还没获得领导的批准，所以你的劳动合同还不能算解除，现在不能给你办理离职手续。”
面对上述两种说法，小张茫然了。
到底哪种说法正确呢？
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求。一般来说，如果用人单位在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前30日书面通知用人单位，并不需要征得用人单位的同意。30日后即会产生劳动合同已经解除的法律效力。应该说，本案例中小张的朋友所说之意，就在于此。
解除劳动合同通知书 篇五
同志(先生、女土)： 年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。
甲方： (签字盖章)
解除劳动合同通知书 篇六
李亮专业技能扎实，屡次为公司解决技术难题，备受公司领导赏识，因此公司有意将李亮培养为公司技术骨干，决定派他去美国培训。2005年8月双方签订了劳动合同以及《出国培训协议》，规定培训期为1年，培训结束李亮回国后至少为公司服务5年，若在服务期内提出辞职、擅自离职或因过错导致双方劳动合同解除，需向公司支付20万元违约金，同时还应赔偿公司支付的培训费用10万元。
该不该付违约金
2008年5月，在李亮回国工作近一年后，一次偶然的机会李亮结识了美国某公司驻京办事处的Lukas，Lukas邀请李亮去美国发展。李亮于2008年8月1日向公司提交了辞职信。
公司按照协议要求李亮离职前支付违约金20万元及培训费用10万元。李亮只同意支付6万元的培训费用，并与2008年9月开始办理出国手续。
无奈情况下，公司向劳动争议仲裁委员会裁决，要求李亮承担违约责任。庭审中，公司认为，在尚未同意李亮辞职的情况下，李亮擅自离职，其行为违反了劳动法及合同约定，要求李亮支付违约金20万元；美国培训结束后，还应为公司工作5年，但仅工作两年后就擅自离职，依据双方签订的《出国培训协议》的约定，李亮还应支付培训费10万元。
李亮的律师辩称，公司收取的违约金不合法，不同意赔付。《劳动合同法》规定，用人单位培训职工并约定服务期的，要求职工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，只同意支付6万元。
劳动争议仲裁委员会裁决：李亮于2008年8月1日向公司提交书面的辞职信，并于2008年9月离职，已经提前30日通知公司，双方的劳动关系已解除。用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但用人单位要求职工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。公司与李亮签订的合同约定服务期为5年，李亮服务2年，需赔偿公司违约金6万元。
律师解析：20万违约金的由来
本案结果让很多人不解，当时签订《劳动合同》和《出国培训协议》时双方都签字盖章，合同、协议均系双方真实意思的表示，应当具有约束力。为何李亮不用支付20万元违约金？劳动合同当事人设定的违约金，是否具有法律效力？
根据我国2008年1月1日实施的《劳动合同法》明确规定：用人单位为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该职工订立协议，约定服务期。职工违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由此看出，合同里虽然约定了20万元的违约金和10万元的培训费用，但李亮需要赔偿的只是服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用6万元。
但应注意的是，这种培训特指使用专项培训费用，而不是普通的岗前必要培训。且必须有支付凭证。如果没有保留相关的凭证，可能最后会人财两空。
至于劳动仲裁时，公司提出的“在公司尚未同意李亮辞职的情况下，李亮擅自离职”是不成立的，李亮于8月1日向公司提交了辞职信一个月后离开公司，已经履行了《劳动合同法》规定的“职工提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的义务，因此劳动关系已经合法解除，这是法律赋予职工李亮单方解除劳动合同的权利，李亮无需为此另行支付任何的违约金。
单位和职工解约各有规定
在劳动关系中，职工相对于用人单位而言，始终处于弱势地位，从保护职工权益出发，法律赋予了职工单方解除劳动合同的权利。
解除劳动合同应提前30日通知
我国《劳动合同法》规定：职工提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。职工在书面通知用人单位后还应继续工作至少30天，避免给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使职工解除劳动合同合法化。用人单位解除劳动合同需提前30日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工1个月工资。
前者与后者用人单位支付经济成本相同：合同30日届满后解除，这30日内用人位仍需支付职工工资，这与额外支付1个月工资成本一样。但前者与后者的风险却不同，从职工角度说，在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同；从用人单位角度说，支付了1个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
解除合同应书面形式告知
解除劳动合同通知书 篇七
《中华人民共和国劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
