当我们有一些感想时，马上将其记录下来，这样可以帮助我们总结以往思想、工作和学习。怎样写好心得体会呢？问学必有师，讲习必有友，以下是漂亮的小编给家人们收集的组织行为管理论文（优秀9篇），欢迎参考，希望能够帮助到大家。
组织行为管理论文范文 篇一
摘要：组织公民行为已成为人力资源管理中的热点之一，企业如何激发员工的工作热情，使员工在履行员工角色的工作行为外，还能够有主动、创新等超过角色内要求的自发性工作行为表现，将有利于企业更有效率地运作。本文阐述了组织公民行为的概念、意义，对组织公民行为在人力资源管理中的应用进行了探讨。 关键词：组织公民行为 人力资源管理 随着我国经济的迅猛发展，直接关系到企业命运的人力资源，已成为制约企业发展的瓶颈，尤其是员工的努力程度、主动精神。如何激励员工认真完成职责范围内的工作任务，并能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作，成为企业战略管理的核心内容。因此，企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系。 1 组织公民行为的概念及作用 组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)的概念由美国印第安那大学教授Dennis W. Organ于1983年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率。组织公民行为的研究者提出了大约30种不同的组织公民行为表现形式，其中大多有所重叠。2000年，Podsakoff和Mackezie对组织公民行为的各种观点进行了归纳和总结，将其分为助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民道德和自我发展等7个维度。 研究证明OCB可以影响整个组织的绩效，员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据，OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响。虽然组织公民行为是员工所做的一些琐碎小事，不在其职责范围之内，与其自身的工资奖金无直接关联，表面上看起来对工作任务本身没有贡献，不能立即提高企业效益，但从组织的长远发展和与个人的互动关系来看，对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响： (1)营造出一种和谐友爱的氛围。例如“活宝”式的人物使工作气氛轻松，解决争端；同事之间互相帮助共渡难关；同事主动相互替岗，减少上司重新调动人手补岗的麻烦。 (2)有利于团队成员之间和跨部门成员之间的工作开展与合作。例如发现他人工作有不足及时予以指导；每个个体主动替他人着想，从大局出发，牺牲自己以服从群体。 (3)有效降低离职率，吸引和留住优秀人才。主动加班加点、主动援助同事、主动帮助新员工熟悉环境、主动关心公司的发展和献计献策等等，都是组织公民行为的表现。高度的组织认可度和满意度会让员工更加忠诚于组织，不愿离开。 2 中国人的组织公民特性 (1)与西方员工相比，“人际关系和谐”是中国人的组织公民行为重要内容之一。虽然薪酬管理体系设计中并没有考虑员工必须维持与上级、同事的融洽关系，员工也不会因为“人际关系和谐”而得到额外奖励，但“和”是中国传统文化精华的一部分，中国员工崇尚以“和”为贵，认为和谐是企业和个人良好发展的基础。 (2)在中国，无私奉献精神作为一种古已有之的传统美德，有着广泛深厚的群众基础，中国人提倡学习雷锋精神，提倡向劳模学习，树典型、学先进，企业的管理者对具有无私奉献精神的员工有着较高的评价。这与西方强调工作职责、关注工作结果不同。 (3)中国是一个有着2000多年封建专制统治的国家，封建思想与文化的积淀特别深厚，等级观念很强，上下级之间的界限明显，“官本位”思想严重的人总是“唯官”、“唯上”，而西方人强调平等，他们的社会等级观念相对而言比较淡薄。因此，中国员工会比较谨慎地非常自觉地按照职位等级来做事，按部就班工作，员工的积极性、主动性、创新性受到制
组织行为管理论文范文 篇二
“管理机制”一词在社会科学中的使用频率很高，但其理论研究还有很大不足，与实践中系统地考虑和运用的需要还有较大的差距。然而，只要有组织系统存在，作为支撑组织运行的管理机制就会存在，其构成和机理的研究就会一直延续下去。
1.1关于管理机制方法论的认识
管理机制理论的诞生受机械论的影响巨大，其中“定构定动”的思想是管理机制的理论来源。“定构定动”思想认为，一些要素经过相关作用的特定关系形成特定结构系统，进而形成稳定的、规律的运动过程和形态。亚里士多德、笛卡儿和拉美特立等哲学家的思想体系是这种思想的来源。在这种机械论的指导下，对管理机制的认识有两种主要的思想，一是机制是静止不变的思想，即机制是规律的体现，是永恒不变的；二是结构决定机制，机制是结构的体现，有什么结构就有什么机制。
1.2关于管理机制基础理论的研究
管理机制基础理论主要来源于心理学、经济学和社会学的研究，主要围绕行为、效率、信息和集体行动选择等方面的机理研究，进而展开对组织的管理机制的研究。关于管理机制基础理论和设计理论的概述，李学栋（2005）作了比较详细的归纳，并在研究了管理机制的概念、作用特征和分类的基础上研究了其设计问题。
需要指出的是，目前关于的管理机制研究主要是建立在西方经济学对于系统内微观主体研究基础之上的。无论是委托-理论、科斯定理，还是博弈论，均是从微观主体的人性假设出发构架一系列的管理机制，衡量机制健康的要素也主要是帕累托最优等有关效率的因素。然而，正如KennethArrow(1951)年指出的那样，微观研究下没有一个管理机制能够满足组织所有合意的特征。“不可能定理”在一定程度上说明了纯粹从微观基础理论出发研究组织管理机制是不充分的。
1.3关于管理机制作用的研究
