下面是泡面作文为同学们带来的人事管理论文【最新6篇】，希望能对您的写作有一定的帮助。
人事管理论文 篇一
一、原因
（一）人员流动渠道不畅通
审计系统由于受编制、人事管理体制及专业性质的制约，人员的录用、提拔、调离等方面都存在一定的困难与障碍，人员流动性小。虽然政府再三强调审计机关工作人员逢进必考，但现实的大环境，人事部门也难于做到严把进人关。近两年我局所进人员，基本上是乡镇领导换届安排，部分关系人员照顾性进来的，实际能胜任审计工作人员难于“走进来”，而非专业人员，相对来说又难于“走出去”。审计人员提拔、输出的极少，由审计岗位走向领导岗位的更少，人员始终处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄。由此严重影响了审计干部向健康、向上方发展，从而影响了审计事业的推进。
（二）机制体制不完善、不健全
基层审计机关审计任务繁重，工作压力过大是不可否认的现实，所以在日常工作中，年龄偏大点的审计人员认为自己搞审计多年有经验、有方法，同时存在“船到码头车到站”的思想，当天和尚撞天钟，完成任务就行了。而年轻刚进来的审计人员，大多凭关系进审计局，缺乏刻苦钻研、勤奋好学的精神，得过且过，应付了事，整天讨好领导，在理念和实践上无长进，形成一种“工作干好干坏无区别，干多干少无所谓”的不正确认识，这种状况的出现主要还是基层审计机关机制体制不完善、不健全，以及有关制度未能真正做到有效地贯彻执行，尚未建立健全符合现阶段审计发展的审计管理、审计教育培训等工作机制，缺乏切合实际的考核激励制度，最终导致审计人员工作态度不够认真，积极性不够高，创新意识不强的结果。
（三）学习教育不够重视
二、对策及建议
加强基层审计队伍建设，是推动审计事业不断发展的根本保障，是新时期、新形势下社会各界对审计工作的基本要求，也是充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能作用的迫切需要。基层审计干部队伍建设是一项系统的工程，任重道远，需要基层审计机关及广大审计人员坚持科学发展观，树立科学审计理念，从提高认识、完善机制体制及制度、加强学习教育、优化队伍结构，提高审计质量等措施入手，不断强化队伍建设，全力打造一支适应新时代要求的高素质审计干部队伍。
（一）优化人员结构
一是立足当前实际，从现有人力资源上下功夫，努力提升审计人员的素质，从根本上解决审计队伍知识结构失衡、能力发展不均衡等问题。由于受机构编制制约，短时间内难以通过招录人员、引进专业人才的方式充实审计力量，优化审计队伍结构，根据审计队伍实际情况，通过以老带新、以强带弱、强化学习培训、强化沟通交流等方式，积极培育审计人才，促使审计人员具备丰富的业务知识、扎实的专业技能、勇于创新的精神。二是严把审计进人关，用好有限的人员编制，招录急需人才。根据审计机关工作性质及专业特点，通过设定一定的条件及标准、采用科学合理的录用方式将审计队伍中知识结构严重缺位的、审计工作急需的人才引进到审计队伍中，确保队伍整体素质及水平。三是逐步建立审计专家库。作为基层审计机关，普遍存在人才缺口，很难配齐所需的各类人才，因此上级审计机关因结合审计实际，逐步建立完善适应审计需要的审计专家库。基层审计机关可以通过聘请专业人才参与审计等的方式，缓解审计力量不足的矛盾。
（二）争取政府支持，确保审计经费
《国务院办公厅转发审计署关于机构改革中加强市、县级人民政府审计机关建设几点意见的通知》（国办发［2000］86号）精神要求，“各级审计机关的审计经费应根据《审计法》的有关规定，列入同级预算，由本级人民政府予以保证”，据此，审计机关应主动争取政府支持，财政年度预算时充分考虑到审计工作性质、工作量、工作职能和工作成本，确保审计机关的经费，以提高审计工作服务水平和质量，切实维护审计人员廉洁审计，依法审计形象，推动我县审计事业全面科学发展。
（三）健全完善相关机制制度
一是建立完善考核激励机制。坚持以人为本理念，针对审计事业发展方向及基层审计工作特点，建立和完善基层审计机关的工作考核制度和管理办法，激发审计人员的工作积极性，有效提高审计质量。并针对审计发展形势需要及制度操作中存在的不足等，及时科学地调整考核内容，使之能够真正发挥作用，营造良好的竞争氛围。例如我局2005年制定出台的内部管理考核办法，围绕德、能、勤、绩、廉等几方面，将定量考核与定性考核相结合，以审计工作业绩为考核重点，将业绩与审计人员完成项目质量、成果运用、审计创新等相挂钩，量化考核指标。并逐年进行修订完善，不断细化考核项目。通过近年来内部考核办法的实施及修订完善，我局在调动审计人员工作积极性及提高审计质量等方面取得了显著的成效。今年，我局又将继续围绕科学发展及审计转型的要求，对考核内容进行修订完善，工作成效将不再只针对查出多少违规金额，上缴多少财政金额，而是重点关注有否解决实际问题，帮助党委、政府建立健全体制机制，维护人民切身利益等方面。
（四）强化学习教育
针对目前基层审计干部专业结构状况，要使广大审计人员充分认识到学习的重要性。当今社会正处于知识更新的新时期，就审计人员本身而言，学习是防止思想僵化，保持不断创新，持续进步的基础。就审计机关而言，加强培训，促使审计人员有计划、有目的地接受学习和教育，是提高审计干部队伍综合素质，推动审计事业科学发展的有效途径。首先，基层审计机关应营造良好的学习氛围，教育全体审计人员端正学习态度，主动协调好工作、学习、生活之间的关系，鼓励审计人员利用一切可以利用的时间，以自学为主的方式，在学习专业知识的同时，重视其他相关知识的学习，注重学习效果，切忌走过场，使广大审计人员能真正从扩大审计人员知识面和思维视野出发，培养审计人员思考问题、分析问题的能力及创新意识等。同时有针对性地选择有潜力、有钻研的审计人员进行综合培训，积极培养一人多专的“复合型”人才，解决审计应用上的困难及人才缺乏等现实问题。其次，基层审计机关应建立健全教育培训机制。根据审计发展形势及审计人员的岗位、专业、文化程度、知识结构等情况，制定中长远的培训规划和年度计划。培训内容上，应基本涵盖宏观经济、法律、审计业务、计算机、基建等知识，不断拓宽学习覆盖面。培训方式上，应注重有计划地分类、分层次培训，如按照领导、骨干、一般等不同层次对象有针对性地开展培训，也可根据审计实践需求，采取委培、代培、抽调基层人员参加上级审计项目等多种方式开展培训。培训方法上，应考虑基层审计机关的实际，防止只重形势不重效果，走过场的培训，减少“作报告”、“谈体会”等枯燥单一形式的培训，注重采取新颖、互动的培训方法，采取审计实务的操作演示、审计业务的经验交流等培训方法。如我局从今年起，每月第一星期周一各业务组长互相交流审计实施情况，也是一种很好的培训方式。