解除劳动合同通知书 篇八
我去年和公司签定了3年的劳动合同，上月我找到一个更好职业的发展机会，想从公司辞职，不知道《劳动法》对于辞职是如何规定的？
李弘丽
李小姐：
《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。
解除劳动合同通知书 篇九
HR来信：
我公司一名年满24周岁的女职工于2012年伊始就一直请长病假，8月24日剖腹产生育了第一胎后，开始正常休产假。公司批准了包含98天产假、15天难产假、30天晚育假，共计143天的假期。该职工在产假还未结束之际，又以个人原因（无二级以上医院出具的医学证明）向公司提出产假结束后休哺乳假的请求。
劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：
贵公司可以不批准该女职工的哺乳假。
“12333”咨询电话依据的是《上海市实施办法》，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。根据该文件，员工是因个人原因提出休哺乳假，并非患有产后严重影响母婴健康的疾病，且无二级以上医疗保健机构的证明，故对于该哺乳假公司可以不予批准。
根据《关于中有关问题的解释》的说法，长病假女员工不享受产前假和哺乳假。一般来说，连续6个月休病假的为长病假。如果女员工产前已经休病假满半年的，企业可以不给其享受哺乳假。
《上海市实施办法》是2007年上海人大发的文件，《关于中有关问题的解释》则是1990年上海劳动部门做出的解释，无论从级别上以及时效上都是前者较为适用。
综上，对于这位女员工的请假申请，贵公司可以根据自身情况决定是否批准，法律上无强制要求。
员工手册怎样更“民主”
HR来信：
我公司准备对2008年制定的《员工手册》进行修订，但我们没有职代会，只有刚刚成立不久的工会。请问修订《员工手册》的民主流程具体如何操作才能符合国家政策法律的规定？可以将《员工手册》的内容作为劳动合同中的附件吗？
专家回复：
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者当面告知劳动者。
根据以上规定，用人单位的规章制度从制定到实行，应分为两步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分为两步。第一步为讨论：目前贵公司虽已经成立工会，但是未成立职工代表大会。所以，应当先与全体职工进行讨论。具体表现形式可以为公司集体会议集体讨论，各部门的小组会议分别讨论，或者邮件告知后采集员工的反馈意见。此步骤的目的在于收集员工意见，所以应当注意意见的书面性，不宜采用邮件形式。第二步为平等协商：在第一步的基础上，可与工会就上一步骤中采集到的重大意见进行平等协商，最终定稿。
直接将《员工手册》作为劳动合同的附件，对用人单位非常不利。因为附件与合同正文的效力相同。也就是说，《员工手册》一旦有变动都将被视为对劳动合同的变更，这就需要与签订该劳动合同的员工平等协商确定，只要有一个员工不同意，《员工手册》就无法通过。所以，在这种情况下，建议变更劳动合同，把《员工手册》从劳动合同中剔除出去。
如何界定“客观情况发生重大变化”
HR来信：
《劳动合同法》规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。请问，该如何理解“客观情况发生重大变化”，公司撤消某个职能部门而导致的裁员是否能算客观情况发生重大变化？在解除前是否必须跟劳动者协商变更劳动合同，如果公司内部暂没有空缺岗位怎么办？
专家回复：
对于“客观情况发生重大变化”的理解，早在《劳动法》刚出台时，就已经有过界定。《劳动法》颁布后，当时的国家劳动部为了使其能够正确贯彻实施，制发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），其中，第二十六条对“客观情况”予以说明，即“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。故贵公司的情况可以适用。
协商变更劳动合同是情势变更情况下解除的必经程序。如果不经过这一程序，公司强行解除劳动合同就将造成劳动合同的违法解除。在协商变更劳动合同时，法律并无强制要求提供适合员工情况的岗位。如果公司确无任何岗位空缺，就意味着上述必经程序的缺失。实践中，仲裁很少因无岗位空缺而认定解除合法，所以基本上无法操作。
泄露秘密可以直接解除合同吗
HR来信：
我公司员工A把一些机密信息用邮件发送外埠。公司查出外埠邮箱属于A之前单位的公司邮箱，但其本人说是其私人邮箱，却提供不出密码。根据本公司信息安全制度，其行为属于严重违纪行为，但在公司员工行为奖惩管理规定内容上没有规定这些行为属于严重违纪。公司在9月12日发放了违纪解除劳动合同通知书，A本人也签收通知书。当天晚上，A通过邮件提出其签收通知书时遭到HR专员的威胁，称如不签收，公司将出具违纪解除劳动合同。据此，A提出该通知书无效，要求公司继续履行劳动合同。
请问，A的邮件是否可以作为直接材料证明A是违纪解除合同？公司怎样操作可以把风险规避到最低？
专家回复：
从保密角度来说，只要员工用信箱将信息发送出去，不管员工是发往前公司还是其私人邮箱，均属于外泄行为。电子邮件这个传播途径需要用人单位在保密制度中对此进行明确界定。另外，对于发送邮件的行为需要员工确认。因为公司邮箱存在其他人操作的可能，所以如果员工不承认，那么即使进行邮件公证也无法证明当时的邮件发送人是该员工本人。
关于违纪解除通知书，只要员工签收了，那就发生效力，并不存在无效的问题。如果公司发出的不是违纪解除通知书，而是协商解除合同，那么即使员工签收了，只要没在协商解除的协议上签字，双方的劳动关系就还未解除。