管理机制的作用与组织结构有相辅相成的关系，并与组织内部子系统和外部环境密切相关。管理机制的作用依赖于组织结构的形态，当组织结构处于一种集权状态时，管理机制要是能够支撑高度控制的作用方式；当组织结构是一种松散的分权状态时，管理机制就是能够支撑分散体系有效协同的作用方式。如果管理机制无法在组织结构的构架中支撑组织的运行，整个组织就将处于一种崩溃或变革的状态。同样，组织中技术的复杂及可控程度，组织的扩张方式、组织的管理艺术以及组织外环境对管理机制作用方式影响极大。
2.管理机制的设计内容
利用多向度两极对偶结构，可从个体和群体的行为方式、集权和分权的协调方式，封闭和开放的创新方式三个方面对组织的管理机制进行归纳分析。如图1所示，这种两极对偶的框架能够比较恰当地说明管理机制在组织管理构架中具有矛盾的特征，并可以解释当前在理论上关于管理机制的不同理论发展，并提出机制设计内容。
2.1基于行为方式的管理机制内容
管理机制设计不仅要在微观个体层面考虑价值取向、竞争行为和理性思维，而且要考虑宏观群体层面的文化形成、合作态势和超理性的集体行动模式。
管理机制设计的微观层面主要是经济学与心理学研究的范畴，从人性的基本假设出发，研究个体的价值层面的对自由和自身效益最大化的追求，研究对由此引致个体之间、个体与组织之间、组织与组织之间的竞争行为，以及研究由此引致的理能够导致何种效率问题。
管理机制设计的宏观层面主要是社会学和政治学所涉足的范畴，从群体的文化形成出发，研究群体文化对个体行为的影响，研究由此引致的个体之间、个体与组织之间、组织与组织之间的合作意识和形态，以及研究由此引致的个体或群体的非理性的稳态行为和效率问题。
2.2基于协调形式的管理机制内容
不同的管理机制在集权和分权的之间按协调的形式呈现谱系分布。在一个高度集权的组织中，管理机制必然依赖于管理权威和高强度的控制；在一个行政权威和技术权威相互依赖的团队中，管理机制必然是参与式、权利和收益分散的机制；在相对分权的组织体系中，部门之间形成占有互补资源和能力的多中心形态，管理机制趋于包含平等基础之上的协同决策的内容；在由基于战略或产业契约关系构成的组织集群中，管理机制趋于包容地缘、人缘和血缘等非市场因素在内的非理性的信任机制；在由纯粹市场的组织体系中，组织间的管理机制建立在有国家强制力的法制基础之上，由合约关系中的利益驱动来形成。
这种管理机制在集权和分权之间的谱系分布，将进一步拓宽组织的管理机制设计广度，并将管理机制的设计从考虑组织中人人关系扩展到考虑人与组织的关系、组织和组织之间的关系。在管理机制中协调形式设计内容中，重要的内容不仅包括组织结构的设计，也包括考虑组织传统文化影响之下的制度化和非制度化组织文化再设计和形成。
2.3基于管理创新的管理机制内容
作为组织的生命特征，创新来源于组织内部要素的运动和发展，也可能由于组织外部环境对组织的刺激和压力所导致。不能引致创新的任何管理机制都不是有效的管理机制，因此，管理创新必然作为管理机制的设计内容。
管理创新机制设计内容，可在系统内和系统外两极的谱系之间展开。管理创新可考虑系统内部要素相互作用规律上，当一个组织的制度和战略发生变化时，管理创新机制驱动内部要素在结构和数量上进行变化和重新排列，以达到组织战略目标的要求。另外，管理创新机制在环境产生压力和提供机遇的情况下，触发组织吸收外界物质、能量和信息以重新构造组织内部要素，并进而提升组织的战略和制度，以适应或改变环境。
3.管理机制设计的框架及其东西方差异
3.1管理机制设计的立体构架
狭义的管理机制设计主要局限于经济学中的机制设计理论，即以微观个体自私假设出发，将组织中个体与个体之间的关系视为委托-关系，进而根据组织构架设计管理机制。广义的管理机制设计应在一个更为广泛的系统中考虑组织的运行机制，其内容涉及宗教、民族、法律以及企业文化的形成，包括在开放的系统中考虑组织间的相互作用。
参考OliverWilliamson（1999）社会分析的内容，本文提出精神和价值、制度和战略、行为和策略三个层面的机制设计构架。
层面一，管理机制主要考虑组织内外的精神和价值层面的影响，其原因一方面是因为组织的惯性主要反映在组织的精神和价值的传承，另一方面是因为组织外环境的精神和价值的对组织的浸没。管理机制应能够反映这两个方面的精神价值的内容。
层面二，管理机制主要考虑其在制度和战略方面的依附关系。制度使得机制得以在组织结构上发挥作用，并以正式和非正式的制度形式予以符号化。战略是机制应达致的目标，机制是战略的动力源，两者相辅相成。在制度和战略层面上，机制着重解决目标的一致和分解，资源和信息的配置和流动，权责和收益的组合与分配。
层面三，管理机制主要考虑其对组织成员行为和策略的导向作用。不同成员的行为和策略选择，是其受组织管理机制的影响而在自我行为和认知上的选择。管理机制的设计内容主要是对符合组织目标的行为进行强化，而对与组织目标背道而驰的行为进行限制。
需要特殊说明的是，关于管理创新机制的设计同时体现在三个层面中。在精神价值层面，在权衡内外文化环境的影响基础上，管理创新机制的作用是触发组织精神和价值基于创新的变革。在制度战略层面，在权衡战略取向的基础上，管理创新机制的作用是触发组织内要素的重构以形成创新导向的组织构架和制度。在行为策略层面，在权衡个体收益的基础上，管理创新机制的作用是触发创新推动和创新利益团体的形成。
3.2东西方管理机制的设计向度及差异
如3.1所述，管理机制设计有三个层面的内容，然而三个层面之间的关系却在东西方的社会经济组织中的作用逻辑和形成逻辑上却存在较大差别，其差别如图2所示。
作为西方的社会经济发展的实践和理论中，契约关系是解析社会关系的重要理论支撑。西方社会是由个体的自由和平等出发构成各种社会契约，在此基础上自下而上构结社区、社团和国家的权力结构。组织管理机制作用逻辑和形成逻辑亦在考虑个体自私假设基础上，自下而上地考虑其制度战略的形成和价值文化的升华。
作为东方的社会经济发展的实践和理论中，权威和责任是社会关系构成的关键。因此，对于东方，管理机制的作用逻辑和形成逻辑首先考虑的是精神和价值的统领作用，然后在制度和战略层面予以符号化和物化，最终考虑在制度的框架中考虑给予个体行为和策略选择的指导。东方的政权构成和运行恰如其分地反映了这种管理机制自上而下的构架。