（五）加强审计质量控制
1.重视审前调查，提高审计方案编制质量。
一是审计人员在编制审计方案之前，必须做好充分的审前调查。在了解被审计单位的内设机构、人员情况、领导及分工、单位主要职能、下属单位情况、纪委等有关单位掌握的情况，以往审计情况，以及计算机环境的基础上，注重掌握重大事项如工程建设、大笔资金征管用、资产处置情况等。二是根据审前调查掌握的实际情况、重点内容等编制审计方案，重点项目应开展审计方案论证，审计组长及时根据审计方案论证会形成的意见，完善审计方案。
2.遵守规范，鼓励创新，提高审计报告撰写质量。
审计报告是一种专业性极强、权威性高的行政公文，要求审计人员要具有较强的业务能力、政策水平和较好的理论修养。从某种角度说，审计报告是检验审计人员业务素质的重要标准。一是重视审计评价和审计建议；二是突出反映审计重点；三是结构严谨，文字精练，通俗易懂。审计结果文书要抓住项目的主要问题，讲深讲透，引起有关方面重视，解决实质问题，达到实际效果。
人事管理论文 篇二
一、当前国内国企人事管理的现实状况
国内各个大规模的国企、国有控股单位和央企或者地方直属国企，把控着国民经济的发展方向，是中国经济的主要构成内容，在国民经济的增长中发挥着不可忽视的作用。当前，许多的国企在前进过程中已逐步认识到了人事管理的必要性，可是在较长一段时间的计划经济机制束缚下的人事管理已经无法顺应国企的现代化发展，尤其是政府已决定全面推行国企改革的大环境下，国企的人事管理方式向现代化国企的人事资源管理形式改变的冲突分外显著，在此种状况下，一些国企已实施了变革，且获得了一定的成绩，可是依旧未曾实现预计目标，当前国企的人力资源管理形式仍然是在旧经济机制下的管理形式，人力资源管理组织的工作职责仍然是薪金配给管理和员工岗位调换。目前的新经济机制下，传统的人力资源管理方式必定是不科学的，运用传统的人力资源管理方式一方面缺乏有关的激励举措来激发职工的工作主动性，另外也缺少健全的培训机制，如此便大幅减弱了国企在行业中的竞争优势。
二、国企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建设国企人才团队在中国全面实行“人才强国”战略的全新阶段，人才愈来愈变成国企的关键资源，当代企业竞争说到底是人才的竞争。增强国企人事管理工作，可以让人才招聘、培养、运用、激励体系更为健全，从而让国企成为人才聚集地，调动国企各方面人才的能力，让国企享有无数的人才资源，打造人才团队构建的良性循环格局。让想做出成绩的、能做出成绩的有平台，取得成绩的有相应回报，从本质上构建卓越人才全面发挥潜能的运行体系。（二）有助于增快国企科学发展进程在中国全面实施市场变革的大背景下，国企变革除了深入健全产权机制之外，更应增强人才建设，让所有权和运营权分离，全面发挥运营者的职能。在此种状况下，一定要增强国企人才尤其是部门主管人才的建设，而增强国企人事管理可以为国企运营者发挥自身职能奠定制度基础，让其更有效的发挥自我能力，促进国企平稳发展、快速发展、合理发展。（三）有助于促进国企改革创新新一轮国企变革，从本质层面而言是利益的重新配给，所以全会牵涉国企各方的利益，假如处置不妥当，较易引发冲突。要想更有效的促进国企新一轮变革，就一定要增强人力资源管理，准确处置好国企利益和员工利益、员工间利益的关联，构成更为高效的人事管理机制，全面调动国企所有员工支持国企变革、保护国企利益、推动国企成长的要素。立足于此角度而言，增强国企人力资源管理，可以更有效的促进国企变革。（四）全面优化职工绩效考核体系职工的绩效考评工作是人力资源管理的重要内容，绩效的设立应该遵照平等、公正的准则，结合职工在企业的各方面的表现确定考评标准，而且把此标准视为衡量同岗位人员绩效的指标。当然，绩效标准的设立并不是永远不变的，而应当依据企业中职工的目标达成状况进行改变。在对职工绩效的个人考评中，还应该构建一整套较为完善的评定体系，探究出合理的奖惩制度，能够运用正负强化的激励方法把职工的工作主动性全面激发出来，进而着实实现工作质效的提高。
三、国企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄许多的国企中对于人力资源管理组织缺少应有的关注，尽管设置了人力资源管理组织，可是并未科学全面的掌握人力资源管理的作用，在领导者的思想中，人力资源管理机构的职责就是计算薪资、员工岗位调配，未曾认识到人才对于企业成长的重要作用，唯有具备高素养的裁人才可以提升国企在同行业中的竞争实力，对于人才团队的培育仅停止在形式方面，未曾构成健全的人才管理机制。（二）体制不完善很多国企均存有这方面的不足，缺少完善的人力资源管理体系，另外还存在“关系户”的现象，导致此种问题产生的要素众多，以致在国企选拔人才、任用人才、职工考评等工作中存在不平等的状况。另外，国企中过于注重职工的文化水平和出身，而很多职位的工作内容无需较高的文化水平亦或出身名牌大学，过分强调文化水平必定会导致人力资源方面的无谓浪费。许多的国企的培训机制还没有构建亦或待于健全，当前伴随社会人文素质的持续提升，国有企业职工的自我提高理念也在逐步加强，因此构建与健全培新机制变得特别关键。可是，当前而言，即使有一些国企意识到了这个内容，组织培训，也仅停留在表层，还没有从根本上立足于企业成长与人才储备的角度构建多层次、复合性的动态培训机制。
四、国有企业人事管理的措施