东西方管理机制的构架差异来源于地理与历史文化的差异，以及对人性假设的差异。前者主要反映的是“契约社会”和“治水社会”的差异，后者主要反映的是人性假设“恶”和“善”的差异。这种差异反映在实践中各有优势，如同现时市场经济与计划经济的效率比较，美洲飓风时期丛林规则和我国洪水时期军民同心的比较。因此，差异只能说明管理机制设计存在两个可能的向度，并可能由于环境和设计重点的不同而有效率不同的设计选择。
组织行为学 篇三
关键词：情景学习理论；组织行为学；教学设计
学习是怎样发生的决定了教师应该采用什么样的教学策略进行教学才是有效的。作为高校工商管理类专业的一门必修课，组织行为学课程对于学生提高其人际技能有着重要的意义。组织行为学是一门理论性及实践性都很强的课程，课程教学的目的不仅仅只是为了让学生理解相应的概念、掌握其中的理论，更重要的是让学生应用所学到的理论知识去观察、解释和分析人的行为，去解决管理实践活动中遇到的各种问题，组织行为学的学习困难就来自于人类行为的复杂性，人的行为是因时因地因人而异，这就使我们很难总结出简单、准确而实用的定律，同样情景中两个人的表现常常大不一样，同一个人在不同的情景下行为也会有所变化，需要学习者依据情景具体分析。传统的组织行为学的教学普遍采取理论教学为主，采用传统的课堂教学方式，几乎整个课程都由教师主导讲授，造成学生对理论知识的理解比较浅显，不能实现良好的教学效果。情景学习（SituatedLearning）理论是一种能提供有意义学习并促进知识向真实生活情景转化的重要学习理论，它通过创设现实的问题情景，使学生主动参与实践，进而在真实问题解决中进行有效教学，情景学习理论提出的抛锚式教学、交互教学与学习实践共同体等教学策略能够培养学生的实践能力，这使得情景学习理论视野下的组织行为学教学设计研究显得必要而且可能。
1理论的回顾
1．1情景学习理论。上世纪90年代初，融合了社会建构主义与人类学视角的学习观，情景学习作为一种获得知识的一般理论，以其多样性和新颖性成为教育领域中的一个热点。传统观点认为知识和学习是在稳定而客观的世界中发展和实践的，学习是发生在人们大脑中的独有过程；情景和行为相对于所学习的东西被认为是中性的，传统的观点近年来受到了批判。与此相反，情景学习理论关心每天学习是如何发生的，强调学习与认知的情景本质。情景学习理论把学习看作是一个来自于主观和社会化构建的世界的过程。个体能够应用知识去真正地理解世界时才算获取了知识，因此，情景学习理论不仅强调了知识和学习的情景性，更强调了学习和知识的社会文化本质，也就是说学习是一个和其他人的互动过程。情景学习理论具有以下这些特点：第一，学习者不再是被动地接受信息，而是知识的主动建构者；第二，学习是社会互动过程，学习者在与情景的互动过程中获得知识和技能；第三，学习者需要在真实活动中灵活运用所学到的知识和技能并能够真正的解决问题；第四，学习者需要与其他学习者构建共同体分享经验与信息，共同参与知识与技能的建构活动；第五，学习者的学习是渐进的内化过程，从边缘性参与发展为核心参与。总之，情景学习理论打破了传统的学校学习和课堂学习模式，把学习活动延伸到丰富多彩的生活情境中，而这正适合组织行为学的学科特点。1．2组织行为学课程教学特点。组织行为学是管理类专业的核心课程，是一门探究管理实践中人的心理与行为规律的学科，用来提高管理者的人际技能。有人曾引用伽利略的话加以描绘；“这是一门研究最古老对象的最新的学科。”组织行为学研究组织中人的行为，但是正如美国心理学家斯金纳所说：“世界上没有什么东西像人类行为一样为人类所熟悉，也没有什么东西比人类行为更重要，但是，它却不是我们最理解的东西”。因为人的行为是环境和个体的函数，组织行为学支持权变理论的观点，认为在对人的管理工作中，不存在通用的最佳模式，应因时、因地、因人而异，即根据不同情景采用不同的理论和对策，以达到最好的效果，同时，在学习的过程中，需要直觉和系统的学习相结合。因此，组织行为学的教学天然强调与情景相联系。
2情景学习理论在组织行为学教学设计中的应用
建立在情景学习理论基础上的教学观认为教学的本质是搭建学习实践场，形成学习共同体，并通过学习氛围的营造促进个体的合法的边缘性参与，情景性和参与性是情景学习理论对教学设计的要求。2．1建立学习共同体，促进合作学习。按照情景学习理论，学习就是成为一个实践共同体的成员，知识是参与实践共同体的能力，工具促进共同体中的互动。传统的课堂教学中，既缺乏教师与学生的互动，也缺乏学生之间的互动。组织行为学的研究对象是组织中人的心理和行为，在学习过程中，知识不仅来自于课本，更来自于对周围其他个体、群体和组织的观察，在个体行为这个层面，学生需要了解影响个体行为的因素，比如个性、态度、价值观等对个体行为的影响，那么既需要学生观察自己，也要观察别人，才能理解理论观点，达到知人者智，自知者明的目的，进而形成准确的自我知觉和他人知觉，为未来成为知人善任的管理者奠定基础。在群体行为这个层面，学习者需要了解群体中的人如何相互影响和作用，人的行为如何在群体在发生变化，比如从众行为的发生，群体和群体的不一样受什么因素影响，对群体动力学的理解需要学生体会群体中的互动。在组织这个层面，组织是一个复杂的开放的社会技术系统，和外部环境进行资源的交换。要深入地理解这些知识，不能只靠单纯的课堂讲授，需要建立学习共同体。组织行为学课堂教学中形成的学习共同体不是以完成作业为主要目的，其根本目的是在合作的过程中体会人的行为，体会群体中的相互影响和相互作用，例如在群体行为这部分进行管理游戏建塔，老师临时指定学生形成小组，在规定时间内用同样的材料搭建纸塔，最后进行评比。引导学生思考并分析在搭建纸塔的过程中，群体如何形成和发展，用群体动力学理论分析影响纸塔搭建结果的因素有哪些：是否有领导者产生，群体成员的分工，群体决策如何进行等，纸塔本身不是作业的目的，对群体动力的体会才是学习的目的。通过这样的实践行动，让每个团队成员积极参与，理解群体的理论和团队的建设。这正是建立学习共同体，促进合作学习的体现。在组织行为学中建立学习共同体，本身就要结合组织行为学的特点，注意以下问题：第一，共同体成员的异质性。