（一）深化国企领导者的人事管理理念当代组织的竞争归根结底是人才的竞争，具有了高素养的人才团队，才可以形成企业本身的关键竞争优势，才可以在同行业的竞争中占据有利地位，因此国企的领导应当全面且准确的意识到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，在企业中全面落实人力资源管理，站在整体的层面看待问题，用全面的、科学的眼光对待企业员工的管理问题，而且在企业的人力资源管理中运用变化的思想看待问题，经过企业领导班子的指引，在企业构建文化过程中，提升企业经营成绩，实施企业的发展计划。（二）构建且完善科学的人才竞争体系国企对外招录均编制人才聘用规划，另外实施制定严格的准入要求，在此基础上实施人才的招录。采用竞争上岗的招录方法，选择出与企业成长需求相一致的人才，如此不仅能够全面发挥人才的潜能，另外还能够推动企业稳定发展。国企编制人才竞争体系的时候，一定要明晰岗位责任、工作内容，且结合岗位状况编制相应的奖惩机制，力争科学调配人才。另外，采用竞争上岗的方法，调动职工的工作主动性，深化职工在工作过程中的风险竞争理念，推动企业成长。（三）健全奖励体系和薪金机制国企在发展过程中必须要依据本身的现实状况，构建高效地绩效考评和薪金机制，唯有构建健全的绩效薪金机制才可以对职工发挥良性作用，让职工更高效的开展工作，把自我的切身利益和企业的发展融合起来，另外在职工的晋升加以考评时，也应注重职工在工作过程中的整体素养，防止产生不平等的选拔现象。另外，在构建合理的绩效考评机制时，从职工的工作状态、工作能力和工作成绩3个方面加以整体衡量，尽量科学、全面的进行考评工作。唯有整体考虑企业和职工的利益，才可以更高效的推动企业成长。（四）人员潜能的发掘和培养国企在提高人力资源竞争实力的过程中，最高效同时最简便的方法便是对职工进行综合性培训，包含任职前培训和在岗培训。在职工任职以前用实施全面的认知前培训，确保职工以最佳状态走上工作岗位，另外在职工走上工作岗位以后还应组织一些技能性培训，此外还应重视给职工组织一些长期类的培训，重点是提升职工的总体素养。在组织职工培训过程中，把长期培训与短期培训相融合，保证职工在工作过程中持续的健全自身知识架构与提高技术能力，协助职工成长。唯有采用科学的人员潜能发掘方法，才可以确保有效的提升职工工作业绩和整体素养，最后实现提升企业竞争实力的目标。
五、结语
人事管理论文 篇三
论文摘要：人本管理，就是要在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心。实行人本管理，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。本文论述了我国企业人本管理存在的主要问题，提出了企业实施人本管理的主要对策。
从现代企业管理的角度看，在企业的人、财、物资源中，人才是最重要的资源。虽然现在的科技越来越发达，先进的技术设备将在企业的经营管理中发挥重要作用。但是，这些先进技术设备归根结底还是要依靠掌握先进科学技术的人去操作和管理，人的行为在中国企业里仍然占主导地位。因此，我国企业的现代化管理必须是以人为本的管理，必须重视挖掘人的潜能和有效利用人力资源，只有充分重视人的作用，搞好人的组织管理，才能保证现代化大生产的顺利进行，才能取得最佳的经济效益和社会效益。
1.企业人本管理的概念
人本管理是指管理者要达到组织目标，一切管理活动必须以人为中心，以人的积极性、主动性和创造性的发挥为核心和动力来进行。企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。对于企业管理者来说，正确树立以人为本的管理思想，对于提高企业的现代化管理水平，正确处理企业中人与人的关系以及企业与人的关系，进一步提高企业的工作效率和经济效益均有着重要的现实指导意义。
2.我国企业人本管理存在的主要问题
2.1部分企业没有确立人本管理的理念
中国企业家调查系统资料显示，国有企业的86%，集体企业的58.4%,三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成。目前部分企业在企业管理中，通常采用行政手段来指挥生产，对于加强统一管理，确实起到了不小的作用。但是，在我国企业管理中，经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政手段来管理员工，久而久之，逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情，使其丧失了主人翁责任感。企业作为一个动态的、开放的技术经济系统，人是最积极的因素，是企业活动的主要承担者。应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。
2,2缺乏有效的激励机制
长期以来，我国企业由于受多种因素的影响，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要的角度来考虑调动员工积极性，忽视了人是企业管理的核心这一关键问题。在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出金钱的激励作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要通过提升、提高奖金等方式进行激励员工，而人的需求是多样性的，除了金钱还有如尊严、自我实现等高层次的需求。
2.3人力资源培训欠缺
目前我国企业人力资源培训工作存在着一些不足之处，主要表现在人力资源的教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。
2.4缺少人本管理的个性
企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。但是，目前一些企业在实行人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论的深人研究和探讨，出现了人本管理缺乏个性化的问题。虽然制定了一些人本管理方法、方案，但却收效甚微，没有达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。
2.5缺乏企业文化的构建
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在一些问题，有相当数量的企业管理人员对企业文化缺乏了解，对企业文化的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的仍很少；相当一部分企业领导者，只注重企业文化的中的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化中的企业价值观和企业精神的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理工作之中。企业文化与企业目标有着不一致性，企业文化和员工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融人企业人本管理中去，从而导致员工缺乏活力和动力。
3.企业实施人本管理的主要对策
3.1在企业中确立人本管理的理念
基于我国企业的现状，要想实现人本管理，首先必须从人力资源管理部门人手进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部。在企业管理中不能只依靠行政管理，还要注重发挥个人的能动作用，让员工有“厂如家”的感觉。
3.2建立现代企业激励监督机制
美国哈佛大学的一位教授通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥超不过20%-30%，若施之以激励，则可发挥到80%一90%。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。第一，就企业家而言，要建立企业家激励机制。企业家的劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就应该比一般员工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。第二，要建立员工激励机制，以调动全体员工的积极性、主动性和创造性，给员工以精神上的激励，满足他们自尊与自我实现的需要。第三，要建立现代企业的监督机制。企业内部应充分发挥职代会、工会等的民主监督职能，实行了公司制改造的，应该设立监事会，防止企业经营者滥用职权牟取私利。
3,3注重人力资源的开发
3.3.1人尽其才
管理界中有这么一说：“人才即经营”。经营中财力固然重要，然而更重要的是人。只要有了人才，自然会有财路。因此合理运用人才，发挥每一个员工的最大潜力，是管理者用人的必备利器。
3.3.2完善员工培训机制
在当今社会，科技发展日新月异，企业及其员工所面对的社会环境变化非常快。因此要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，以适应环境的变化。要使企业发展适应环境的变化，就必须要加强员工的培训。
3.3.3建立一支具有合作精神的团队
企业是一个系统，一个系统要很好地运作，就需要各个方面配合，而员工是企业正常运作的关键，也是企业人力资源开发的重点和难点。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，拥有一支具有合作精神的团队尤为重要。人是企业最富有能动性的宝贵资源，同时又是最难驾驭的生产经营要素之一，如何有效地开发和合理使用企业人力资源管理，如何实现企业和人才自身的协调发展，是企业成败的关键。公务员之家
3.4建立适合企业发展的人本管理体制
企业在实行人本管理过程中，要加强对人本管理理论的深人研究和探讨，使人本管理能符合企业自身的特点，从而达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。在人本管理实践中，要做好选人、用人、激励人、培养人等工作，就应对员工的个性差异进行研究和分析，根据员工气质、性格的差异以及能力的高低，进行个性化管理，针对不同的人的特点为其排最为适合的工作，以做到人适其事，事得其人。
人事管理论文 篇四
关键词：核心人力资本资本产权法人治理企业文化
一、资源管理新概念：核心人力资本
一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。
一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。
二、核心人力资本引发的管理制度革命
近年来，核心人力资本已引起知名企业普遍的高度重视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。从国际经验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过程主要体现在三个方面：
（一）企业产权制度调整
“资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样，是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即资本品的使用权、收益权和让渡权等。但人力资本产权具有几点与众不同的显著特征：①人力资本天然归属个人。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当产权受损到一定地步时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。③人力资本具有主动性，总是自发地寻求实现自我的市场。这正是些特征决定了在人力资本管理上必须有创新。