共同体的形成必须考虑成员的差异性，包括性别，能力，个性等，差异性不但影响着学习任务的完成，而且差异性能让学生在互动学习体会不同个体的差异及对行为的影响，能够更好理解学习组织行为学的要求。根据教学内容的特点、学生的意愿和学习形式，老师选择分组方法和形式，可以自由形成也可以强制形成。第二，在共同体的合作过程中，需要教师与学生的互动与合作。转变教师角色，由传统的知识传授者转变为学习情景的共同营造者、学习共同体中的积极参与者和引导者，老师的作用在于对学习过程的观察和指引。第三，共同体自发形成共同目标。要引导学生从外部形成目标转向内部生成目标，即引导学生成为“实践共同体”，学生变被动学习为主动参与。共同体内成员独立思考和学习，进行内部交流和合作，各共同体推选代表发言，进行组际交流。既要发挥教师引导、启发、监控教学过程的引导作用，又要充分体现学生作为学习过程主体的主动性、积极性与创造性。通过多样化的教学手段，建立师生课前、课中、课后的充分沟通，真正培养学生的综合能力。2．2应用抛锚式教学策略。情景学习理论认为教师的作用不再是通过讲授呈现知识和信息，而是引导和帮助学习者应用知识和信息解决实际问题。抛锚式教学又称为“实例式教学”或“基于问题的教学”。这种教学要求建立在有感染力的真实事件或真实问题的基础上，学生到实际的环境中去感受和体验问题，而不是听这种经验的间接介绍和讲解。抛锚式教学有以下两条重要的设计原则：首先，学习与教学活动应围绕某一“锚”来设计，实际情景中确立的问题就是教学过程中的锚。其次，课程的设计应允许学习者对教学内容进行探索，导致学生有更多的机会参与小组互动以支持生成性学习。抛锚式教学的过程如图1所示。组织行为学是通过把一般的概念和理论加以调整后，再应用到特定的情境中而发展起来的。组织行为研究的是个人、群体在组织情境下的行为，这样的行为影响因素很多，不同类型组织内的行为就存在着较大的差异。所以需要坚持以学生为中心，调动并且充分发挥目标学生的主动学习思想意识，借由对多元化协作渠道的运用，丰富扩展学生的基本性知识认知视野。在组织行为学中应用抛锚式教学要注意以下几点：第一，在《组织行为学》课程中创设情景，应该立足实际，接近学生已有的经验，比如在讲授个性理论时，先让学生描述一个同学的个性。第二，根据情景，给学生设置一些实践中的问题，教师在设计问题时应当注重问题的趣味性和丰富性，结合前面的个性描述，让学生描述这个同学的行为。第三，学生自主学习，查阅资料，分组讨论，交流知识要点。让学生自主学习个性理论，再次用个性理论分析自己和他人。第四，教师讲解理论要点，学生以自己学习的成果和老师的讲解进行对比验证和思考。同学之间分别验证自己及对他人的个性分析，由其他同学评判分析的结果。第五，学生反馈，由老师总结问题及解决方法，对表现好的学生给予奖励。
3结论
知识是基于情景的，在情景中习得知识，然后经过参与实践，又将这些知识自然地运用到真实的情景中，学习者的认知与经验会得到不断地生长和发展，因此，在组织行为学课程的教学中应当转变传统教学观，引入情景学习理论的教学理念，积极创设与教学内容紧密相关的真实的问题情景，为学生提供在真实情景中使用知识的机会，提高学生的社会适应性。
参考文献
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组织行为学 篇四
一、组织行为学概述
组织行为学的运用是一项能够很好地优化人力资源管理的方式，其中对人事的重视和相关激励机制能够被企业很好地借鉴，用来系统化地进行人力资源的管理。企业在进行人力资源管理时，要从组织行为学的本质上做一个详细的认知，制定相关的管理制度，处理好个体与集体之间的关系。组织行为学的加入能够合理地体现出人力资源管理系统的价值，优化管理系统，尤其是在我国的大型企业中所体现出的作用更为明显，在企业管理中可以进行广泛的应用，以迎来企业新的发展阶段。组织行为学在企业人力资源管理的借鉴与规划中还可以进行一定的发展，在这个基础上进行方式与机制的创新，对人力资源情况作出有针对性的分析，结合公司运行的实际情况，建立出适合企业自身发展的模式与路线，优化内部结构。
二、组织行为学在企业人力资源管理中的作用
企业在发展的过程中需要从两个方面来进行结构的改善，就是外部条件与内部结构的有机结合，同时也要面对来自这两个方面的问题与压力。组织行为学可以促进企业均衡内外部的条件，协调发展。面对来自市场上的竞争压力与经济上的形势影响，企业要注意公司内部人力资源的开发与利用，培养优质的人才来形成自身的核心竞争优势，尽可能地占据市场的优势。组织行为学可以从人的心理行为、处事态度等作出研究分析，挖掘出人的潜在能力，培育出更优质的人才为企业的发展作出贡献。而企业在发展过程中经常会遇到许多复杂多变的难题，可以把握好运用组织行为学带来的优势方案来制定解决措施，掌握人力资源管理的原理和优质方法，应对各种障碍条件。对组织行为学相关思维的学习能够使企业管理人员懂得对人力资源结构进行科学化整改，从最大程度上发挥员工对公司的效用，促进企业经济发展。
三、企业人力资源管理中存在的问题
企业的发展需要形成一个内部良好的人力资源管理系统，这是企业“人本”思想的体现，也是企业相关机制科学运行的基础。企业整体的经济发展方向是人力资源管理的指向标，管理结构的形成和规章制度的制定都需要以企业的发展目标为主，而在内部管理系统实际运行中，还存在着一些问题，需要有效解决。1.人力资源管理难以有效控制。人力资源部门的管理不同于其他部门，大量的成员组成造成了人力成本很难进行准确的计算和把握，而且还很容易带来各种管理问题。人力资源部门在具体给企业各部门编制成员时，由于人员的流动性较强，需要考虑到多方面的因素，经常会无法编制出合适的人员数量，造成资源的浪费等。那么为了节省公司人员的成本支出，领导阶层对人力资源部门运行的要求提高，使得管理者在实际工作中不能够切实从公司角度进行人员的编制，而是进行暂时性的安排。2.员工的培训系统不健全。企业对员工的培训工作要有长久的计划安排，还要应对市场的具体发展情况而制定合理的人才培训投资。