据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。道理其实很简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。
所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。
（二）法人治理结构的变革
法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系，国际先进的公司法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系。人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个典型的说明。CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的出资人（实际上是人力资本），但是由他来对企业的重大经营决策拍板。CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本。公务员之家
从CEO、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，核心人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。可见，人力资本的产生特别是核心人力资本已经在西方国家引起了对法人治理结构的大调整，我国在法人治理结构调整方面应着重思考这个问题，否则我们的企业法人治理结构的也会走入误区。
（三）企业文化的调整
有人研究过世界500强企业的一些案例，发现人力资本概念的产生对企业文化的调整起到重要作用。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的。现在任何一个企业想在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而是核心人力资本发挥了重要作用。因此，这种核心生产力的产生必然引起企业文化的重大变更。企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一
个范畴，是企业的一个重要组成部分。企业主要依靠制度约束人们的行为，企业制度失效的时候就要靠企业文化的约束。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，收益差距有时高达几百倍。如亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对核心人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。我们国家没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”----员工持股，因为人力资本在这里没有理念上的支持，我们现在还没有有利于人力资本特别是核心人力资本发挥作用的企业文化。
以上三种制度安排是人力资本在整个社会运转过程在国际上所反映出来的新动向。我们国企今后的改革有必要仔细思考和研究这些动向，如果我们的国企改革或者是民营企业发展不注意人力资本的存在，尤其是新生产力的作用，在企业的产权制度设计、法人治理结构和企业文化方面不做根本性的调整和改革，我们企业要创造核心竞争力是将很难的。
三、对加强我国企业人力资本管理的几点建议
1、人力资源管理从后院走向前台
目前国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划，更未能制定出符合国家政策的选择、培训、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理存在很多弊端，使我国企业人员很难做到人事相宜：①企业行为政府化。潜意识中政治气氛浓厚，重名而不重实；②企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而人力资源管理的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划；③人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合；④企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。
由于人事配置手段落后，形不成合理流动的优化配置机制，以致企业的人事安排往往是因人设岗。因此，企业人力资源部门极需转变职能，由传统的人事管理向人力资源管理转变，由职位管理向整体性开发管理转变，由常规性人才管理向战略性人才开发转变，由静态管理变为动态管理，通过生涯管理、人事研究、追求工作生活品质等，为企业使用人才注入活力。
2、建立核心人力资本产权制度
目前我国在企业产权方面尚未建立人力资本概念，对一个企业来说谁出资谁就拥有产权，这套制度显然无法安排、解决人力资本的问题。我国的国有企业为什么总是搞不好？恐怕得从产权制度上找原因。一方面由于老板缺位（企业产权名存实虚），企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。另一方面，有的经营者非常出色，但是却没有承认他们人力资本的价值，仅仅给点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样极易导致部分人心理失衡，于是出现所谓的"59岁现象”及大量在职消费。民营企业也一样，如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本收益，这个企业最终也做不大。因此，我国的国有企业改革和民营企业发展，应该注重处理好货币资本和人力资本的相互关系。这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。
在现代国际竞争中，企业家群体等核心人力资本是我国经济的财富。我们要想在国际市场上站稳脚跟，在提高他们自身素质的同时，必须尽快制定和建立健全企业家激励机制，进行产权制度改革。有人才研究专家建议实行核心人力资本产权制度：一是技术成果入股制度，不再具体规定技术资本在总资本中的比例，而由市场决定。也就是说由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干（即核心人力资本）实行持股制或股票期权制。近来在国际企业经营管理中，出现用股票期权等“金手链”扣住人才、提供给人才未来企业被兼并、破产等风险保障“黄金降落伞”拴住人才等，不失为是一种有效的办法。
3、重视人力资本市场化运作
是资本就必须关注其效益和增值性，资本增值不是靠政府行为能实现的，而是在市场中去实现。目前，在中国4000多万干部中，企业干部近1500万。企业经营管理者和技术创新群休是重要的资本，但由于大多数经营者都是由行政任命所垄断，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才，因而经营者缺乏职业经营者的理性。鉴于此，在我国的人力资本运作中如在选用和更换企业经营管理者，或者企业进行改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制改造时，应该引入市场机制。
人事管理系统论文 篇五
1．1问题定义及内容简介
本系统是人事管理系统，它主要实现管理员如何对普通用户进行授权，如何插入、删除一个员工的信息，用户如何浏览员工的所有信息，以及用户如何查询自己想要的结果，也即是通过输入查询条件，显示符合条件的员工记录以及如何显示这个员工的全部信息。如何对查询或统计出来的符合条件的记录用报表的形式打印出来，窗口打开时的排放顺序，也即是平铺还是重叠，最后得提供一下如何使用这个系统，如何解决用户可能会遇到的问题以及这个系统中的难点和开发技巧等等。
本系统包括8个模块，即系统，包括重新选择用户和退出两个功能。系统管理，包括人员编码维护、用户授权和程序定义。输入，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的插入和删除。查看，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的浏览，还有通过输入查询条件查询用户所要的记录，还可以双击某个员工所在列，就可以显示出这个员工的所有信息。维护，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的修改，这个功能只能由管理员来操作，普通用户没这个权力。报表，包括基本信息、考勤信息以及工资信息的查询、统计和打印。窗口，包括平铺和重叠，即窗口的排放形式是平铺还是重叠的。帮助，包括这个系统的介绍和对这个系统可能出现的问题的解答。
1．2研究背景与研究意义
随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事档案的管理势在必行。当前企业信息管理系统正在从C/S结构向B/S结构转移，但是由于安全性等方面的因素，C/S结构的管理信息系统仍然占据企业管理信息系统的主流。
人事管理系统是现代企业管理工作不可缺少的一部分，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下3个方面的目标。
1支持企业实现规范化的管理。
2支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时人事档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。
3支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策，如企业领导根据现有的员工数目决定招聘的人数等。
1.3论文各章内容介绍
第一章绪论里主要介绍了问题定义和内容简介，以及研究背景与研究意义，第二章主要介绍了系统功能需求分析数据字典，第三章主要介绍了系统设计，包括系统总体系结构设计、系统数据模型设计以及系统开发与运行环境确定。第四章主要介绍了各子系统体系结构设计，包括本模块各子模块功能、接口、界面设计和遇到的主要问题及解决方案，还介绍了用户使用手册，包括系统功能简介、运行环境简介，系统运行与操作指南，还介绍了系统评价，包括系统主要功能、特点介绍，系统存在不足与改进方案以及毕业设计心得与收获。
2.系统需求分析
2．1系统功能需求分析
该系统需要完成如下功能：
2员工各种信息的输入，包括员工的基本信息、学历信息、婚姻状况、考勤信息、工资信息。
3对用户进行授权。
4员工各种信息的修改。
5对于转出、辞职、退休员工信息的删除。
6按照某种条件，查询统计符合条件的员工信息。
7对查询、统计的结果打印输出。
8人事系统的使用帮助。2．2数据字典
数据字典是各类数据描述的集合，它是进行详细的数据收集和数据分析后所获得的主要成果。
数据字典通常包括以下5个部分：
2数据项。数据项是不可再分的数据单位。
3数据结构。数据结构反映了数据之间的组合关系。一个数据
结构可以由若干个数据项组成，也可以由若干个数据结构组成，或由若干数据项和数据结构混合组成。
4数据流。数据流是数据结构在系统内传输的路径。
5数据存储。数据存储是数据及其结构停留或保存的地方，也是数据流的来源和去向之一。
6处理过程。处理过程的具体处理逻辑一般用判定表或判定树来描述。
数据字典是关于数据库中数据的描述，即对元数据的描述。数
据字典是在需求分析阶段建立，在数据库设计过程中不断修改、充实、完善的。
针对本系统，通过员工管理内容和过程分析，设计的数据项和数据结构如下：
11员工基本情况。包括的数据项有员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、婚姻状况、健康状况、政治面貌、参加时间、血型、开始工作时间、家庭住址、联系电话、岗位代号。