员工进入到公司，企业往往都会对其进行初次培训，使之快速熟悉环境和业务，投入到自己的工作当中。但是在市场经济的运行背景下，各种因素都会发生变化，一成不变的模式与方法只会被淘汰，在人才培养上也是如此。企业要根据员工的工作情况实施持续性的培训方案，还可以根据不同人的能力和水平进行分阶段培训等。建立健全一个符合企业结构的员工培训系统，对企业发展有很大的益处。3.缺乏人资管理的激励制度。人力资源管理还需要有一套健全的激励制度，这样才能够激发员工的工作积极性，为企业带来良好的收益，但是还是有很多公司无法很好地做到这一点。即便有一些企业试图作出尝试，对人力资源内部的激励制度作出改革，但是仍然无法建立起科学的奖惩制度，达不到预期的效果。对于人力资源部门的激励制度，要进行创新性的改变，根据市场发展的方向制定科学合理的考核制度等。很多企业由于激励制度的不合理，既没有激发员工的工作热情，还浪费了企业的财务支出，管理工作没有得到合理的安排。人力资源管理可以影响到员工的未来发展以及企业的财务状况，相关制度的不科学也会造成大量的问题出现，促使激励制度的科学化改革是很有必要的。
四、组织行为学在企业人力资源管理中的运用
组织行为学 篇五
一、激励机制概述：
1.2激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。
2.1GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异
3.1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3.2中外企业在建立激励机制上的不同点
3.2.1外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3.2.2国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。
四、参考文献：
①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年
②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网
组织行为学 篇六
Abstract
Thisstudyisacomparativestudyofapplyingthetheoryofmotivationtobusinessmanagementbetweenstate-ownedenterprisesandforeign-investenterprises.
Thisstudyfirstresearchesthedevelopmentandsignificanceofmotivationtheory.Thenonthebasicofthis,acomparativestudyhasbeenperformedthroughanalyzinghowtoapplythetheoryoforganizationbehaviortobusinessmanagementbetweenGEco-operationinGermanyandLegendGroupinChina.
关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
一、激励机制概述：
1.2激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。
2.1GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异
3.1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3.2中外企业在建立激励机制上的不同点
3.2.1概述
由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期
3.2.2外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3.2.3国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。
四、参考文献：
①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年
②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网
组织行为学 篇七
本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。
本论文的研究结果表明：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。“公务员之家”版权所有
（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
组织行为管理论文范文 篇八
关键词：管理理论；管理实践；管理结构；管理方法
信息技术日新月异，伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础，以知识要素为主要驱动因素，以网络为基本工具的网络经济，正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点，正在改变着全球的经济贸易方式，同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响，本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。
一、管理理论及实践内容趋向多元化
一直以来，管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的，管理实践更多的也是关注企业这个组织，两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步，科学技术的不断发展，尤其是现代信息技术的日新月异，使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用，这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展，从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源，从重视物的有效利用到以人为本，从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。
同时，随着经济的发展，组织间的竞争日趋激烈，竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产，更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应，围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流，知识管理涉及了许多的相关研究领域；但它并不只是一种管理理论，而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来，知识管理这个课题将日趋重要；同时，在管理实践中，组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统，在一些企业内部，企业甚至有类似知识主管等职位出现。
无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中，组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化，如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代，由于时空限制被打破，像企业文化界流行的“欧美以‘法’,东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来，各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来，各个组织文化的建设将会摈弃各种限制，相互学习，取长补短，相互融合，这也会成为一个趋势。
二、管理结构变化多元化
网络技术的快速发展，正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济，促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展，而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后，世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言，建立起一流的领导控制体系，实现组织结构的虚实结合，要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构，在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调，使组织结构既能形成一个网络，同时又兼具经济性和灵活性，这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制，对组织结构实行职能整合，要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中，而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散，以期完成企业的目标。
在管理实践中，管理结构另一个巨大的改变就是，在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的，因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门；而现在，组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位，当然这要视组织的具体情况来确定；而笔者认为最好是能“两手都抓，并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在，很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源，如何建设一流的有特色的组织文化，如何提高组织成员的“能源效率，如何提高组织成员的自我学习能力等，这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位，如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位，而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。
三、管理方法多元化
随着现代信息技术的发展，计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来，管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的，可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响，并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题：管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。