12员工婚姻状况。包括的数据项有员工号、爱人代号、爱人姓名、爱人生日、结婚时间、爱人工作单位、爱人政治面貌、爱人工作职务。
13员工学历信息。包括的数据项有员工号、学历、专业、毕业时间、毕业学校、学校类型、外语1、外语1级别、外语2、外语2级别。
14员工考勤信息。包括的数据项有员工号、姓名、日期，本月天数，公休假天数，应出勤天数，请假，节假日加班，其它加班。
15员工工资信息。包括的数据项有员工号，姓名，底薪，补贴，奖金，加班，代扣养老金，代扣医疗保险，代扣住房公积金，所得税，房贴，房租，实发工资。
16人员编码信息。包括的数据项有人员编码，人员姓名，密码。
17用户授权信息。包括的数据项有序号，人员编码，程序号。
18系统设计
3．1系统总体系结构设计
人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下3个方面的目标。
42支持企业实现规范化的管理。
43支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时人事档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。
44支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策，如企业领导根据现有的员工数目决定招聘的人数等。
本系统开发设计思想有以下几点。
11尽量采用学校现有软硬件环境，及先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用学校现有资源，提高系统开发水平和应用的目的。
12系统应符合学校人事管理的规定，满足学校日常人事管理工作需要，并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求。
13系统采用C/S体系结构，Client（客户端）负责提供表达逻辑、显示用户界面信息、访问数据库服务器；Server（服务器端）则用于提供数据服务。系统分析等前期工作应尽量详细完善，以便学校以后体系结构的改变，对于一些安全性要求不高的信息可以方便地采用Brower/Server的方式进行访问。
14系统采用模块化程序设计方法，既便于系统功能的各种组合和修改，又便于未参与开发的技术维护人员补充、维护。
15系统应具备数据库维护功能，及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。
3．2系统数据模型设计
关系模型：
员工基本信息（员工号，姓名，所在系号，所在系名，性别，生日，籍贯，国籍，民族，身份证号，婚姻状况，健康状况，政治面貌，参加时间，血型，开始工作时间，家庭住址，电话，岗位代号）
员工婚姻信息（员工号，爱人代号，爱人姓名，爱人生日，结婚时间，爱人工作，位，爱人政治面貌，爱人工作职务)
员工学历信息（员工号，学历，专业，毕业时间，毕业学校，学校类型，外语1，外语1级别，外语2，外语2级别）
员工考勤信息（员工号，姓名，日期，本月天数，公休假天数，应出勤天数，请假，节假日加班，其它加班）
员工工资信息（员工号，姓名，底薪，补贴，奖金，加班，代扣养老金，代扣医疗保险，代扣住房公积金，所得税，房贴，房租，实发工资）
人员编码（人员编码，人员姓名，密码）
人事管理系统论文范文 篇六
[关键词]军事硕士；质量管理；学位教育
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.02.144
当前在院校专业全面质量管理中一个最热门的做法，无疑是ISO 9000质量管理体系认证的应用。如何建立一套科学、系统、规范的军事硕士专业学位人才培养质量管理体系与机制，将教学的各个过程及对其产生影响的可控因素进行全面、系统持续的有效调控，是军队院校专业人才培养需要解决的重大问题。借鉴国内外高等学校一些成功的做法，笔者认为ISO 9000质量管理体系标准为解决这一问题提供了新的思路。
1ISO 9000族标准管理体系及其在国内外高校中的应用
ISO 9000族标准质量管理体系标准（以下简称ISO 9000标准）是国际标准化组织制定的国际通用性标准。1987年首次了世界第一套质量管理标准。其最新版本（X2000版）与以前版本相比有了全面的改进，适用于所有产品类别以及各种类型的组织，如企业、政府机关、学校和服务行业等。2001版ISO 9001标准明确提出了质量管理的八项原则，即以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、与供方互利的关系
目前，以ISO 9000族标准为基础建立质量管理体系的做法已经在北美大陆、欧洲等地的高校得到了广泛关注，有500余所大学和教育机构通过了ISO 9000标准的认证。在我国，20世纪90年代部分海洋或海事大学按照《国际海洋公约》的要求，开始强制实施ISO 9000族标准认证。1998年年底，国家认证委员会了《教育类质量保证标准实施指南》，确定了教育服务的流程和相应要素，为我国教育机构建立教育质量管理和保证体系提供了指导。教育行业通过ISO 9000族标准认证的数目在逐年增加，且呈加速增长的态势。
2军事硕士专业学位教育人才培养质量保证体系构想
2.1军事硕士专业学位教育人才培养质量保证体系的基本内容
依据ISO 9000标准，结合军队院校教学的实际情况，初步提出了军事硕士专业学位人才培养质量保证体系的构架。该体系包括以下五个子系统：
（1）决策系统。由院校领导及机关组成决策机构，确定院校的办学指导思想、办学定位、人才培养目标等重大问题，编制专业学位教育教学改革和发展规划，统一人才培养的标准等。
（2）文件系统。主要包括：纲领性指导文件；程序文件（各类管理文件）；方案措施性文件；记录性文件（质量记录）。
（3）运作系统。包括组织、协调、监督、控制四个环节，主要由学校领导、训练部、各系教学管理机构以及教研室、学员队组成。其主要职责是制定有关军事专业硕士教学管理规章制度，组织实施具体的教学活动和教学质量管理活动。