管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段，解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展，已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来，计算机技术的迅速发展，现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会，从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中，可以预见，随着信息技术的不断发展，管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中，由于更加重视知识的“整合、“集成等，所以，许多新的方法的出现，都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题，更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来，解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。
同时，管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中，管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题，也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中，组织可能会通过适时地举行员工联谊会，设立高层领导和基层员工互换岗位活动，设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中，管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。
四、管理理论研究对象及实践主体多元化
无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学，他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的，而缺少对其他组织的研究，如泰罗的科学管理理论假设人为经济人，研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题，法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是，随着社会的变化，技术的进步，人类活动范围的拓展，管理理论和实践的发展环境也发生了改变，它们也进军除企业外的其他组织，开拓出管理理论和实践的另一片天地。
就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言，它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作，人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作，在实践过程中不断更新完善这些管理理论，人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用，因为追求人类社会各组织的和谐发展，实现市场资源的有效配置，提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。
银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织，在早期，管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在，关于这些金融组织的管理理论越来越多，越来越完善，管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色，因此，它们的管理理论在实践中更具特色。
除此之外，越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展，工商管理、物业管理、地产管理等等，相信随着人类社会的进一步发展，这些理论都会越来越完备，实践也将会越来越丰富，这都将会促进人类社会的发展。
五、管理理论和管理实践的影响多元化
管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系，管理理论指导管理实践的发展，管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步，而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。
管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响，相互发展外，也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期，管理实践很多是存在于人类生活的方方面面，只是没有整理成系统的管理理论，尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程：长城，兵马俑……,但是，能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有，只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样，管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反，管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的，概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果，即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少，提高生产效率百分之几等等来计量；如泰罗著名的铁锹试验，在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果：每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于，管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此，未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。