（4）评估系统。制定院系教学工作综合评估方案、专业评估方案、课程评估方案、课堂教学质量评估方案、毕业论文质量评估方案以及教材评估方案等。
（5）信息与反馈系统。该系统要完成人才培养方案设计的质量信息管理系统、生源质量管理信息系统、军硕专业建设质量信息管理系统、课程建设质量信息管理系统、师资队伍建设质量信息管理系统、实践教学基地建设质量信息管理系统、学员学习质量管理信息系统、教学质量信息系统、毕业生质量信息系统等系统的建设。主要包括几个环节：信息的收集；信息的储存；信息的处理；信息的反馈。
2.2构建军事硕士专业学位教育人才质量保证体系的步骤
一是通过现场调研、问卷调查、总结分析等方式，全面、系统、科学地调查专业学位人才培养的现状，查明院校在专业学位人才培养过程中存在的问题。依据国家、军队相关法规、政策，结合院校办学实际及部队对人才的需求，提供系统诊断报告，制定新的质量方针和质量目标。二是建立ISO 9000标准执行机构，确定院校内部机构、职责、权限和资源配置，借鉴“科层管理理论”将质量目标分解到各职能部门和各教学专业中去。三是分步骤、有计划地对贯彻体系标准的小组、各级领导、管理人员、广大教员和教辅人员进行ISO 9000标准培训，为编制文件等工作打下坚实的基础。四是将质量保证体系的全部要素、要求和规定都纳入文件，用文件的形式明确教学和教学质量管理活动的实施方法及措施等。五是在运行过程中验证各类质量保证体系文件的正确性。根据教育规律以及院校实际不断进行合理的修订与调整。
2.3实施新型军事硕士人才质量保证体系应注意的问题
一是不生搬硬套ISO 9000标准，将该标准的要求与院校的实际情况有机地融合，建立具有本院校特色的军事硕士专业学位教育质量保证体系。二是应理顺各单位之间的工作关系，打破“部门主义”，树立全局观念。三是坚持以人为本，突出学员的主体地位，尊重学员个性发展，发挥学员的主观能动性和创造性，促进学员全面发展。四是要处理好军事硕士专业学位人才培养质量保证体系与本科教学评估的关系。要将质量保证体系作为本科教学评估的质量保证与监控体系，将本科评估作为质量保证体系有效性测评的乎段，并按照质量保证体系的要求对评估的结果进行分析，找出存在的质量问题，制定纠正与预防措施，以提高人才培养质量。
3军事硕士专业学位教育人才培养质量评估
军事硕士专业学位研究生教学质量评估，是提高军事专业硕士质量、提高军事硕士专业学位教育水平、保证军事硕士专业学位教育质量、促进军事硕士专业学位教育健康发展的重要手段，在军事硕士专业学位教育中具有重要作用，事关军事硕士专业学位教育生存与发展。
3.1确立教学质量评估指标体系的原则
一是质量性原则。“质量”是一个多维指初；不仅要考虑影响质量的各种因素，如导师水平、生源素质、科研水平等，同时还要考虑评估时是否建立了一套有效的评估制度，包括质量保证监督机制是否完善等。
二是特色性原则。通常在设计指标体系时，往往注重把一些外在的、可量化的东西列进指标，而把一些内在的、不可计量的因素排斥在指标之外，而这些因素却往往更能表征事物的本质。制定评估指标时，应注意考虑一些特色的内容。
三是科学导向性原则。坚持科学导向性原则，首先是指标体系要正确体现教育指导思想，教学改革与发展方向，具有反映教育规律，特别是军事教育规律的正确导向作用。指标体系的导向性是衡量科学性的重要标志，能够促使院校教育发展在宏观方向的性质上、在宏观方向的结构上、在微观方向的素质质量上，达到最优化的结合。其次是指标系统层次和分化要符合逻辑。
3.2教育质量评估指标体系的主要内容
3.2.1专业课程体系
专业课程体系主要涉及专业教材、教学大纲、教学内容设置、教学水平、课程考核方式等。因此，课程评估体系的二级指标应设教材、教学大纲、教学内容（课程设置）、考核方式五个指标。对应每个二级指标，每项都规定相应的内涵和要求，按照其重要程度，分别赋予不同的权重。量化标准区分为“优秀”“良好”“一般”“及格”“较差”五个等级。同样，对于三级指标，每项也都进行相应的规定。
第一项教材，占课程整个评估分值的25 %，由三级指标思想性、科学性、先进性、实用性、系统性5个要素组成。
第二项教学大纲，占课程整个评估分值的15%，教学大纲是教员实施课程教学的依据，也是教学管理部门进行质量控制的依据。对教学大纲所规定的课程地位、作用、目的，教学内容体系，内容的广度、深度，课时分配，实践性教学环节等进行研究分析。依据课程设计理论中关于教学大纲的要求，对大纲的格式结构、目的确定、内容设计、方法选择、时间分配等进行具体规定，形成对教学大纲的评估标准。
第三项教学内容（课程设置），占课程整个评估分值的25%，主要包括课程设置的科学性、先进性、前瞻性、系统性与岗位的针对性、一致性（是否与人才培养日标相一致），课程适应程度等指标要求。评价的要点主要包括教学内容是否贴近军事斗争准备，贴近部队训练实践，容量适宜重点突出，把握前沿内容新颖。
3.2.2导师队伍建设
导师队伍建设的好坏直接关系到教学质量的高低，建设一支稳定的有较高水平的，致力于课程教学的教员队伍，是提高教学质量的基本保证。为此，要把教员队伍结构，思想表现，教学、科研水平，学术梯队纳入课程教学质量的考评范围。导师队伍建设的二级指标主要包括队伍结构（学术梯队）、学术地位、思想表现、科研水平等。
队伍结构的三级指标主要包括导师队伍职称结构、正高职人数、副高职人数；导师队伍年龄结构、导师队伍学历结构、导师队伍任职结构，在总部、军区机关或作战部队担任过领导职务的人数及代职人数。
3.2.3论文研究能力
该指标体系包含五个二级指标即论文的五个方面，每个指标所反映的重点也各不相同。如立项选题指标主要是考察论文是否选题得当、前景如何；研究方案则反映学位论文的实现内容、目标以及研究方法是否正确；论据及结论则反映的是所获得的数据是否可靠，能否得出正确结论；论文写作则考察论文的基本格式和内容；学术成果则反映的是学位论文的价值，这也是学位论文最重要的一个方面。不同专业、不同学科的学位论文，其指标也各不相同，对此，应着眼培养目标，根据实际需要，建立科学的指标体系。