就管理理论和管理实践的社会效果而言，在未来，组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标，它们的行动将会更具有全局性，就以盈利为为目的的企业而言，它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响，目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理，把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中，那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康，进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围，这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等，这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来，这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来，管理理论和管理实践的影响将会更加多元化，而对这个课题的研究也会越来越深入，从而推动组织的进一步发展。
随着社会发展，组织的完善，管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化，这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。
参考文献：
[1] 管理学第7版。[美]斯蒂芬。p.罗宾斯，玛丽。库尔特著，北京：中国人民大学出版社，2003
[2] 管理经济学第4版。 [美].克雷格。彼得森著，北京：中国人民大学出版社，2003
[3] 组织行为学第0版。[美]斯蒂芬。p.罗宾斯著，北京：中国人民大学出版社，2005
组织行为学 篇九
管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。
一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作
搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：
第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。
第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。
第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。
二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石
深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。
1．大力搞好教材内容的遴选工作
目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。
2．切实做好双语教学的课程建设工作
鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。
3．扎实做好特色教学案例的编写工作
注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。
三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径
为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。
1．创造主动学习的课堂环境
管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。
2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据
促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。
日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。
该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。
案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。
3．开展性格测试引发学生自我思索
开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。
5．大力开展案例教学，激发学生创新激情
案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际新问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则摘要：启迪聪明，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参和积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出具体的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。
